一是全麵推行全員聘用製度，建立充滿生機與活力的用人機製。各級廣播電台、電視台等事業單位與本單位職工雙方，按國家關於事業單位聘用製的有關規定，簽訂聘用合同，確立單位與職工之間以合同管理為基礎的平等人事關係，明確雙方的責任、權利和義務。聘用關係的建立或延續，以職工與崗位的雙向需求為基礎，以職工履行崗位職責和業績考核為依據。改革領導幹部任用製度，全麵推行聘任製，打破身份界限，實行任期目標責任管理製度和競爭上崗製度。建立相應的崗位管理製度，對不同的崗位實行不同的管理辦法，將專業技術職務的聘任與崗位聘用相統一。加強崗位聘後管理，完善崗位考核製度，把考核結果作為續聘、解聘、分配、獎懲的主要依據。
二是改革單位內部收入分配辦法，建立以崗位工資為主、多種分配方式並存符合廣播影視特點的分配製度。就是通過分配製度改革，逐步實行按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬、崗變薪變的崗位工資製。同時，根據不同工作崗位，建立相應的崗位補貼及管理辦法，注重內部收入分配向業務骨幹、優秀人才、關鍵性崗位和艱苦崗位傾斜。允許從單位創收中提取一定經費用於職工分配，製定和實行量化考核和內部收入分配管理辦法，逐步形成單位內部多種分配形式的機製。探索將技術、管理及策劃、創意等生產要素按貢獻參與分配的實現形式，體現尊重知識、勞動和人才的價值。
三是按照《勞動合同法》和相關政策規定，對企聘人員實行社會保障製度。各級廣播電台、電視台為適應事業快速發展和改善隊伍結構，吸收錄用了大批編外專業人員。解決這些人員的社會保障問題，成為三項改革的重要內容。經過多年努力，各級廣播電台、電視台根據《勞動合同法》和相關政策規定，普遍對編外人員實行“四險”（醫療、養老、失業、工傷）“一金”（住房公積金）的社會保險製度，以解除這些人員的後顧之憂，促進人才合理流動。
十年來，特別是中央部署文化體製改革以來，上述三項製度改革逐步在全國廣電係統事業單位特別是各級廣播電台、電視台普遍推行，取得了重要的進展，激發和調動了幹部職工的積極性和創造性，從人力資源和隊伍建設上保證了廣電事業和產業的快速發展。這期間，許多單位創造了好的經驗，創新了新的製度和機製。
中央人民廣播電台從2002年起，與“頻率專業化、管理頻率化”改革相匹配，全麵啟動和不斷推進人事、分配製度改革，創新並逐步建立人力資源管理新的機製和製度。實行全員聘用製，單位與職工簽訂聘用合同，按需設崗，按崗定人，競爭上崗，按崗分配，多勞多得。實行副局級以下領導幹部競爭上崗，擇優、公開選拔領導幹部。實行總監負責製和全新的人事、財務管理和收入分配製度，按節目定機構、設崗位、用幹部、聘人員。對編外台聘專業人員、合同工實行公司化管理，規範了企聘用工製度，製定和實施編外人員聘用標準和薪酬標準。改革分配製度，建立公平合理的激勵約束機製，強化績效考核，實行按勞分配、按崗取酬。
中國國際廣播電台從2002年起加大了三項製度改革。出台了定編、定崗、競爭上崗係列人事製度改革舉措，進行了職能部門崗位管理改革。對編外人員實行企聘方式，探索解決工資和保險問題，規範了編外聘用人員管理，維護編外聘用人員的合法權益。對新吸收的應屆高校畢業生實行先編外聘再擇優錄用的辦法，選好用好人才。實行非通用語播音、主持崗位津貼製度，實行專業崗位首席聘任製度。製定和實施全台崗位設置和管理辦法，實行檔案崗位和實際崗位雙重崗位管理模式，實行實際崗位績效工資製和人力成本核算製，實行節目聽評考核製度，逐步建立起科學、規範的人事、勞動、分配機製。
中央電視台從2002年開始全麵推行全員聘用製，穩步推進崗位管理改革，逐步實現由身份管理向崗位管理的轉變。積極探索分配製度改革，建立激勵機製。2003年首次為有突出貢獻的10名播音員、主持人設立特殊津貼，提高管理崗位職務津貼。重點深化編外人員管理、製片人管理、播音員和主持人管理、資金管理等四項改革，對編外人員全部實現規範化管理，對欄目製片人實行公開選拔、競爭上崗，對新進大學生全部采用企業聘用方式。在幹部選拔任用、評優晉級等方麵打破台聘企聘界限，實行同等對待，包括從企聘人員選派駐外記者。2010年，結合頻道製改革，開展了規模大、範圍廣的以幹部競爭上崗為主要內容的人事製度改革。
地方廣電媒體同樣在三項製度改革方麵邁出了很大的步伐。以上海、甘肅、南京廣電集團（總台）為例：上海文廣新聞傳媒集團創新人才生成機製，完整構建融崗位、績效、薪酬和培訓於一體的人才生成創新體係。主要做法是：重構崗位體係，科學設計崗位職責和聘任流程，打通管理崗位和專業技術崗位之間適度轉換的晉升通道，實行一般崗位在全員範圍雙向選擇、競聘上崗，重要崗位在社會範圍公開招聘，核心崗位由員工民主推薦、集團黨委討論決定，從機製上保證集團對人力資源管理效率的提高；重新構建績效管理體係，規定績效目標，實行績效考核目標化、考核量表書麵化，將考核結果與個人收入、薪酬調整、崗位調整與培訓發展掛鉤；創新薪酬體係，實行同崗同責同風險同業績同薪酬，崗變責變風險變業績變薪酬變，實行多元化的薪酬模式，減少薪酬中的剛性部分，加大彈性部分，浮動部分按績效考核結果執行；構建高效的培訓體係，實施全員培訓發展規劃。甘肅廣播電影電視總台以創新模式、強化職責、增強活力為著力點，大力推進幹部人事製度改革，取得了積極的成效。其主要做法是：加大幹部輪崗交流力度，對內設機構21個崗位主要負責人進行輪崗交流，對副處級幹部在新一輪聘任中進行跨部門交流使用，通過公開競聘產生內設機構主要負責人；推進責任目標承諾製，中層領導幹部實行聘期製，受聘用幹部對聘期內的責任目標和任務措施作出承諾、接受考核管理，達不到目標要求的須自己提出辭呈或由組織解聘，旨在為幹部能上能下疏通出口；試行“團隊競聘”，探索優化組合選班子的新途徑；積極推進幹部年輕化，規定凡男滿55周歲，女滿50周歲的現任處級幹部，原則上不再擔任領導職務，保留原有待遇，旨在激活內部創新活力。
南京廣播電視集團積極推進三項製度改革，創新內部管理製度。在勞動人事製度改革方麵，以“控製總量、優化結構、優勝劣汰、提高素質”為內容，逐步改變幹部人事製度和勞動用工方式，建立健全了動態管理機製。推行全員聘用合同製，中層幹部實行競爭上崗，職工實行雙向選擇。規範聘用程序，妥善安置落聘人員。在深化收入分配製度改革方麵，按照“效率優先、兼顧公平”的原則，合理設置崗位，以崗定酬，實行收入與業績、貢獻掛鉤，逐步建立崗位工資製、業績考核製、項目分配製、協議薪酬製等多種形式的薪酬分配製度。在深化社會保障製度方麵，對編製內人員和台聘人員，按照有關政策規定，實行社會養老和失業保險；對部門聘用人員和臨時工，實行自由者職業保險，由個人自行繳納，集團按年度給予統一報銷。
廣電係統的三項製度改革仍在不斷深化之中。廣電總局根據中央頒布的《2010—2020年深化幹部人事製度改革規劃綱要》精神，結合廣播影視係統的實際，於2010年製定推出了《廣電總局關於貫徹落實〈2010—2020年深化幹部人事製度改革規劃綱要〉的實施意見》，提出了廣電係統今後一個時期幹部人事製度改革的總體要求和基本目標，明確了事業單位幹部人事製度改革的重點任務，將指導和推動廣電係統三項改革繼續深入發展。