想要留住新來的員工，就不能讓他賣太多複雜的東西。比如，我說你來我公司吧，業務員一個月20萬元的任務，你3個月做到這個數字，幹得了就轉正。結果，他覺得自己幹不了，第二天就不來了。所以，企業下達目標任務的時候不要下錯人，對待一個沒轉正的人，不要給他那麼大的壓力，要先讓他感覺很容易完成任務。
不要想著賺新員工的錢，讓他留下來是最重要的，這才是核心。比如某個產品580元一套，成本是100元，賣一套賺480元，賺到的錢都歸他，公司一點都不要，那他是不是很高興？當然高興。如果你沒有讓員工留下來，招聘的成本就高了很多。為什麼很多公司沒有團隊，就是因為沒有留住團隊，最開始就沒有設計好。
實話告訴你，就拿我們公司來說，有些產品根本不是賺錢的產品，我們就是用它們來養員工的。我們想盡一切辦法，讓員工感覺到這家公司在為員工服務，這家公司在真心幫助員工，這家公司想讓員工真的有成長。讓員工產生這個印象，強於讓員工賺多少錢。可見，印象管理是一個企業的重要管理原則。
為新進公司10天內的員工做印象管理非常重要。
有一個企業家朋友給我打電話，問我：“為什麼我招了48個人，一個月之後就剩2個了？”我說：“你把你的政策跟我說說。”我一聽他的政策嚇了一跳。新員工每個月得招4個代理商，每個代理商在5萬元以上。按道理，這個要求新員工能不能做到？也能做到。但是新員工肯定會被嚇到。很多員工都是不敢迎接挑戰，自己嚇自己，把自己嚇跑了。
比如有人應聘秘書，我問：你會用電腦嗎？會用office嗎？你會用五筆打字嗎？會安排餐桌會議嗎？你會開車嗎？你懂英語嗎？就這樣問著問著，來100個應聘的，會走99個。很多人並不一定會這些技能，當時說會的，也不一定能經得起考驗。所以你如果想招一個秘書不能這樣問。新人剛來你一定要讓他幹他會幹的活。
我大學畢業後，實習期間擔任一家投資公司人力資源總監兼董事長助理。你肯定會問這是怎麼做到的。當時，我的工作是這家公司子公司的技術員。後來我突破重重難關見到我們老板。因為我這個級別的人要見老板得經過多輪申請，沒辦法，我夜闖了老板的辦公室，並成功實現了我的“當官夢”。
老板說：“你是誰啊？”我就自我介紹了一下。他說：“你找我想幹什麼？”我說：“我想當官。”他說：“你憑啥當官啊？”我說：“我不要工資。”老板說：“你為什麼不要工資？”我說：“我啥都不會。”他說：“識時務者為俊傑，你想當什麼官？”我說：“我想當人力資源總監。”他說：“你為什麼要當人力資源總監，我為什麼要給你人力資源總監的職位？”我說：“公司沒有人力資源中心，所以我才要當人力資源總監。如果我要當財務總監，就得把財務總監pk下去；我要是當行政總監，就得把行政總監pk下去。我現在誰都pk不下去，所以我要個新部門當官，跟任何人不產生競爭關係。”老板說：“為什麼要設人力資源總監的職位？”我給了他一篇文章，內容就是關於公司人力資源總監工作分析報告及我的建議。坦白地說，都是抄的。他一看，說：“你給我講講人力資源總監有什麼好處。”我說：“第一，勞動關係解決不好，老板要坐牢；第二，社會保險關係解決不了，老板要坐牢；第三，員工去坐牢了，有些事老板還要坐牢，人力資源總監就是解決這些問題的。”他說：“那行，你明天就上崗吧。”
我說：“我得再要一個職務。”他說：“什麼職務？”我說：“董事長助理。”他說：“為什麼？”我說：“當人力資源總監你看不見摸不著，但是當董事長助理你就看得見摸得著。”他說：“董事長助理的標準是什麼？”我說：“就八個字，頭頂著頭，臉貼著地，我第一件工作就是幫你打掃衛生。”他說：“打掃衛生的標準是什麼？”我說：“我把地擦完以後，拿我的臉在地上擦一下，如果我的臉髒了，你就把我辭退；如果我的臉是幹淨的，你就繼續用我。”
老板同意了。
想當官容易不容易？說起來也容易，我似乎一分鍾就解決了當官這個難題了。老板說他第一次見到不要工資的人。
為什麼那麼多人失業找不到工作，因為他們沒有遇到過逆境，當然就沒有逆境商，沒有情感，當然就沒有情商。