所謂的“官架子”，乃是氣派、排場也，是用來抬高自己、表現自己的一種狂妄、傲慢的姿態。時下很多人以“老板”自居，一副高高在上的姿態，居高自傲，聽不進員工的意見，不關心員工的想法。平時喜歡對下屬指手劃腳，批評時更是聲色俱厲，缺少謙和的態度。其實，他們“架子”越大，官氣越足，員工就越反感，與他們的距離就越遠。一個管理者即使能力很強，如果架子很大，那也隻能惹人討厭，以致影響工作的開展。要想實現成功管理，最簡單也是最重要的是放下架子。
別讓“架子”毀了與下屬的關係一個管理者即使能力很強，如果架子很大，那也隻能惹人討厭，以致影響工作的開展。要想實現成功管理，最簡單也是最首要的是放下架子。
不要擺架子生活中確實存在這樣的現象：官升得越高，架子就越大。這有兩種不同的情形：一是職位高了，權力大了，管得多了，他所接觸的人也不一樣了，自然而然地會讓原先周圍的人感覺架子大了；二是隨著職位的提高，管理者自認為高人一等，不屑與下屬做平等的交流。在這裏所說的架子一般是指後一種情形。
日本某礦業公司的一位董事長在他年輕時，因為自己工作上急於求成，遇事常急躁衝動，經常把事情辦得很糟，結果被貶到基層礦山去擔任一個礦的礦長。到職時，在歡迎酒會上，由於他一不善喝酒，二不善辭令，以致被老職員們認為是一個不講人情的上司，年輕的職員和礦工們對他更是敬而遠之。他在礦裏一度很被動，工作開展不起來。
這樣過了大半年後，在過年前夕，舉辦同樂會，大家要即興表演節目。他這時在同樂會上唱了幾句家鄉戲，贏得了熱烈的掌聲。連他自己也沒想到，那些一向對他敬而遠之的下屬們，會因此而對他表示如此的親近和友好。此後他還在礦上成立了一個業餘家鄉戲團。從此，他的下屬非常願意和他接近，有事都喜歡跟他談。他也更加與下屬貼心了，由過去令人望而生畏的人變成了可親可敬的人。在礦上，不管是一件多難辦的事，隻要經他出麵，困難就會迎刃而解，事情定能辦成。由此這個礦的生產突飛猛進。因為他工作有能力，而且如此得人心，後來他榮升為這個公司的董事長。
他升為董事長後，有一次在工廠開現場會，全公司的頭麵人物都出席了。會上大家都為本年度取得的好成績而高興，於是公司總裁的秘書小姐提議使大家在高度歡樂中散會。她想出一個辦法，把一個分公司的副經理拋到噴泉的池子中去，以此使大家的歡樂達到高潮，總裁同意這位小姐的提議，就向這位董事長請示，董事長表示這樣做不妥，決定由他自己——公司最高領導者，在水池中來一個旱鴨子遊水。
董事長轉向大家說：“我宣布大會最後一個項目就是秘書小姐的建議：她叫我在泉水池中來一個旱鴨子戲水，我同意了，請各位先生注意了，我就此作表演。”於是他跳入池中，遊起泳來，引得參加會議的幾百人哄堂大笑……事後總裁問他：“那天你為什麼親自跳下水池，而不叫副經理下去呢？”
董事長回答說：“一般說來，讓那些職位低的人出洋相，以博得眾人的歡笑，而職位高的人卻高高在上，端著一副架子，使人敬畏，那是最不得人心的了。”董事長這些話喚醒了總裁，後來他和董事長一樣平時注意與下屬打成一片，學到了辦好企業的方法。
作為管理者，在下屬麵前，如果你認定了“我”是經理，“你”是工人，應當各盡其職，這樣，下級就不可避免地會對這樣的上司采取疏遠態度，也會和他所代表的公司疏遠。這樣你與員工的距離成了無法逾越的鴻溝，工作就愈加難以開展。放下架子，拿出一點平等待人的態度，你就會自然多了一些親和力，手下的員工就能夠心甘情願地服從指揮。
不要認為自己比別人高明多少管理者如果認為自己身居高位，自然比下屬要高明很多，就如同戴著有色眼鏡，看到的一切都被蒙上了一層色彩，以至於失去了真實性。
事實上比你高明的人肯定數不勝數，你要放下管理者的“身架”，把自己的舉止言行融於常人當中，並始終把自己看作是團隊中普普通通、實實在在的一員，這不僅是做人要遵循的標準，更是管理中的藝術。
傑克？斯塔克是美國密蘇裏州斯菲爾德改裝公司的董事長兼總經理，該公司曾於1994年被評為美國工作環境最佳的100家公司之一。如今，隻要你在密蘇裏州提起傑克？斯塔克，幾乎無人不豎起大拇指稱讚他。
斯塔克的早期經曆簡直就可以說是失敗的。在通用汽車公司時，由於在工作時間玩撲克被領導發現而被解雇。但他很快又謀得了另一份工作，為地處芝加哥郊區的國際收割公司的一家工廠負責送郵件。
由於他的表現良好，國際收割公司的負責人把26歲的傑克？斯塔克派到全公司生產狀況最糟糕的部門，讓他負責那裏的管理工作，管理5個死氣沉沉的領班。這5個領班的年齡都比他大很多。顯然，他指揮不了這5個人。因為年輕，自然就沒有威嚴。另外，這5個人一致認定他屬於乘火箭上來的，因此，斯塔克要想行使自己的權力，隻會增加他們對他的反感和怨恨。
但是，斯塔克還得負起應有的責任來，提高生產。如果他不能應付自如地指揮別人做事，那麼，他就必須想別的法子把工作做了。於是，他決定采取一種迎合員工自我心理的方式去開展工作。
斯塔克每天都要把這5個人負責的員工們在頭一天所做的工作成績告訴這5個領班，即他們生產了多少部件，有多少次品。他每天還要給所在的部門總的生產情況打分，並把結果與全廠其他6個部門的情況進行比較。想不到，這5位領班了解到自己的工作情況後，意識到他們作為一個整體，竟然工作得那麼出色。於是，他們開始互相鼓勵，因此生產效率迅速提升。
早晨，斯塔克走進辦公室時，不會擺出一副冷冰冰的麵孔，反而是開朗真誠，因此，他的員工大受影響，也表現出了比以往更高的熱情來。
他分管的那個部門第一次打破以前的生產紀錄時，斯塔克把那5位領班召集到一起，買了些咖啡，一起聊聊天，慶祝一下，感受一下取得成績後的快樂心情。第二次創生產紀錄時，斯塔克不僅僅買了咖啡，還買了許多的甜點來慰勞大家。第三次破生產紀錄時，斯塔克把這5位領班請到自己的家裏吃比薩餅、玩撲克。這樣，在上任不到3個月的時間裏，斯塔克用自己實際言行的影響力，使所在的部門成了全廠生產率最高的單位。
後來，斯塔克因為出色的工作成績，被公司領導再次委以重任。
斯塔克為什麼能取得如此優秀的成果呢？用他自己的話來說就是因為他堅信這一點，即：不管你有什麼頭銜，你也絕不比別人高明多少。這不僅僅是一種精神上的頓悟。正像斯塔克所充分證明的那樣，這還是有效發揮領導者影響力的關鍵所在。
領導者不應動輒以自己的頭銜和地位壓人。並靠此對別人施加影響，從而把自己與其下屬孤立起來，而是應該采取一套截然不同的方法。這種方法很普通，也很簡單，就是永遠不要擺架子，要主動和下屬接觸，不斷地發揮自己的影響力。
高高在上就會失去人脈管理者一定要到下屬中去，讓越來越多的員工、下屬參與到組織決策裏麵，這是組織發展的大趨勢，也是管理好下屬的一個好方法。高高在上就會失去人脈。
華人首富李嘉誠的辦公室一直在集團大廈的11層，但由於辦公室進行調整，他的辦公室被調整到集團大廈的頂層——第70層。可李嘉誠先生就是不愛到頂層辦公。他說：“我不願意在上辦公，更不願意高高在上，在1l層我和員工們溝通非常方便，到了頂層就沒那麼方便了。”秘書隻好解釋說：“讓您到頂層辦公比較安靜，便於您思考問題，這是董事會的決議，您必須得去。”現在李嘉誠的辦公室在70層，辦公室除了大方外，沒有一點豪華的裝飾。李先生認為，辦公室補實無華才會不脫離群眾，你的手下人才會願意到你的辦公室和你溝通。
管理者高高在上絕對管不好人，你必須到下屬中間去。傑克？韋爾奇就曾坦言：“不是GE的人聰明，我們有一個信念，員工是惟一的，企業領導的很多精力應花在員工的身上，而不是在考察財務數據。僅僅在年報中寫幾句感謝的話是不夠的，企業領導人必須走到員工中間，征求他們的意見，讓每個人都知道自己的績效和在公司中的位置，關鍵是企業領導人身體力行去做。”
美國通用公司的經驗是讓能勝任的人來掌管公司的各項業務。韋爾奇認為，管理者的任務就是一隻手抓種子，另一隻手拿著水和肥，讓你的公司發展，讓你身邊的人不斷地發展和創新，而不是控製你身邊的人。公司的成功須要集思廣益，須要所有的人都有激情。把公司的管理者作為皇帝，從長遠看是不會成功的，因為他沒有可持續性。
從某種意義上說管理者也是員工。管理者做好工作，須要有相當的知識、技能和工具，必須保持不斷的學習和勤奮的鍛煉；管理者也須要給自己確定明確的工作任務和目標，否則既不能約束下屬，也很難吸引到有競爭力的人力資源；管理者必須能夠身先士卒，否則就很難統率一個有戰鬥力和守規矩的多樣團隊；管理者要親和耐心，盡量平等溝通和細致教練，否則就很難提高自己員工隊伍的滿意度；管理者要盡量擴大自己不太像管理者的形象並與員工打成一片，從而創造一種快樂、團結的團隊文化，並以此來管理好團隊中的每一個人。
下麵，是一些可行辦法：
以部門為單位，定期舉辦健身活動。
下屬之間若能經常打幾場藍球對抗賽、排球對抗賽，不僅有益於身心的健康，還有利於彼此間協作精神的培養。而管理者參與其中的比賽，更能提高大家的士氣。你可以乘此機會了解一下下屬的興趣愛好，與他們交流一下彼比間對待輸贏的想法，對待朋友的態度，從側麵去觀察他們。