考核分為幾個方麵：第一，銷售額實現6000萬元，6000萬元以上得40分，每少100萬元扣2分，最低得0分；第二，產品交付率10分，要求達到超過90%的產品交付率，每少1%扣0.5分；第三，新市場開發，交付城市效果6個，直營公司達到10個，年度計劃實現的是5分，沒有完成的0分；第四，產品設計5分，6個企業升級的產品每少1個扣1%。16個專職培訓師，達標了5分，沒達標0分。
係統建設方麵，要建設組織係統、財務係統、交流係統，全部達標5分，少一項扣2分。幹部培養，其中培養10名業績超過50萬元的子公司的總經理，30名月度超過20萬元的總監，管理人員超過6名，少10個人扣1分，總共5分。利潤15分，達到800萬元以上純利潤15分，少20萬元扣1分。多了獎勵50萬元，即該拿的全部拿走以外再加50萬元。比如說這個月公司掙了150萬元，你拿走20%，就是30萬元。也就是這個月有可能是30萬元做考核基數，也有可能是50萬元做考核基數，1分到底值多少錢要看這個月的利潤。
比如一個員工這個月得了91分，對應的係數是1.0，就表明他可以拿5000元。千萬不要直接把績效考核得分和績效工資相乘，因為員工很難在當月拿到100分，所以得有一個換算係數，即95分以上就拿6000元，90～94分拿5000元，85～89分拿4500元。
比如我這個月得了83分，拿4000元，也就是說，所有的績效考核必須從得分換算到係數。你給公司掙100萬元，你的提成是20%，相當於20萬元，其中12萬元當月給你了，還有8萬元要做考核，到底拿8萬元，還是拿7萬元，還是不能拿，要跟考核表掛鉤，按季度考核，這8萬元就是個基礎價，下一個季度跟這8萬元沒關係。第二季度如果你給公司掙了200萬元，你拿到的提成就變成40萬元，其中24萬元可以直接拿走，還剩16萬元乘以第二個季度的係數，假如季度得分是100分，係數是1.2，即16萬元乘以1.2，得到19.2萬元。這就是第二個季度的獎金，年底的獎金就是四個季度的獎金之和。
大部分員工是得不了100分的，得分在72～82分之間的人是最多的。如果按照這個績效考核得分直接給員工算工資，他們永遠也拿不到獎金。所以製定係數的時候，最高是1.2，最低是0，卓越優秀的員工可以拿到1.2的工資，優秀的員工就拿到1，讓更大一部分員工可以拿到0.9，再差的員工就拿0.8，這樣是比較科學的。
60分以下就沒有績效工資了，得60～64分就拿40%的績效工資，65～69分能拿50%的績效工資，70～74分就拿60%的績效工資，75～79分就拿70%的績效工資，80～84分就拿80%的績效工資，85～89分就拿90%的績效工資，90～94分就拿100%的績效工資，95分以上拿120%的績效工資。
如果員工有請假，不超過5天扣基本工資，獎金是不允許扣的，績效工資也是不允許扣的，請假和固定工資掛鉤。績效工資與月度績效考核掛鉤。但是請假超過15天以上，公司可以出台沒有績效工資的政策。