提成和目標掛鉤，比如與銷售目標、研發目標、生產目標掛鉤，其中管理人員請假2個月以上可以取消提成。比如你是銷售經理，下麵帶20個人，結果你自己幹了3個月就走了，雖然你的團隊還可以繼續產生銷售額，但你就沒有了提成。主管人才請假超過1個月可以取消提成。假如一個總經理到雲南擔任總經理，幹了3個月以後讀在職研究生去了，雖然公司的品牌文化都比較不錯，公司仍然會繼續產生利潤，但類似這樣的情況，就沒有這位總經理的提成了。
利潤分紅與戰略規劃掛鉤，在這個職務上就享有這個職務的分紅。法定假日享有利潤分紅。另外休產假期間也是有分紅的。
如果節假日要加班，公司要付3倍工資，這主要是針對基礎崗位的人員。高管的3倍工資就是指基本工資的3倍，提成是不會漲的，和獎金分紅也沒有關係。
還有一種情況，請假後需要有人代理工作，代理人一般享受不少於50%的分紅。假如你因病、個人私事請假3～6個月，需要小王代理你的總經理工作，你辦完事回來，你還是總經理。遇到這樣的情況，公司可以規定你和小王之間的分紅比例，他拿至少50%。因為由他主持你的工作，很多時候是三七開，他占七，你占三，你象征性地保留一些分紅。
這樣做是為了避免一些問題的產生。比如你做醫療器械代理，隻要醫院的關係維護好，就會不斷有利潤，如果這時你請假自己去創業，但又繼續拿工資，這是不被允許的。所以，公司要製定一個規則避免此類事情。
這時，公司的製度可以變成法律，但如何變成法律要有一個流程。第一步，由專家加公司高管起草相關製度。第二步，對員工進行公開公布，征求意見。第三步，職工代表大會審議並簽字。第四步，頒布製度並學習。這是綜合利益規定的法律製度。
（2）產品利潤分配流程。產品利潤分配流程采用的是談判製，就是由公司出台利潤的標準交由營銷公司談判，做規定並變成法律製度。
一般來說，營銷型的崗位規定基本工資收入較低，績效加獎金較高，平均比例為3∶7，即一個人要是賺1萬元，3000元的底薪，7000元的獎金。假如這個月一個人拿了5000元，那基本比例就是1500元的工資加3500元的獎金。
管理型崗位固定工資與績效加獎金的比例為6∶4。一般情況下，研發型技術固定工資較高，獎金與績效較低，比例為8∶2。技術服務型崗位為固定工資較低，獎金績效較高，比例為3∶7。
有人問為什麼要等到年終發獎金，而不是每個季度發一次獎金。有的公司有季度考核，還有年終考核；有的公司隻有季度考核，沒有年終考核；還有的公司沒有季度考核，隻有年終一次性考核。每個公司的具體情況不一樣。
一個指標有四項內容，分別叫作指標名稱、權重、指標的定義、計算方法。假如一個子公司總經理的銷售額權重為30%，計算方法是：銷售額在200萬元以上為30分，每少20萬元扣1分。
這是標準的製表法，至於各個指標的權重具體占多少，根據不同的行業、不同的時期而有所不同。計算方法是由公司的特征與特性決定的。
製定本年度企業目標與指標，至少寫上40個以上。
做一個目標責任書。