pk的規則1：業績低的pk業績高的為正pk，業績高的必須接受pk，沒有放棄的權利。業績高的pk業績低的為反pk，最低可以加1倍的賠付，最高可以加4倍的賠付。業績高的人pk任何人都可以加分。
pk的規則2：買碼的人隻能是買業績低的。
pk的規則3：每個pk者至少pk兩人以上。
上下級的業績pk需要有單獨的政策。假如我是你們的上級，我跟大家承諾：“誰能4個月內完成業績2000萬元，獎勵保時捷一輛。4個月內完成2000萬元業績的70%，保時捷就是你的，公司幫你付70%的款項，你自己付30%；完成業績2000萬元的50%，公司幫你付50%，你自己付50%；如果到年底完成率低於50%，你就要賠我15萬元。4個月內完成業績1500萬元的，獎勵奔馳一輛，馬上就可以把車開走；完成1500萬元的70%，公司付70%的車款，另外30%由你來付。依次類推。”那麼，下一步我還用幹活嗎？
“公司還另外規定，一年內獲得8個培訓冠軍的，可以擔任公司的副總裁。公司選副總裁從來不選人，隻看業績數字。也就是說，如果一年有8次冠軍被你拿走了，你就是下一屆的公司副總裁。這也是在告訴大家，有一天我提拔某人當副總裁了，你們不要有什麼意見，人家是自己幹出來的，有本事你們也拿冠軍。”
為了激起大家pk的熱情，我們一般把pk的籌碼比例調整為1∶8，也就是說完成衝刺目標，公司給你100萬元，完不成你給公司12萬元。當然，很多公司元老也都為公司的發展立下了汗馬功勞，剛開始創業的時候真的是一分錢一分錢地掙，一個門一個門地敲。
不過，企業裏不想pk的人也有，pk不好有可能輸1～2萬元。如果員工的士氣沒有調動到最佳狀態，利益的分配沒有談清楚，員工心裏麵的小疙瘩沒有解開，就不要讓他們去pk。就像打仗一樣，內部還在為爭銀子吵架，還打什麼仗，怎麼可能會贏？這些人中，隻要有一個人的問題沒有解決，就不要讓他們pk，因為就算這樣做了也是沒有效果的。要想有結果，他們的情緒一定要調動到最佳狀態。比如向你的團隊宣誓：我是一個管理者，擔當責任，為員工舍利益，培養你們，幫助你們開發客戶。這樣員工的感受就不一樣了，員工的成就感就來了。
隻要你把員工看成兄弟，讓他們有榮耀感、有成就感，激發他們的信仰，告訴他們掙錢就像“偷菜”一樣容易，這種狀態就起來了。
有的學員說他們單位現在正在pk，但是覺得pk就像打麻將、賭博，感覺把團隊的氛圍都搞壞了，這種情況怎麼辦？如果遇到這樣的情況，就可以對綜合競爭力進行pk和銷售pk。
pk的及格率大概是30%，就是取中間位置的平均差，不能pk得太大了。銷售pk的話，公司隻給前幾名獎勵，比如工資起步價從2000元開始，底線有兩個：一個是你要pk多少家，一個是你認多少業績。
有些公司很早就有pk機製，但是做得不是很理想。比如有的人根本就不願意參加pk。他們不願意參加pk的影響因素主要有以下幾個方麵：第一是董事長的調動能力；第二是pk的指標；第三是pk的過渡；第四是pk遊戲規則的製定；第五是公眾pk的力度，第六是統計部門的要求，第七是標準的製定。