信息員負責收集客戶，技術策劃員主要是寫標書和方案，公關員策劃公關營銷活動，招標手主要負責招標成交，售後支持人員主要負責產品售後服務，服務人員為所有客戶服務，賣東西的銷售人員隻是其中一分子。
第三，崗位價值評估的辦法是依據“點因素”法。“點因素”是目前先進國家較為普遍采用的一種考績方法。“點因素”中，“因素”為考核的內容，“點”為各項內容的計算分數，是從對每個員工的工作崗位情況（工作評定）和表現情況（表現評定）兩個方麵來進行考核的。工資和提升比例先按核算利潤計算，最終按實際利潤計算。考核周期按合同規定的工程周期。薪酬發放辦法是先發核算提成，再發實際提成。績效考核是按kpi（關鍵業績指標）考核製進行的。
工資如何發？有一個重要的詞“價值評估”，這時會有相對測評數據。
如果一家公司的董事長得分為1046，總經理的相對數據大約是960，營銷總監的相對數據是在910～830之間，生產總監的相對數據是在830～760之間，財務總監的相對數據是670，采購經理的相對數據是610，行政經理的相對數據是570，車間主任的相對數據是470，業務員的相對數據是470～340，出納的相對數據是280，會計的相對數據是320，保安的相對數據是108，清潔工的相對數據是100……數據的誤差很小。因為行業不同，價格也不同，能力強弱不同，所以會有一定誤差。發工資的時候，給保安發1000元，那麼董事長的工資是1萬元。如果董事長工資隻發5000元，有兩種可能，第一是董事長的福利好，第二是董事長的獎金分紅比較高。
什麼叫崗位價值評估？就是給你的收益價值有多重要，比如你是1，我是2，我就是你重要價值的兩倍。如果你是75，我是199，我和你的收益就是199∶75，公司如果沒有這個評估，薪酬就是不科學的。
會薪酬管理的人，會掌握崗位價值。如果想給一個人發獎金，要先算一個總數，看他所占的比例應該是多少。一般不可替代、難培養的崗位按總監級打分，可替代、易替代的崗位按員工級打分，中間的按經理級打分。
比如，成交手看似是一個員工，但是級別相當於總監級。這類員工如何升職？服務者升到信息員，信息員升到策劃員，策劃員升到公關員，公關員升到成交手。
升職，關鍵的能力有以下幾點：
環節勝任（差售率不超過3次）。
學習通關（申請升職時必須要有通關證）。
申請升職時必須要有合格人才替代本職務。
競爭的突出業績，業績最好的人優先升職。
一個人賣東西的時代已經過去了，現在賣東西要有一個團隊共同策劃。大概有30多家企業選擇與我們公司合作，我們一般10分鍾就能銷售一兩千萬元的銷售額。如何才能達到這樣的程度？其實就是因為我們有一個團隊來做支撐合作，並不是靠一個人單打獨鬥。
薪酬分配合理，能夠有效提高所有員工的積極性，能夠提高整個公司的業績。對於企業操盤手來說，用心做好薪酬設計也是工作的重中之重。可能我所列舉的企業類型、薪酬計算方式並不全麵，在具體實踐中，需要企業操盤手們具體問題具體分析。
根據講授的內容做出重要崗位的提成指標，例如總經理的提成就是銷售額加子公司利潤分紅。
做出銷售公司各崗位的提成草案。