一、 科學的分配機製全麵激活企業
企業可以通過科學有效的分配機製，讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值。激勵的方法很多，薪酬可以說是一種最重要的、最易運用的方法，有效的薪酬激勵可以使員工拚命完成企業工作目標，甚至超額完成目標。為了比較全麵、係統地采用薪酬激勵方式，需要對企業的財務情況進行梳理，使用清晰的核算方式確定成本計算對象、成本項目，最後開設明細賬，清晰企業的利潤空間，采取不同的激勵方式對企業的高管進行激活。
這一章的重點是如何分錢。每年我都會去很多家企業做調研，發現很多企業的薪酬製度是有問題的，主要表現在以下幾個方麵。
首先，指導思想有問題。很多企業並不知道應該怎樣設計一套科學合理的薪酬體係，都是憑感覺設計的。
其次，平衡有問題。很多企業並不知道在不同的發展階段，哪個階段應該薪酬高，哪個階段應該薪酬低。
再次，計算標準有問題。薪酬體係設計到底用什麼來做參照物，評價標準是什麼，晉職和降級標準是什麼，這些問題搞不清楚，必然會出問題。
有一次，我在鄭州上課。當天晚上有四五位老總跟我談薪酬問題。其中有三位老總是因為在跟別人談合作的過程中沒有說清楚薪酬，導致後來出現了很大問題。
作為企業操盤手，要在充分了解企業薪酬管理現狀的基礎上，確定薪酬分配的依據和原則，合理分配薪酬。
工資
員工的薪酬應該怎樣設計？工資有高與低的區間。比如，給員工5000元的工資，企業的成本是多少？按照國家法律規定，5000元的工資大概個人所得稅是300元，企業給員工繳納社會保險，大概要1300元，還有住房公積金等，加在一起，一個工資是5000元的員工，企業要為他支出的所有成本大概要7000元。
所以，員工的薪酬不宜太高，當然也不宜太低。如果太高，你的成本就吃不消了，還得重新設計；如果太低，可能就留不住員工。
前文說過，對新員工產生直接影響的不是工資，而是他對企業產品與企業前景的感覺。什麼時候他才會談工資？進入企業第90天的時候他才會談工資的高低。
有個員工在我們公司10年了，他剛來我們公司第一個月的工資是1300元。首先我知道這個工資很低，我知道1300元基本生活不下去。經過測試，一個新員工來到我們公司第一個月必須要向別人借400元。這個月他就等於虧損了400元。虧損400元導致的結果是凡是第一個月到我們公司連一本書都賣不掉的人直接就走了，能夠賣掉一些書的人進入第二輪。第二個月的工資還是1300元。如果這個月再虧損，又要借400元。但基本上到第三個月，一般都能賣出去書了。這時候也可以給他們加工資了。
什麼樣的公司工資可以適當高一點呢？足療行業可以高一點，因為這個行業員工前期要有一個培養期，得教員工如何做足療。培養期的工資是1500元加1500元補助，共3000元；也可以是2500元加2500元補助，共5000元。不過你要非常明確地告訴員工，另外的1500元或2500元是因為他在培育期，不在培育期就沒有這份補助。
雖然新員工不會在乎第一個月的工資，但也不是永遠不在乎。一般來說，員工入職30天以後就開始關心公司的機製、薪酬，入職90天後他非常關注晉升、培訓，入職365天之後他非常關注企業價值觀、企業文化。如何做考評，如何做好價值評估，是我們在薪酬裏最應該注意的。
常見工資種類及分配方式
常見的工資包括以下幾種：
第一，保底工資，也叫固定工資，是指為了基本生活設定的工資。保底工資與出勤率掛鉤。
第二，績效工資，是指工作技能在崗位上的表現產生的結果分數，得到的工資與考核表掛鉤。
第三，業績提成，是指崗位目標、業績實現後的提成。比如生產完成量、銷售額、關鍵人才培養數等都可以作為業績提成計算。
第四，崗位利潤分紅，是指為崗位的關鍵人才規定的一個核算單位的分紅百分比。
第五，崗位補助，是指為崗位人才生活與工作所提供的分配比例。
第六，計件工資，是指崗位工作進行計件而獲取的合格產品提成。
第七，項目提成，是指完成項目後獲利得到的獎勵。
第八，專利利潤提成，是指團隊或個人研發專利後獲得的獎勵。
第九，環節提成，是指一個項目的某個環節完成後獲得的提成。
第十，超產獎，是指超額完成衝刺目標後的提成。
第十一，事業部分紅，是指事業部團隊獲得的分紅百分比。
第十二，股權分紅，是指管理者參與公司股權激勵而獲得的分紅；股份分紅是指投資者因投資獲利而產生的分紅。