第十三，年終工資，是指在公司就業時間較長而獲得的就業獎勵，也就是老員工可以得到的一個獎勵。
比如某企業去年的利潤為600萬元，今年的目標是1000萬元，今年的保底目標為900萬元，目標增長為保底增長300萬元，效益是600萬元。從理論上講，如果今年的利潤在600萬元以下，員工就沒有效益工資。但是我們公司不是這樣做的，我們公司是從300萬元起有提成，因為去年的利潤是600萬元，今年如果再完成600萬元的利潤，他一分錢的提成都沒有了，所以要先降低標準。因為去年是我們拚了老命才掙到了600萬元，拿這個利潤給新人做起點，新人肯定是做不了的，給新人的任務不能用600萬元做起點，但是我們也不能以0為“起步價”，這樣也不能體現出新人的價值。
所以，我們以300萬元做起點，300萬元以下的利潤沒有分紅， 300萬～900萬元之間有600萬元，600萬元乘以提成比例10%，就是提成60萬元。利潤300萬元以上提成的比例為10%，利潤在1000萬元以上提成比例為11%，叫超產獎。
一般來說，工資的分配措施是這樣的：業績型崗位可以是固定收益占40%，效益收益占60%。好多人認為，年薪100萬元就是100萬元除以12個月，大概每個月給八九萬就行了，其實不是這樣的。固定收益裏，固定工資占40%，績效工資占60%，這是最安全的計算方法。固定工資也可以這樣分配，商業保密金加崗位津貼4萬元，固定工資12萬元，績效工資分別是3萬元、2.5萬元、2萬元、1.5萬元、1萬元這幾個等級。
商業保密金是什麼？就是如果你泄密了，要賠償公司100萬元。如果你不泄密，公司可以每個月給你一些錢，這些錢的數額可以事先約定好。崗位不同，保密的內容不一樣。商業保密書就像買保險一樣，如果有人不願意簽這份保密書，企業還敢用這種人嗎？商業保密是職業化程度的最低標準。
關於商業保密金，有兩種常見做法：第一種是公司不給你錢，你在崗位上也必須保密，如果你泄密，公司有權處罰你，這是國家允許的；第二種是公司每月給你些錢，你替公司保密。另外，還有一個處理辦法就是，公司平常不給你錢，你走的時候公司一次性給你一定的敬業金，你保證離職多少年內不能泄密。這些都要在勞動合同上說明清楚。
正因為取證難，所以才要化繁為簡，根據合同規定，隻要泄密，就要賠償。隻要你泄密導致公司陷入了無法生存的地步，那肯定就要被追究法律責任。
三種主要工資結構形式
如果有人跟你要年薪100萬元，你首先要非常欣賞他的勇氣，之後再跟他談具體的工資計算方法。
工資結構形式主要有以下有三種。
第一種，固定工資+績效工資+銷售額提成+固定提成。比如營銷總監的薪酬為固定工資2000元、績效1000元，加團隊提成1%，加個人提成6%，加利潤提成2%。
為什麼有一些崗位還有銷售額提成、利潤提成呢？ 比如有家公司有a、b、c三個門店，a門店規模比較大，b門店規模居中，c門店規模比較小。a門店銷量大，利潤高。b門店是銷量適中，利潤也高。c門店銷量小，還沒有利潤，到最後c門店也許就倒閉了。所以，新店剛開始可能沒有利潤，這時候銷售型高管的收入應該為銷售額提成加利潤提成，這樣相對比較科學。
第二種，固定工資+計件工資+銷售額提成+超產獎。比如有的手機銷售公司用的是這樣的辦法，給銷售額提成，就是為了鼓勵員工多賣貴的手機，便宜的不賺錢的手機少賣，但這樣會導致公司沒辦法做到全麵開花。
其實我們可以這樣做：銷售人員的工資為固定工資1800元，加銷售的手機數量乘以10元，再加銷售額提成1%，再加超產獎，超產獎一部手機為5元。所以這種方式不但鼓勵員工去賣手機，還鼓勵銷售額要高，銷售數量要多。如果隻有一個銷售額提成，就會有很多產品在倉庫裏堆著賣不動，因為所有人都在關心自己拿到的錢。
第三種，固定工資+銷售費用+銷售額提成+期權。比如固定工資5000元，加銷售額1.5%的銷售費用，再加銷售額1%的提成，再加期權的10%。這是比較健全的形態。也有比較簡單的，就隻有銷售額提成。績效考核一般跟60%的利潤分紅與30%～50%的銷售額提成掛鉤。營銷總經理工資為固定工資加績效加個人銷售額提成加子公司銷售額提成加分紅。但是這個數值不能同時用於副總和總經理，副總的提成一般不超過這個數值的50%，即人家分10%的時候他分5%，人家分2%的時候他分1%。銷售總監、銷售經理、銷售主管的薪酬結構為固定工資加績效工資加銷售額提成加特殊名額的分紅。比如有1%的工資分紅，這就是特殊名額分紅。銷售公司財務人員的薪酬結構是工資加績效加子公司銷售額提成（比如提成標準為0.05%，但沒有加班費），有些經常要晚上加班的崗位不發加班費，也可以給0.05%的提成。