領導又“瞎”又“聾”，在工作上免不了要倒台翻車。集思廣益，虛心聽取別人的意見，才可不斷地糾正錯誤，彌補缺漏。免得日後吃大虧、栽跟頭，鬧得一蹶不振。
探察下屬的真心話
如果知道下屬的真正心意，就算有反對的意見，也能馬上有對應的策略。
那麼，探察下屬的真心話有什麼具體的方法嗎？
盡管如此困難，還是有以下的正攻法。有相當的經驗，適當的判斷力、洞察力都是必要的，這些都是領導者無論如何都應學會的技巧。
1．以發問做引導
利用對事情的發問，來了解對方真正的感受與想法。這並不是所謂的誘導盤問，而是要徹底地以對方的立場著想。
誤解這個解釋的話，反而會引起反效果。
“關於這一點，請說說你的看法。”
“關於這個，你覺得如何呢？”
像這一類的說法，都是尊重對方立場而發問的表現。若是以追問的態度發問，隻會造成反效果，這一點必須切記注意。
2．不經意地問出原因
要直接地以“為什麼……”發問時，如果太咄咄逼人，對方一定是三緘其口，避而不答，若是不刻意地問起，反而較能探出真心話。
“為什麼你會這樣認為呢？”
“這是為了什麼？”
邊問邊觀察對方的反應。
如果善用此法得宜，則不失為一個有效方法。我們不知有多少次被重複問到“為什麼？”那原因自然是因為感覺到似乎是無關緊要的事，而較容易被說服。
3．坦率地問
由於每個人的個性不同，對於較難應付的人，坦率地發問是很重要的。
“你直接說，到底問題出在哪裏？”像這樣直接地提出自己的想法，對於“直接說”這三字詞，人們都會特別在意，這是一般人的心理反應。
4．注意表情和態度
盡管不了解對方內心真正的想法，也可以從對方的表情、態度判斷，人內心的感受會從表情反映出來。
5．試著觸怒對方
雖然說正攻法很難，一般通常是有經驗的領導才使用這個方法。人在生氣時，往往所說的都是真心話，當觸怒對方後，會引起對方的反應：“你都這麼說的話，我也說出我的想法，因為你……”而慢慢將自己真正的心聲說出來，你也有這種經驗吧！
有時候在商量行不通的情況下，可視對方的情況而定，試著觸怒對方，也是一種方法。
謹慎選擇谘詢對象
有一家公司的總領導說過：“我自己所作的決定，有不少是錯誤的，其之所以錯誤，都是因為偏聽了別人的意見。”這似乎是企業經營者、中級領導的通病。作為領導，應該傾聽下麵的反映，但必須有選擇地聽取，偏聽偏信就容易作出錯誤的決策，甚至采取錯誤的行動。
企業裏有各種各樣的人，企業裏經常有下述三種類型的人物。
一種是遊泳式的人物。
這種人會在各種領導之間遊來遊去，專門尋找內部權勢問題而有所行動，他們從不適應工作需要而主動去解決什麼問題。當領導之間沒有什麼權勢上的矛盾時，這種人非常安穩，一旦發生權勢爭執，他們就如魚得水立即活躍起來。
其次是萬年不平式的人物。
有時下屬對於領導製定的方針或決策坦率地提出意見，對不公平的處理公開表示不滿，上級領導對這些有勇氣的直諫，是應該傾聽的，但是，這裏所說的萬年不平式的人物，指的是那些一見領導便喋喋不休大發牢騷的人。
再就是交際式的人物。
這種人哪怕在辦公室裏，也總是嘻嘻哈哈，用些“今天天氣好”之類的廢話來消磨時間，再不就是過於熱衷社交活動。
如果領導把時間都花費在上述這些人身上，則將一事無成。要想分秒必爭，對這些人物隻能是敬而遠之。
領導稍有空閑時，應該和下述一些人談一談，聽聽反映。
其一是官僚式的人物。
這種人非常熟悉企業的規章製度，一有什麼問題，他們就馬上翻看規章說：“這事違反規定。”他們對新的主張、新的計劃常常迎麵阻擋，不容易疏通，也不提出什麼方法。因為他們熟悉組織的規章製度，當領導認為不需要采取什麼行動的時候，倒可以聽聽這種官僚式人物的意見。
其二是經濟學究式的人物。
這種人最適於反映經營情況，研究經濟形勢的發展或關於市場需要的分析預測，還善於用統計或圖表來標明產品銷售量的趨勢或價格變化的趨勢。然而，他們卻沒有掌握形勢變化的才能，不會在形勢變化中準確地抓住問題，拿出解決問題的具體方案。領導征求他們意見時需要注意，單純聽取這些經濟學究的彙報，往往會束縛自己的手腳。
如果領導把時間花費在下述這幾類人的身上，也常常優柔寡斷，貽誤時機。
其一是浣熊式的人物。浣熊這種動物在得到獵物吞食之前，有放在水裏反複擺弄的習性。這些人跟這種動物一樣，總盤算在什麼時候提出報告，什麼時候做出結論，卻總是無限拖延，言而不行，行而不果。
其二是旱傘式的人物。
這種人隨聲附和，胸無定見，總跟著有利的形勢轉。領導如聽取他們的意見，處理問題時就會優柔寡斷。
領導要采取行動時，應該以下述的實幹家作為合作對象。實幹家也有若幹類型，一種是眼光敏銳的人，對企業或個別單位發生的問題最為敏感，在人們尚未注意時他就能看出跡象，並能準確的抓住問題；另一種是精於探索的人，對各類的情報或新知識都熱心搜求，並能鑒定新管理技術的效果如何；還有一種是思想活躍的人，這種人說出的話，常常出人意料語驚四座，能不斷地提出解決問題的方法，並能腳踏實地地有所創新。此外還有：上級的方針或判斷有誤時敢於犯顏直諫的人；不回避危險或意外情況的人；能在縝密的計劃中看出進取方向的人；不尚浮誇專門實幹的人。凡屬上述類型的人，都是領導谘詢的理想對象。
領導聽取這些實幹家的意見，可以增強製定新計劃或新策略的信心，從下屬或同事之間找到這種實幹家，就獲得了可以共商大計和一致進取的同誌，他們定能幫助領導提高工作效率。
如何采納下屬建議
出主意的人有的是，困難之處在於判斷誰的主意能給我們帶來好處。要解決這個問題就要提取正確的信息，提出適當的問題，進行正確的分析。以下要訣將幫助你學會怎樣利用好的建議，排除沒用的建議。
其一，不需要就拒絕。如果你不需要別人的建議，你就拒絕他，要態度溫和但語氣堅定。你可以說：“你的建議我將銘記在心，但我這次要按自己的想法辦。”如果你已下定決心，就不要再征求意見，你的猶豫會使人以為你在尋求幫助。拒絕一定要堅定。如果對方為你擔心，你可以表示後果自負，你可以說：“我已決定了”。
其二，不要暗示對方回答你想要的答案。許多人會極力順著你的想法說話。因此，如果你想得到客觀的答案，你就要學會正確的提問。例如，如果你問對方“我想自己開一家修理計算機的公司，你覺得怎麼樣？”對方隻要還有點同情心，他就會附和你的想法。你要想聽一聽真正的意見，就要這樣提出問題：“這個地區開計算機修理公司有沒有前途？”
其三，說明你需要何種具體建議。你要說清楚你需要的到底是什麼，這樣雙方都能節省時間。如果你想檢驗自己的想法，或者希望別人支持你的決定，你要直接說出來。
其四，不要因為表麵因素而錯過好的建議。有人拒絕某項建議是因為他曾經聽說過它太理想化、太複雜或者太簡單。這都不能說明這個建議不好。
其五，問該問的人。如果事情非常重要，你應該努力找一個適當的人選幫你出主意。有的人向身邊的每一個人征求意見，這種作法不可取。這個要訣很少有人能做到。
其六，多問幾個人比少問要好。很少有人能把一件事的方方麵麵都考慮周到，即使有這麼一個人，找起來也會費盡周折。你需要的是了解情況卻未卷入其中的人，是對事件有興趣卻沒有感情牽扯的人。你可以多問幾個人，看他們看問題有何相同和不同。
其七，評估建議的可靠性。有的人對自己喜歡的人言聽計從，而對自己不喜歡的人則相反。然而，對於重大的決策還是評價一下對方建議的可靠性，你可以從以下幾個方麵著手：他是否具備足夠的專業知識？他是否了解足夠的信息？他是否知道你真正需要什麼？
其八，建議的依據是對方的人生觀和價值觀。隻有極少數的建議和對方的人生觀、價值觀無關。例如，你幹某項工作的原因是什麼？是升遷的機會？是工資高低？還是其他？這隻有你知道。別人提建議，你拿主意。