蔡誌勇能夠成為華爾街上的大富翁，能夠贏得“金融魔術師”的讚譽，絕不是徒有虛名，他在金融證劵的操作上有自己的一套策略。當股市強勁時他會用錢生錢，一旦股市進入巔峰狀態他立馬見好就收絕不貪戀。正因為如此他每每都可以在股市滑坡前逢凶化吉，在華爾街眾多的精英者中，蔡誌勇算得上是罕見的常勝將軍了。
精英人士的七個習慣
職場中對每一個人都是公平的，然而在同一個領域中有的人卻平平一生，有的人甚至一事無成，有的人卻能夠走向輝煌，為什麼會有這樣的差別？那些成功者之所以會成功他們究竟又有著怎樣異於常人的能力？實際上，人之初，知識能力是不存在差別的，之所以會有成敗的差距，那是因為人們在後天所養成的習慣所致。這一節中我們來談談精英人士都具有哪些值得學習的好習慣。
職場精英的七個習慣
1.做清晰的職業規劃，製定明確的職業目標
精英人士有自己的人生價值觀和職場定位，有長期目標和短期目標，他們對自己有著充分的了解，也可以在追求目標的路上及時排解壓力。正如卡耐基所說：“我確信，能夠使人獲得內心安靜的最大秘訣是
樹立正確的價值觀念。我也相信隻要我們能定出一種個人的標準來—就是和我們的生活比起來，什麼樣的事情才值得的標準，我們的憂慮有50%可以立刻消除。”放眼看看整個職場，哪一個成功者不是提前將自己的事業規劃好了的？
2.保持正確的心態，用積極樂觀的心與壓力相抗衡
近幾年來，員工猝死的消息在網絡上頻繁引起熱議，先是有24歲女孩在經營網店的時候因為過度勞累而突然死去，隨後又出現了IT公司員工的猝死事件。員工猝死事件也帶來了一個新的名詞—“過勞死”，很多熱門的新聞標題上都有這樣的字眼，職場員工也對“過勞死”掀起各種議論。
“過勞死”的根源是心理壓力過大，不少白領們都曾坦言自己自始至終沒有離開過“壓力”這個詞。在經濟與社會高速發展狀態下，大城市的生活節奏也明顯增快，職場中的年輕人各自擔負著來自生活和工作的雙重壓力，最直接的後果就是身心俱疲。“過勞死”不是一種突發現象，而是經過了長期的積累，由此可見一顆樂觀的心對職場中的人來講是多麼重要。
換個角度來說，工作中不可避免會遇到各種困難和壓力，但是你也要相信任何阻力都是一把雙刃劍，危機的出現就意味著轉機的到來。正如雨果所說：“思想可以使天堂變成地獄，也可以使地獄變成天堂。”看看究竟是什麼原因導致困難的出現，如果是因為能力不足，那麼在處理事務的過程中就要努力增強自身能力；如果是因為外部環境或其他因素，那麼就要抱著平和的心態來進行理性溝通，爭取問題的解決，即使是無法解決的問題也要用正麵的心態來對待。職場中流行一種叫作“樂觀係數”的說法，也就是說保持一顆樂觀向上心的人在處理工作問題時能夠比“樂觀係數低”的人多出20%的機會。
3.理性反思，嚐試記工作日記
古人說“吾日三省吾身”，就是強調自我反思的重要性，一個積極進取的人在壓力麵前會這樣自問：“我如何才能做成？我用不用靜觀其變？”這樣的反思不是找借口而是找方法，同時也起到了舒緩壓力的作用。如果你本身的性格就有趨向逃避的成分，那就更要重視自我反思，可以試著記工作日記，這樣一來就能夠清楚地發現壓力產生的根源是什麼，做到有的放矢。
在這裏我提醒大家，不要將工作中的壓力帶到生活中來，這就涉及情緒的管理。職場常常是一種相對緊張的空間，業餘時間最好留出空白進行自我休整，可以通過與別人交談、傾訴或閱讀、聽音樂、處理家務等形式來獲取內心的寧靜，實現勞逸結合，這樣一來再次投入工作的時候敏感度就會得到提升，對自己的身心都大有裨益。
4.學會管理時間，梳理工作事務，做到有條不紊
我和那些在事業上取得成績的人交流時曾詢問過他們對工作壓力的看法。大多數人認為工作壓力和工作時間上的緊迫感有一定的聯係，因為思想意識中覺得手頭存在很多緊迫的事情要去處理，可是時間上卻並不充裕。實際上工作時間對每個人都是相同的，有的人能夠最短時間內超額完成任務，而有的人卻加班加點依然無法完成工作，為什麼呢？這就涉及時間管理的學問。
在對工作時間進行安排的時候，要依據工作事務的輕重緩急程度來處理。在前麵的章節裏我也詳細講述過職業規劃的輕重緩急，也就是說權衡各種事情的優先順序。另外，大家可以製定一個自己的工作時間表，在具體的時間段中需要完成哪些任務，進度如何，都記錄清楚，這也是時間管理的一種方法。總之，我們在做工作的時候要具備一定的前瞻能力，將重要但不緊急的事情著重來做，這樣才能做到防患於未然，避免總是忙於救火，否則工作將永遠處在被動的狀態下。
5.加強溝通，注重合作的力量
在職場有所成就的人無一不是具備著超強的溝通能力，他們非常注重合作的力量，也善於對人際關係進行積極的改善。
我就遇到過這樣一個新人，他在短短兩年的時間裏就從一線員工躋身到中層管理崗位上，儼然成為了典型的職場精英。他就特別注重溝通，尤其是加強同上級、同事和下屬的溝通。在工作中他並非沒有遇到過困難，隻是他不願意去做那個鑽牛角尖的人，更願意積極地將問題分享給大家，這時候主管的協助。同事的建議都將成為他前進的動力。在壓力到來的時候，他不是一個人在單打獨鬥，而是有一群人在做他的支持者。當然，我不否認獨立完成工作是優秀的，但是我覺得積極尋求援助也是無可厚非的，隻要接近成功任何努力都不妨嚐試。
6.不要停止提升自身能力，進步是永無止境的
其實回過頭來想一想，工作中之所以會出現壓力，很大一部分原因就在於我們對事務的不熟悉，對方向的不確定感，或者是在追求目標的時候產生力不從心的感覺，所以，要對症下藥，最為直接有效的辦法就是設法提升自身的能力。能力的提升方法多種多樣，最常見的有自學、參加培訓等，一旦在認知領域有所精進，壓力感自然也就會降低甚至消除。再優秀的人也是不願停止學習的，更何況是初入職場的新人呢，因此，不要企圖逃避壓力，即使你逃得了一時，但因為你本身的能力沒有提升，壓力的根源還會存在，最後的結果隻會是越累計越沉重。
7.活在當下，學會自我調節和日常減壓
很多工作中的壓力都源自人們對明天和未來的擔憂，但是我們要知道隻有經過今天才能夠到達明天，所以將手頭的事情做好，活在當下這才是最明智的。要想讓未來的工作做起來更加順利，最好的辦法就是從現在開始集中自己一切的智慧和熱情來將眼前的工作做得盡善盡美。
除此之外，職場新人也要學會在工作之餘保持健康的身體，學會放鬆。因為身體的健康能夠提升工作的耐力和效率。減少工作疲勞，我們可以通過肌肉放鬆、深呼吸或加強鍛煉等方式來實現生理調節。不要認為那些職場精英都是百戰不殆的金剛之身，他們也是普通的人、平凡的人，隻不過他們有自己減壓的方法。在這裏我就來簡單介紹集中減壓的方法：
（1）早睡早起，在新一天開始的時候要做好一天工作的準備。
（2）將自己工作中的快樂分享給同事和家人。
（3）工作中間斷性的休息能夠讓頭腦變得更加清醒。
（4）不要忘了抽出一定的時間來鍛煉身體。
（5）不要去做完美主義的人，否則會很累。
（6）偶爾可以用音樂來放鬆自己。
西方職業規劃麵麵觀
在前麵的章節裏我提到過中國古代職業規劃麵麵觀，當時是以三國時期諸葛亮的職業規劃為代表進行了闡述。在這一節中我們將目光轉向現代社會的西方，看看西方人在職業規劃方麵都有著怎樣的理論和建樹。相對於東方人而言，西方社會開放較早，思維上也呈現出跳躍性和開放性，他們對職業規劃的重視與東方人相比有過之而無不及，很多職業規劃的經典理論都是出自西方，並且被我們在有意無意中踐行應用。希望通過這一節的歸納能夠讓你對職業規劃有一個深層的認識，同時也能夠選擇到適合自己的一套規劃理論。
西方職業規劃典型的理論成就
1.人職匹配理論
這種職業規劃論最早是被美國波士頓大學教授弗蘭克·帕森斯提出的，他在自己的論著《選擇一個職業》中就對這套職業指導理論進行了全麵的闡述。正因為如此，他個人也被冠以“職業指導之父”的頭銜。我們來看看他的著作中對職業選擇三大要素的解析。
其一，對自己有一個深刻的解剖，了解自己的興趣、能力、學識、態度和劣勢等方方麵麵。其二，不同工作崗位上對員工素質的要求有哪些？個人在能力、素質上所占的優勢和弱點分別是什麼？有沒有進行彌補的機會？
其三，人職匹配很重要，隻有在個人主觀條件達到社會崗位需求的時候才能夠實現主客觀條件的吻合，在此基礎上方能選擇出與自己相匹配的職業。
其四，涉及人職匹配的兩大類型，即所學的專業技能和職位相匹配，自身的性格特征和職位相匹配。
2.職業生涯理論
這個理論是由施恩提出的，他認為職業生涯可以劃分為九大階段。
（1）成長探索階段階段。0~21歲屬於成長探索階段，其主要任務是發現並發展自己的興趣和能力，為日後的擇業打好基礎，多方麵積累知識並確立自己的價值觀。
（2）進入工作階段。16~25歲屬於進入工作階段，其主要任務是躋身到職場中去，對勞動契約有一定認識，能夠適應應聘者和新學員的身份。
（3）基礎培訓階段。年齡區間亦為16~25歲，其主要任務是了解熟悉單位組織，接受企業文化，能夠融入集體中去並適應日常的操作程序。
（4）早期職業的正式成員階段。17~30歲屬於這一階段中，其主要任務是能夠承擔責任，能夠尋找時機展示自己的專業技能，依據職業價值觀來獲得更多機會。
（5）職業中期階段。年齡區間為25歲左右，其主要任務是精進專業進入管理部門中，提升自身職場競爭力，明確自己在企業中的地位，著手開發長期職業規劃。
（6）職業中期危險階段。年齡區間為35~45歲，其主要任務是對自己在職場的進步給出客觀評估，接受職業現狀，能夠做出具體選擇並建立自己固定的人脈。
（7）職業後期階段。年齡區間為40歲到退休，其任務是爭取讓自己成為職場良師，開始發揮自身影響力，在技能上進一步深化，敢於擔負更大範圍的責任。
（8）職業衰退階段。通常在40歲之後人們在職場上的表現開始衰退，這時需要接受責任、權力和地位的下降，能夠接受崗位上新角色的出現，並對自己的職業生涯進行客觀評估，開始著手退休事宜。
（9）退休階段。人在離開自己的職業和組織之後，在身份和心態上都會有所變化，這時候要能夠及時適應角色和生活方式的巨變，也要繼續堅持價值觀將自己在職場中的經驗智慧和各類資源傳授給新人。
3.人業互擇理論
這是目前職場中最具有影響力的理論之一，它被約翰·霍蘭德提出，主要是根據不同人的心理素質來選擇職業，主要包括六大類型的人業互擇，在前麵的章節中略有提及，這裏進行具體分析。
（1）實際型。這類人更擅長從事那些操作性強的事務，他們可能不善言辭和交際，但是卻手腳靈活，動作協調。這類型的人適合從事諸如機械操作工、司機、木工、工程師、測繪人員、維修安裝工等職業。
（2）調研型。這類人雖然不善於領導別人，但卻知識淵博、頭腦敏銳，所以那些創造性的工作更加適合於他們。諸如電子、冶金、電視等行業的工程師、計算機編程人員、自然科學研究人員等都屬於調研型。
（3）藝術型。這類人通常愛好各種藝術，也熱愛創作，自身的性格特征和藝術才能也較為明顯。他們能夠設計出很多帶有藝術性的成果，更適合從事一些諸如教師、評論員、主持人、書法家、藝術設計師、攝影家、畫家或作家等職業。
（4）社會型。這類人非常看重社會道德和社會義務，他們樂於參加並解決那些與人們生活息息相關的問題，願意通過為別人的服務來發揮自己的社會作用。他們更適合從事諸如行政人員、醫護人員、服務人員等職業。
（5）事業型，也稱作企業型。他們具有一定的領導才能，敢於冒險和競爭，並且十分自信、精力充沛，同時對權力和地位較為看重。這類人更適合從事諸如企業家、經理、商人、政府工作者等帶有領導性質的職業。
（6）常規型。這類人工作踏實、遵守紀律，但是對競爭和冒險不感興趣，更願意按部就班地來做事情，習慣接受別人的領導。他們更適合擔任諸如辦公室人員、秘書、打字員、會計、出納、統計員、郵遞員、人事部職員或圖書管理員等角色。
4.職業變動模式理論
該理論是由美國心理學家施恩提出的，他認為員工在特定的單位部門裏工作可以存在三種流動模式，根據不同職位的變動來實現個人職業生涯的管理和進步。
（1）橫向流動模式。顧名思義就是說員工在企業內部同一級別的部門裏進行變動發展。這種流動模式的產生原因也有很多種，最常見的是企業為了培養能夠掌握全局的管理者而讓其體驗各個部門的具體工作，從而為日後的深層發展做準備；另外一種就是企業為了達到部門之間員工的平衡實現工作豐富化而采取的手段，運用橫向人員流動來起到調劑作用。
（2）四周流向中心的模式。這種流動模式是員工從企業外圍逐漸向內部中心靠攏的一種形象說法。出現這種人員流動模式之後，當事人會對企業中心層和領導層有一個更為深入的認識，崗位的變化也意味著職責的加重，此後便要適應參加到企業內部重大問題的討論中去。這種流動模式表示了企業對員工個人的認可，也就是獲得了向更高級別進階的機會。
（3）縱向流動模式。這種縱向流動的模式是一種上下升降的形象說法，職位的驟然上升或驟然下降都屬於縱向流動模式。通常人們可能會認為隻有從下往上這種縱向發展才算得上是進步，其實在實際工作中也有很多正麵的自上而下的人員流動，好比說上級領導到一線工作中體驗觀察。
此外，施恩還提出了“職業錨”，他提出一個人究竟適合從事什麼樣的工作需要經過一段職業經曆之後才能夠確定。他理論中的職業錨有五種形式，分別是職能職業錨、管理能力職業錨、創造性職業錨、安全感職業錨和自主型職業錨。這與霍蘭德的人職匹配論有異曲同工之妙，也就是說具有不同職業錨的人適合追求不同的崗位，企業在進行員工分配時也應該按照職業錨的特點來做出合理的決策。
5.職業決策理論
戈薩德的職業決策社會學模式將對職業選擇產生影響的因素歸納為兩個層次。第一個層次包括社會因素、經濟因素、智力因素、身體因素、性別因素、種族因素；第二個層次包括教育因素、職業知識以及職業指導和就業的可能性等因素，而如何取得個人因素和社會因素的平衡成為該理論的核心要點。