職場新兵們由於缺乏相應的經驗和資曆，所以在前進的路上有時候會
“一葉障目不見泰山”，雖然說條條大路通羅馬，但卻感到方向迷茫，不知道怎麼來努力。
為什麼學習別人家的孩子
職場新兵們由於缺乏相應的經驗和資曆，所以在前進的路上有時候會“一葉障目不見泰山”，雖然說條條大路通羅馬，但卻感到方向迷茫，不知道怎麼來努力。盡管他們有時候也會表現出工作熱情勤懇的一麵，但更多時候卻是在為自己的生存而原地踏步甚至反向而行。我們初入職場難以把握自己這是常見的現象，但如果任其發展則會對長遠不利。那麼如何來督促自己進步呢？我認為樹立職場好榜樣很有必要。這就是為什麼新兵總由老兵帶的原因了。
選擇職場好榜樣可以有兩大類，第一種是外部榜樣，也就是與你所處的行業和企業不相幹的成功人士，雖然沒有專業的互通性，但是他們的成長策略以及麵對挫折時的良好心態同樣能夠成為我們學習的範本。好比說眾所周知的馬雲、李開複等人物的故事，他們在客觀上激勵了無數的職場新人。
第二種職場好榜樣我稱之為內部榜樣，也就是在自己所從事的行業或企業中選擇某位成功人士，以其為自己的導師，想方設法與之建立關係並謀求他的指點。平日工作中要對內部榜樣的工作風格進行仔細觀察，從多方麵來了解他的職業奮鬥曆程盡力學習他、模仿他，最後成為他那樣的人，甚至超越他。
我們都學習過物理，知道一個物體的速度快慢是由所選定的參照物來決定的，職場榜樣的作用無異於參照物。有人將榜樣比作是夜行人的燈塔，這個比喻用得好，一方麵透露出它能夠為黑暗中摸索的人指明道路方向，另一方麵又可以為夜行人增強信心消除恐懼，它高高在上供人們仰望，督促從它身旁走過的人要見賢思齊，度過發展的迷茫時期。
我建議每個職場新人都找到屬於自己的職場好榜樣，因為你有著“新人”的身份，工作經驗欠缺是肯定的，另外職場不僅廣闊還非常深邃，各行各業裏都有著“潛規則”，你不了解那你必然會吃虧。老話說“吃一塹長一智”，可是在職場中這個“塹”字包含了難以言說的苦澀。如果你可以在“吃一塹”之前就遇到了能夠點化自己的職場前輩，那真的是太幸運了。這樣的高人絕非不請自來者，而是需要我們去尋找的，也就是我前麵說到的職場榜樣的選擇。不要小看他們給你的小建議，成功可能就在這微不足道的一句話之中。
別人家的孩子在讀書上一目十行，人家是怎麼做到的？而你恰好想要出口成章，那麼你說自己應不應該去敲敲人家的門，向別人家的孩子取取經呢？現在的你嘴角揚著青澀的職業微笑，在未來的某一天你忽然發現自己同樣可以駕輕就熟地周旋在各種會議和文件之間，你再回過頭來看看那個讓你職業生涯峰回路轉的人是不是依舊在燈火闌珊處呢？
我曾經看到過一則關於職業人通過學習榜樣而成就自己人生的報道，現在來和大家分享一下，希望你能夠從中發掘到對自己有利的因素。
宏寶萊集團市場規劃部經理吳賦珅將自己的博客命名為“關注唐駿”。他在日誌中屢次提到影響自己職業經理人前進方向的就是唐駿，而其實他至今也沒有見過唐駿本人，但卻對唐駿的故事了如指掌，並且在這個強大榜樣的鼓勵下解決了職業進程中的一個又一個重大難題。
2004年，唐駿離開知名的微軟公司加盟盛大，開始為陳天橋打工。毫不客氣地說當時的盛大隻不過是一家前途未卜的民營企業而已，況且沒有成熟的網遊商業模式，這種行業在社會中的輿論也往往毀譽參半，而正是唐駿的跳槽行為引起了吳賦珅的關注。當時吳賦珅也正在考慮做職業調整，雖然自己在工作崗位上取得了較高的職位也有了不錯的薪資，但是卻始終覺得不暢快，因為現在的工作與自己最初的職業規劃並不吻合。於是吳賦珅開始以唐駿為榜樣學習他的跳槽理念，他決定要靜下心來將職業的大方向定好，完成對企業的承諾之後離開。
這個職場榜樣到底給吳賦珅帶來了怎樣的改變？唐駿的一句話成了吳賦珅的指南針：“什麼時候跳槽可以提升你的價值？一定是一個職業經理人完成你的既定使命之後。”也正是因為唐駿的這句話吳賦珅才意識到不能帶著抱怨的心走開，而應該在獲得認可之後公布自己的選擇。這時候吳賦珅開始反思自己打算跳槽的原因，一來是覺得心情不好想換個環境，二來是覺得外麵的機會有很多，而眼前正好又有獵頭推薦了更適合自己的工作。
吳賦珅反複思索唐駿關於跳槽的理念，他恍然大悟：如果此時他選擇跳槽，不但會對企業造成損失，而且也不利於個人的職業聲譽。再說，要到下一家公司裏去應聘，人事部如果聽說自己上一份工作隻做了不到一年就放棄了，人家又會怎麼想呢？口碑影響會很差。吳賦珅在考慮一番之後暗下決心：要奔向更適合自己的行業，這是必然之舉，但是離開要有離開的方式，絕不能就這樣不明不白地撂挑子。
於是吳賦珅將自己崗位上的任務完美地完成並做了細致的交接，一切都做完花費了他整整兩年的時間。之後他來到了與自己職業規劃相一致的宏寶萊集團，這一次的到來可以說是吳賦珅毛遂自薦。宏寶萊在對吳賦珅的職業背景做了相關調查之後給出了很高的評價，吳賦珅非常感謝自己的職場偶像唐駿。如果不是受到唐駿跳槽觀念的影響，今天的吳賦珅又怎麼會如此幸運地加入宏寶萊集團呢？
來到新的職場環境中後，吳賦珅依然以唐駿為自己的榜樣，努力向他學習。經過了兩年半的工作經驗累積，吳賦珅清楚地知道職業人有一堂必修課程，那就是溝通。於是他開始對唐駿的溝通理念進行研究，並結合自身在工作中遇到的溝通實例做對比。毫無疑問溝通的對象是人，所以他開始分析周遭的同事並對其分類。四大類員工，即“擁戴我”、
“反對我”、“背後對我發牢騷”和“故意為我設障礙”，之所以有著四類員工恰是因為自己溝通方式不當所造成的。再來看看自己，工作作風強勢，性格色彩鮮明，在同員工交流的時候過於愛憎分明，自然而然就對一部分人造成了傷害。
後來了解到自己的職場好榜樣唐駿在溝通的時候秉持著“欲要人愛己，先要學愛人”的原則，他開始嚐試著用友好的態度去對待身邊的同事，如此一來部門之間的橫向溝通就順暢多了。“我無法擁有唐駿那樣的自控力，但我一直在朝著那個方向努力，正因為有了唐駿，我的人際關係也和諧了很多，這就是職場榜樣的力量吧。”吳賦珅如是說道。
吳賦珅除了在跳槽、溝通上受到了唐駿的影響，在發現機會和把握分寸時也以唐駿為標杆。唐駿提出了差異化競爭理念，吳賦珅很好地借鑒了。宏寶萊新設立了一個部門，在人才招聘、錄用和培訓上暫時沒有進入體係化的模式中，部門工作在開展的時候也存在各種阻力。發現了這個問題之後，吳賦珅馬上著手來擬定解決方案。在組織高層開會的時候他將自己多年工作累積的模板拿出來，並廣開言路，征求眾人意見，最終敲定了一套包括人才招聘、崗前培訓、職員篩選、嚐試定崗和最終錄用以及工薪待遇等一整套針對性的人事執行方案，操作性很高。按常理來說，這類工作本應該是集團內部人事部門的任務，但是因為吳賦珅接受了唐駿“差異化競爭理念”觀點，他覺得這樣的事情“職場老人”在推動過程中阻力要大於他這樣的“新人”，所以，他提出之後再由人事部的元老們來修正、完善更為合適。
對吳賦珅來說，唐駿既然是自己的職場好榜樣，那麼他做事的每一個方向、每一個環節都是可以模板化的。正如他所說：“唐駿做事的方法和技巧，透過現象看本質的一些管理上的理念和實踐，的確是可以複製的。”
孔子曾說“三人行必有我師”，可見無論哪行哪業都存在著“高人”，潛身在職場之中，要甘於多拜師、勤學藝，你目之所及的同事、領導都可以成為你的職場好榜樣。或者你也可以效仿吳賦珅尋找一個適合自己的外部榜樣，站在巨人的肩膀上當然比自己摸爬滾打要更接近成功，下一個成功的人，或許就是明天的你。
過分高估與過分低估
日本鬆下電器的創始人鬆下幸之助是一個非常善於做自我評估的人。他在做任何決定的時候都會先問自己究竟有多少力量，而想將這件事情做成又要花費幾成功力，對自己的能力進行客觀分析，這樣就能夠避免過分高估或過分低估的後果。雖然要全麵地認清自己很困難，但卻讓他在創業的路上走得很穩健。當別人建議他：“那個行業非常能夠賺錢，你想不想考慮來做？”他通常會付之一笑，即使再能賺錢的行業如果自己沒有能力、缺乏相應的技術人才或是資金有所欠缺，他是絕對不會輕易下賭注的。即便是他滿足了以上各個方麵的要求，他也會考慮另辟行業對自己原有事業會不會產生衝擊力，杜絕任何影響自己事業發展方向的投資行為。
創業者如此，職場中的員工亦然。如果一個人不能對自己做出準確的評價，他很有可能在工作的時候做出一些不能做、不該做的事情，反而貽誤了自己的職業發展。我們說職業規劃的前提是自我認知，一個人要能夠正確認識和評價自己才能夠在工作中做出理性的選擇，才能夠有安定感，不被外部環境所影響。
奈迪·考麥奈西是奧林匹克體操比賽中第一位獲取滿分成績的選手，他曾經說道：“這是我第一次對我的能力做出客觀的認識，而以往的很多時候我都在低估自己的水平，我常常將我的能力定位在一個被局限的空間內，那時候我一直不能突破自己，甚至認為可能自己根本不是做運動員的材料。不過幸好我及時調整了心態，並進行了一次全麵的能力評估。後來我堅信我也可以將奧林匹克的冠軍定成自己的目標，隻不過我需要比別人吃更多苦。”
事實證明，世界上之所以存在那麼多的失敗者，很大一部分原因就是他們無法對自己的能力做出準確的評估，低估能力的情況要多於高估能力。有心理學家曾經做過這樣的一個實驗：他將學習成績幾乎在同一水平的一群學生平均分成兩撥，一撥定位為“重點大學衝刺班”，一撥定位成“普通班級”，並告知前者班級的成員都具有獨特的天分是經過重重選拔才集合到一起的。這時候“重點大學衝刺班”的學生在自我能力認識上有了很大的差別，他們的內在潛力受到外部環境的激勵，開始堅信自己就是有這樣的能力並開始奮力一搏。而“普通班級”的學生中有很大一部分都覺得自己能力平平，對過高的目標不敢再輕易嚐試，對自身能力做出了過低的評估。而實際上心理學家對學生的分類並沒有刻意的標準，隻是隨機將其分開而已。
除了客觀評估自己的能力之外，也要對接手的任務進行正確評估。一帆風順的職場生涯幾乎不存在，除非是你甘心庸庸碌碌，否則總會去挑戰一些有難度的工作任務。我們常聽到一些人說“我又接到了不可能完成的任務”，這就是最常見的過分高估任務難度，過分低估自己的能力。一旦出現了評估的偏差，人們就會表現出不同的反應：或是直接拒絕，其結果是讓領導對自己的能力產生了懷疑；或是勉強接受，其結果是無從下手抱怨不已。為什麼不靜下心來想一想，你口中“不可能完成的任務”究竟是上級的故意刁難，還是真的力不從心？