老洛克菲勒笑著說：“我要讓他從小就知道，任何人的話都不可輕信，包括自己的爺爺。”
好一個洛克菲勒！他把自己一生縱橫商界得出的最精辟的為人處世之道，以如此簡單明白的方式道出，實在令人震驚而又欽佩。
把謊言作為人類生活中一個重要組成部分來正視它，的確有益於我們建設自身、保護自我。俗話說：“害人之心不可有，防人之心不可無。”“人無打虎心，虎有傷人意。”如果我們在同人相處時，心中先存幾分戒心，那麼世界上絕大多數騙局都將被識破。但可惜的是，我們很多人自幼受的教育並不是要我們存有防人之心，而是被灌輸了許多不恰當的“人與人之間應互相信任”、“人性是善良美好”的觀念，很多人就此輕易地上當受騙。
杜絕私下議論
人人都希望在工作崗位上能互相幫助，取長補短，愉快地工作。但是這種和諧的群體氣氛，常會被一些無聊的小事所破壞，使大家的心裏蒙上一層陰雲。
當某人不在場時對其說三道四，這是破壞群體和諧的大敵。雖然言者未必懷有惡意，然而，由於談論的是一個不在場的人，言論很容易出格，讓人聽起來不無誹謗之感。
而這些背後議論一個人的言論，傳來傳去常常在無形中被誇大，盡管傳話的人可能並無惡意，但一旦被受議論者聽到後，足以使其傷心。人類最難控製的器官是舌頭，最難壓抑的欲望是言語。想要堵住一個人的嘴巴，恐怕是不可能的。更何況這些背後議論的話語幾經相傳，最後被本人聽見時，已經是惡意話語之集大成了。相形之下，被議論者對那些背後議論者的反感和氣憤程度，是可以想象的。隨之而來會產生永遠不再與那些議論自己的人說話、共事的思想，也是毫不奇怪的。這樣一來，和諧的群體氣氛必然遭到破壞。
某人不在場時，絕對不要對這個人的行為做任何不負責任的評論。這是作為組織中的一員應有的起碼修養。哪怕是沒有一點惡意的議論，也是絕對不允許的。
如果真想給某人提批評意見的話，最好和其本人麵對麵單獨進行，在沒有他人參加的場合下，有條有理，心平氣和地交談。既然講的目的完全是為了他人好，那麼，就應該在沒有他人的場合講。隨便輕率地說話，或單純為了發泄私憤而信口開河，都是一個人的成熟度有問題的典型體現。
尤其是酒後言談更需要特別謹慎，一言既出，駟馬難追。有的人想得簡單，認為酒後說出來的話一般人記不住，然而正好相反，人們對“酒後真言”往往記得分外清楚。
總之，不論在何種情況下，不談論不在場的人應該成為每個人的行為準則。
其實，喜好撥弄是非、在背後議論人的人，大都是些言談輕率、輕易就可以給一個人下結論，或是言語偏激，發泄私憤的人。
對待這種人，需要抓住證據，耐心教育，讓他們認識到，這種行為隻能使親者痛仇者快，充當的隻能是破壞組織或公司團結的角色。需要告誡這種人“下不為例”。如果經過這樣的教育仍不改的話，就意味著這人存在本質問題，必須采取其他措施加以解決。
至於在背後讚美他人，那就是一個例外的問題了，可以說被你讚美的人越多越好。因為這種語言是改善人際關係的一種潤滑劑。本人即使間接聽到，也會對說的人抱有好感。作為領導者，對好在背後說些易招人誤解言語的人，應該引起特別注意，絕不可掉以輕心。
打開天窗說亮話
為了企業發展，作為老板時刻都要與部下坦誠相見。
人與人之間的情感是非常細膩的。比如兩個人之間有誤會，往往因為偶爾發生的衝突或口角，雙方遂毫不客氣，將自己對對方的不滿盡數拋出。及至雙方怒氣發泄完了，漸漸冷靜下來後，左思右想總覺得有些不妥，於是雙方再坐下來，心平氣和地談，等到發現原來是場誤會後，又後悔不已，兩人卻常常因此而成莫逆之交。
一家化妝品公司的老板弗朗索瓦說過這樣的話：“人際關係因摩擦之故而有所發展。”弗朗索瓦先生過去有位助手，此人做起事來太遲鈍，受批評也滿不在乎，一副無所謂的樣子；得了表揚也是這副德性，既不欣喜，也無感謝之意，甚至老板當麵鼓勵他，他也隻當是耳旁風，簡直是木頭一塊。老板曾經想過無數種方法，試圖糾正他的這種惡習，但無濟於事，他毫不理會。終於有一天，公司丟了一筆大買賣，老板認為責任在於助手辦事缺乏效率，以致錯過商機，於是大發雷霆，把平日積累的怨氣全部發泄出去；而助手本人卻覺得受了天大的冤枉，也是氣勢洶洶，和老板大鬧起來。待兩人冷靜下來細想，卻越發覺得對方的憤怒並非一點道理沒有，自己的一些理由也不一定能站得住腳，於是當老板主動邀請助手到家小聚，推心置腹侃侃而談。兩人終於化幹戈為玉帛，終於成為好朋友。
因為這次衝突，反而促使了兩個人的互相溝通，從此以後，雙方能直言不諱地就某些問題交流看法，和和氣氣。這真是“不打不相識”。
在今天這樣一個時代，許許多多的人，隻是有年齡的差距而已，便彼此敬而遠之，由於他們認為對方的想法和價值觀與自己大相徑庭，真有點“對牛彈琴”的味道，於是雙方也就不會坦率地談出自己的真實想法，隻有外表的粉飾和諧。然而，常常在雙方打開窗戶說亮話，坦陳己見後才發現還有忘年之交的朋友。
老板對部屬或部屬對老板持有偏見，而一味猜測對方心中會打什麼算盤，必然使雙方不大容易彼此接近。而一旦有機會讓兩人一吐心聲，也許會明白對方的所思所想跟自己的一樣，從而迅速拉近感情。老板若想部屬對上司坦誠相見，就必須首先以坦誠的態度對待部屬，不然的話，就是南轅北轍，將永遠毫無結果可言。
作為統率公司上下的老板應該切記此理。
坦率地承認自己的錯誤
格裏·克洛納裏斯現在北卡羅來納州當貨物經紀人。在他給西爾公司做采購員時，他發現自己犯下了一個很大的認識上的錯誤。有一條對零售采購商至關重要的規則是不可以超支你所開賬戶上的存款數額。如果你的賬戶上不再有錢，你就不能購進新的商品，直到你重新把賬戶填滿——而這通常要等到下一次采購季節。
那次正常的采購完畢之後，一位日本商販向格裏展示了一款極其漂亮的新式手提包。可這時格裏的賬戶已經告急。他知道他應該在早些時候就備下一筆應急款，好抓住這種突如其來的機會。此時他知道自己隻有兩種選擇：要麼放棄這筆交易，而這筆交易對西爾公司來說肯定會有利可圖；要麼向公司主管承認自己所犯的錯誤，並請求追加撥款。正當格裏坐在辦公室裏冥思苦想時，公司主管碰巧順路來訪。格裏當即對他說：“我遇到麻煩了，我犯了個大錯。”他接著解釋了所發生的一切。
盡管公司主管不是個喜歡大手大腳地花錢的人，但他深為格裏的坦誠所感動，很快設法給格裏撥來所需款項，手提包一上市，果然深受顧客歡迎，賣得十分火爆。而格裏也從賬戶超支一事汲取了教訓。並且更為重要的是，他意識到這樣一點：當你一旦發現自己陷入了事業上的某種誤區，怎樣爬出來比如何跌進去最終會顯得更加重要。
當你不小心犯了某種大的錯誤，最好的辦法是坦率地承認和檢討，並盡可能快地對事情進行補救。
一個人在前進的途中，難免會出現這樣或那樣的過錯。對一個欲求達到既定目標、走向成功的人來說，正確對待自己過錯的態度應當是：過而不文、聞過則喜、知過能改。
人們大都有這個弱點：喜歡為自己辯護、為自己開脫。而實際上，這種文過飾非的態度常會使一個人在人生的航道上越偏越遠。過而不文需要一種堅強的糾錯意識和寬廣的胸懷。一般人做不到這一點，首要的原因可能是虛榮心在作祟。一向認為自己各方麵的能力都不錯，很少有失誤發生，久而久之，自然養成了“一貫正確”的意識，一旦真的出現過錯，則在心理上難以接受。出於對麵子的維護，人們會找理由開脫，或者幹脆將過錯掩蓋起來。另外的原因是怕影響自己在他人中的威信及信任。其實，如果是作為下級，敢於正視自己的過錯，可能會更加得到領導的賞識與信任；如果是作為上級，則過而不文也會使下屬對自己更加敬重，從而提高自己的威信。
聞過則喜、知過能改是一種積極向上、積極進取的人生態度。隻有當你真正認識到它的積極作用的時候，才可能聽得進別人的善意勸解，才可能真正改正自己的缺點和錯誤，而不至於為了一點麵子去嫉恨和打擊指出自己過錯的人。聞過易，聞過則喜不易，能夠做到聞過則喜的人，是最能夠得到他人幫助和指導的人，當然也是最容易成功的人。而知過能改則是使一個人在激烈的競爭中從一個勝利走向另一個勝利的關鍵。“過而不改，是謂過矣！”有了過失並不可怕，怕的是不思悔改、一味堅持，這種人是很難走向人生的輝煌的！
與不同風格的人有效合作
行為科學研究人員發現，75%的人與你截然不同。他們有的可能對你一生的成功至關重要，但他們的言談舉止、處世行事卻與你千差萬別。雖然說不上是好還是壞，但肯定與你不同。從行為科學的角度看，你是少數派。每個人都是少數派。
不過，問題的背後往往隱藏著機遇。跟個性迥異的人共事富有挑戰性，但你可以化不利為有利。與這種人富有成效地合作，有助於你了解他們的做事方式和行為習慣。20世紀60年代，工業心理學家大衛·莫瑞烏博士發現，有兩種行為模式能夠極為有效地預測人們的行為傾向，即果敢型和反應型。果敢型指對別人具有說服力或指導力。反應型則指更善於在別人麵前表露內心情感或體會他人情感。
果敢型的人往往雷厲風行、決策迅速、處事果斷，聲音洪亮、愛高談闊論，好冒險、敢於對抗、發表意見或給出指令時直截了當。反應型的人則傾向於直訴情懷，重視問題中人的因素，願意與人共事，時間觀念不強。
總起來看，果敢型和反應型兩種行為模式決定了一個人的行為風格。這種風格的建立則取決於他人對你行為的認識。能夠看透他人是一種挑戰，能夠客觀地把握別人對自己的看法更是難上加難。
人的行為風格可分為以下4類：分析型、推動型、表現型及溫和型。每一類行為風格都有其潛在的優勢和不足，但優勢也隻不過是潛在資產，隻有善加開發才能成為實際優勢。同樣，不足也隻是一種潛在的負債，每一類型的成功人士都會設法揚長避短，提高效率。
雖然每個人都會表現出一種主導風格，但多少都會兼有一些其他風格的特征。無論我們的主導風格多麼明顯，我們的行為中總可以看到其他風格的痕跡，甚至在許多方麵都有所表露。
跟不同風格的人共事不一定是壞事。隻要各自的工作風格能夠珠聯璧合，配合得天衣無縫，他們的合作就會強而有力。
“風格調適”就是調整個人行為以更好地與其他人配合，即對個人的一些行為進行調整，以便雙方更好地互動。
欲與不同風格的同事進行有效溝通、和諧相處，應注意以下幾點：
1．遇事多商量
工作中會遇到許多需要相互協同完成的事，這時，不要自作主張，而要多和同事商量，以取得他們在實施行動中的配合。如常說“這件事，你們看怎麼辦好？”“大家看這樣做行不行？”以確定今後的行動不使他人為難。遇事常與同事商量，不自傲，不自卑，相互尊重，易達成工作中的協作。
2．謙虛坦誠
身為同事，地位相等，談話中就切不可表現出高人一等的樣子。如不同意同事的意見，可闡述理由，正麵論述，切不可語帶譏諷，好為人師。如有人常愛說“真奇怪，你怎麼會有這樣無聊的想法？”“你好好聽著，這件事應該這樣去做！”這樣的話語常表達出對他人智能的懷疑與譏諷，會傷害他人感情，難以贏得合作。
3．當麵交換意見，消除誤解
同事間隨時都可能產生矛盾，或意見相左。這時，應當麵把自己的意見談出，來謀求相互的了解和協作，不可背後散布消息，互相攻擊。在當麵交談時，語調要平和，用詞忌尖刻，就事論事，不翻舊賬，不進行人身攻擊。當麵交換意見，這有利於相互了解。
4．平時盡可能多交談，聯絡感情
人與人的交談，有時是一種禮貌的表示，不見得有什麼重要的事要商量，有什麼意見要交換。這時，可以用平常而無害的話題來聯絡感情。如談談近期的氣候，談談旅遊，談談市場菜價等。這些話題不直接指向某人，不觸及“雷區”，一般來說，禮貌性的閑聊是適宜的話題。
化解與員工的矛盾，讓他佩服你
領導者與被領導者在日常工作中，偶爾也會為某件事發生摩擦，甚至爭得麵紅耳赤。一般來說，事情過後，大多數人能夠握手言和。美國迪卡爾財政公司經理狄克遜，在管理方法上曾提出“有摩擦才有發展”的觀點。一次，狄克遜無意中說了一句話，戳痛了對方，對方在理智失去控製的情況下，激烈爭辯，把長期鬱積在內心的話傾吐了出來。然而，這次爭吵卻使兩人真正交換了思想，反倒覺得雙方的距離縮短了。以後雙方坦率相處，關係有了新的發展。
在人與人之間的關係中，在領導者與被領導者之間的關係中，時常出現“敬而遠之”的現象，這種現象使彼此的思想無法進一步溝通。因為越是“敬而遠之”，就越無法增加交換意見的機會和可能。這樣，偏見和誤解就會逐步加深。倘若能在合適的時機，通過一兩次摩擦和衝突，倒可能使多年的問題得到解決。作為領導者應該敢於麵對衝突，而不能一味遷就。通過衝突進一步改善人際關係，使全體員工襟懷坦白、精誠合作。領導者如果沒有麵對衝突的勇氣，沒有解決衝突的能力，就難以改變惡化的人際關係，從而也就難以領導部門的工作。
正確對待組織內部的人與人、人與組織的關係，是企業內部公共關係的重點之一。因此，每個領導者都應從全局著想，認真對待這個問題，要善於處理麵對麵的衝突。
做一名管理者，需要很多技巧和藝術，尤其是在處理員工與你的關係時，更應當設法讓他們佩服你，認真地完成自己的工作。
你與員工之間有矛盾衝突的時候，矛盾衝突主要是由於你們對工作有不同的期望和標準。你希望工作盡快完成，而他們卻認為不可能。你對他們的表現很失望，他們也因沒有順利完成工作而很灰心；員工希望得到更好的工作條件，你卻不能滿足；還有的員工態度粗魯或者總是不恰當地奉承……這些情況都會對工作造成不好的影響，影響你在員工中的威信。因此，要樹立在員工中的威信就必須學會化解與員工的衝突，讓他們佩服你。
在你設法化解與員工的矛盾時，你可以問以下幾個問題：“我和員工的衝突到底是什麼？”“為什麼會產生這種衝突？”“為解決這個衝突，我要克服哪些障礙？”“有什麼方法可以解決這一衝突？”當你找到了解決衝突的方法時，還要檢測這是否是有效的方法。另外，你還應當預見到按這種方法去做時會出現什麼結果，以做到心中有數，不至於到時不知所措。當然，如果你感到問題很複雜時，可以找個專家谘詢一下，或找個朋友談一談情況，請他們為你出主意。