等到你解決完這個問題，接下去再解決另外一個，這樣做事情會進行順利得多。當然，你會希望盡快使整個環境改觀，這是應有的想法。但反過來說，你要是操之過急，在紀律鬆弛已久的情況下，你會引起太多的怨恨。這種怨恨反而會影響你的改革，引發其他許多問題。
但是，不管你要做什麼改變，一旦開始，就要往正確方向繼續邁進。
上下不要顛倒
上下級的關係在工作時間裏萬萬不可顛倒，領導和下屬要保持領導與被領導的關係，以防下級越權，對你造成威脅。
領導和下屬之間無論多麼親密，他們的位置始終是不能變的：領導在上，下屬在下。上下顛倒隻會招致失敗。
不知是否因為社會變得富有，導致現今我們很難遇到為了伸張自己的信念而與人激烈辯論的人。大部分的人皆保持著無所謂的心態，而且避免傷害對方。
“別人是別人，我是我。”“隻要能夠過自己喜歡的生活就可以了。”“要是能打理好自己的私生活，何必去議論別人誰對誰錯。”抱著以上種種見解的人是愈來愈多了。
在這種風氣下培育出來的年輕人，很少有機會遇到挫折。他們未曾被父母親責罵過，也不曾遭到鄰居老人的訓斥。很多老師對學生也盡量采取溫和教育。因此，要對這一代的下屬批評並非易事。
你必須做到一件事：與下屬保持一定的距離。因為在下屬的腦中沒有上下的觀念。
有時你以平和的口吻對下屬說話，對方卻誤以為你在與他交換意見或開討論會。若下屬的年齡與你相仿，情況可能更加難以處理。甚至下屬會認為你與他是平等的，你們隻是朋友的關係。
你必須使下屬清楚區分你們之間的立場並不相同——我是官，你是兵。基於此，情緒性的發怒會有其正麵的效果。你必須使對方了解“我是在生氣，是在責罵你”，或許這時你更需要一記相應的猛拳。
如果你突然怒罵一位尚未習慣於被批評的下屬，則可能使對方覺得愕然。他會感到極端地害怕，甚至反抗：“這種公司，我待不下去了。”
曾經有這麼一個例子，一位被公司派到外地出差的新職員，每次出差都需要母親隨侍在旁，這是父母親過度保護造成的結果。像這種人即使受到些微小的挫折，也會想要離開所處的環境，以避免接觸煩惱。
像這種職員，一旦離職或許你會因此而被他人批評：“就是因為領導不好，才使他待不下去。”相信你的內心不會好受；若你能用心栽培他，或許有一天他會成為公司的中堅分子也說不定。因此，盡量避免下屬辭職較妥當。那麼，此時你該如何處理呢？
不習慣被責罵的年輕人，當然也不會習慣向他人道歉。
在工作場所中即使你對他斥責，他也不會對你表示歉意。即使他內心非常後悔，他也不會表現出來。
通常領導在責備下屬時，若下屬表示歉意，批評就會油然而止；若下屬始終保持沉默，或者淨是說些毫無道理的借口，領導更會怒火中燒。一旦演變至此，領導的責罵會超越界限，永無休止。
隻要你發現“這小子很狡猾”時，就不要繼續窮追不舍，否則你會弄不清楚自己是為什麼而發怒。
有些下屬不習慣被責罵，有的甚至要求領導誇獎自己，他們會若無其事地說：“我是那種不被別人捧就沒有幹勁的人，若被責罵的話，就會想辭職不幹！”
這類型的下屬其實就是將自己的個性隱藏起來，當然也掩藏自己應負的責任。他們卑怯，卻又要求他人不能批評隻能讚揚，非常自私自利、好逸惡勞。若你的手下中有這種類型的人時，你必須在平常便預備好各種批評的方法，並且努力使他了解你真的很重視他。
一般來說，非常討厭被責罵的人，總無法了解被批評始於何時，以及將以何種方式結束，他就是害怕這一點。因此，當你對下屬說：“你來會議室一下。”花上個30分鍾，你一麵聽他的辯解，一麵指出他的犯錯之處，而在批評之後，就應該以“今後要更加小心”這句話來作為結束。
這類批評的方式在使用幾次之後，通常被責罵的人就能事先做好心理準備。即使在被批評時，也能暗自忖度：“再忍耐15分鍾就可告一段落！”若下屬能夠達到此境界，他再也不害怕批評了。
如果被批評的機會增加，下屬甚至能夠分析領導們的習性，比如“那位主任相當重視不二價意識”，“對於顧客抱怨的處理很敏感”及“似乎極端厭惡遲到”等等。
批評他人是件苦差事，被批評者更不好受。但批評對雙方而言，是一個很好的成長機會。你應盡可能地將批評提升為進步的重要台階。
隨著批評機會的增多，你會成為批評高手，而對方亦能成長為一個能夠適當應付批評的職員。換句話說，批評與被批評的“呼吸”會漸漸地融合成一體。
此“呼吸”在任何場合，皆扮演著重要的角色。它在人與人的交往上，是一個不可欠缺的互動關係。若不充足，人與人之間的對話會變得不投機，永遠無法了解對方的用意。
交涉、折中、討論、辯解、質問、謝罪等等，皆是由於“呼吸”的融合才有其正麵的意義。若欠缺“呼吸”，批評與被批評就失去了意義，你將因此錯失難得的成長機會。
當人們認真地向對方興師問罪時，才會說出真心話。批評者也好，被批評者也好，若雙方皆能以誠心來溝通，相信可以更加深彼此的理解程度，對於往後的一切事物，亦能產生相當大的裨益。若你將此機會視為仇恨或者無視其價值，則相當令人惋惜。
“雖然有些不放心，但是已經批評過，相信他應該能理解了！”當你有此念頭時，批評行為便可打住。然後最好在一旁默默地觀察下屬的反應，再思考對策。
批評時，即使下屬沒有做適當的回應，你也不要生氣，也許他已經在反省，並且改善自己的工作態度。有時，下屬理解的程度，通常會超乎你的想象。
即使如此，你的內心依然感到不安。你會擔心下屬若繼續做相同的任務，應毫無問題，但若有一天下屬被調到其他部門服務時，會不會無法適當地處理客人的抱怨？然而凡事並非全如你所想的那麼困難，理應不會發生這種狀況。
以前那位輕易提出辭呈的下屬，在習慣了工作性質，累積了豐富的經驗之後，成為一位能夠圓滿解決各種問題的上班族，此類例子可說屢見不鮮。
身為領導的你不要太鑽牛角尖，不要雞蛋裏挑骨頭嘮嘮叨叨說個沒完，這才是上策。
當下屬沒大沒小，沒上沒下的時候，你一定要該批評就批評，不要再三容忍。
懲罰不是管理的目的
懲罰是管理的必要手段，但卻不是管理的目的。
作為領導，一定要弄清楚，懲罰下屬並不是為了懲罰而懲罰，而是為了改正下屬的錯誤，使下屬成為真正的人才。雖然這種動機沒錯，我們也能理解，但事實上我們完全可以用別的手段來達到改正下屬錯誤的目的。懲罰的方式一般有批評、罰款、責令寫檢討書等，其結果要麼給下屬的自尊帶來傷害，要麼給下屬的收入帶來損失，更嚴重的甚至有體罰。事實上，隻要是懲罰，就會給下屬帶來傷害，這種做法會在下屬身上激起程度不等的反抗，它的效果得大於失。
現在，不妨以批評為例。
有時想想，你似乎可能會覺得沒有什麼必要去改正別人的錯誤，但是如果你認真地檢查一下你每天的工作，你馬上就會發現還是有這種必要。如果你是某一個部門的經理，一個工廠的監工，一個業主，某種工作的執行人員，即使你僅管轄兩三個人，我敢保證你幾乎每天都會發現有人做出了什麼錯事。
在這裏首先聲明一點，在改正一個人的錯誤時，絕對不批評他。沒有一個人想挨批評，批評是一種最能置人於死地的武器，它有毀滅一個人的殺傷力，關於批評你能記住的最好的一件事就是：忘掉它。
當你矯正一個人的錯誤的時候，你完全沒有必要批評他，更沒有必要毀滅他。改正一個人的錯誤的最好方法是告訴他怎樣做才能把事情做對，你可以提出忠告，可以提出一個商量的辦法，也可以給予指導。總之，在矯正的過程中最好不要給他留下你是在改正他的毛病的印象。我想向你展示如何矯正了一個人的錯誤，又絲毫不會喪失駕馭他的卓越能力。當你學會了如何說這些讓誰聽了都沒有絲毫反感的話時，你就能夠做到這一點。
事實上，作為一個領導，你完全可以不用批評、罰款等懲罰的方式來改正下屬的錯誤，如果你做到這一點，你得到的好處要比用懲罰的方式多得多，例如：
1．你會消除別人的某些不良習慣和不盡如人意的行為，尤其是你的雇員或者下屬的不良習慣和不盡如人意的行為；
2．別人將會更好地為你服務，他們不會在同一樣事情上連續犯兩次錯誤；
3．個人和團體的紀律和風貌會得到改善；
4．你會從這些被你矯正過錯誤的下屬身上，獲得比未被你矯正過的人更加理想的效果；
5．由於工作納入正確的軌道，生產和工作都會有所改進，利潤將會提高。
也許你會問：如果我不用懲罰的方式，那我該怎樣去糾正下屬的錯誤——我總不可能讓他放任自流吧，畢竟他還是我的下屬。
說的不錯，既然懲罰的方式既不能帶來好的效果，又會讓下屬產生反抗，我們何不試試照著下麵的16個步驟試上一試呢？
1．不要直接拎出一個人的錯誤；
2．首先取得全部有關的事實；
3．如果有必要進行一次正式的會晤，你要選擇時間和地點；
4．在改正你的下屬的錯誤時絕不要發脾氣；
5．總要以真誠的表揚和稱讚開始；
6．用你自己的觀點去幫助能理解你的觀點的人改正錯誤；
7．給你的下屬以說話的機會；
8．要仔細地權衡所有的事實和證據，要排除任何傾向和偏見；
9．如果需要懲罰時，一定要處罰適當，不能過於嚴重；
10.讓一個人自己選擇處罰方案；
11.要強調獲得的利益；
12.要以對這個人的工作給予真誠的表揚和稱讚的話語結束同他的會晤；
13.要表揚每一個進步，不論這個進步有多麼微小；
14.給你的雇員以超出他成績的高度評價；
15.如果你有必要的話，要緊接著進行第二次會晤；
16.不要過於頻繁地改正一個人的錯誤。
壓製別人並不能抬高自己
古人有“聽君一席話，勝讀十年書”之說，善於聽的人可以通過聽別人的議論，拓寬視野，增加知識，獲取經驗，增長見識，豐富閱曆，這是自我完善的有效途徑。古代時，名相子產不毀鄉校便是廣泛聽取鄉校中的議論，采納雅言，鑒證得失，以鄉校的議論作為鏡子，及時發現失誤和長處，及時采取有效的措施。
俗話說：“三個臭皮匠，頂個諸葛亮”，便是這個道理，要集思廣益，廣泛地聽取別人的議論，對於自身是大有裨益的。
聽要善聽，不能亂聽，聽了還要想。如果聽了便當耳旁風，這樣的聽無異於竹籃打水。如果聽了都牢牢記住，不加區分，不加擇別，聽一句記一句，則又會使自己思路出現“十”字叉口，最後，眾說紛紜，莫衷一是。
處理比較複雜棘手的問題時，一定要深思熟慮，但一個人的思路畢竟有限，不妨聽聽來自各方麵的意見，看看別人是怎樣，權衡利弊，綜合判斷，得出結論。
博采眾議最大的好處在於籠絡人心。善於傾聽別人的議論，會使別人心中感到受了重視，尤其在某些複雜難辦的事情處理上，博采眾議會產生意想不到的效果。
意見多為兩類，一類是有關計劃或方案策略的計謀意見。對這類意見，既要虛心聽取，又不可偏聽偏信。因眾說紛紜，有是有非，有好有壞，就要善於區分，不可盲從。另一類則是指正工作得失、正誤的批評性意見。俗話說：“忠言逆耳。”對於這類意見，態度尤應謹慎。當然，無論是誰都不願讓人指責缺點。但是，批評無論對與錯，恰當與否，都應欣然接受，做到虛懷若穀，襟胸坦蕩。
漢初，劉邦、項羽爭霸，項羽被逼得烏江畔橫劍自刎。究其敗因和劉邦取勝之道，不能不承認，劉邦用人之術高項羽一籌。劉邦善於聽取部下意見，能夠虛心接受，正確采納。當時，劉邦手下有蕭何、張良、韓信輔佐。劉邦善於用人，廣泛聽取手下謀臣武將的意見，集中大家的智慧，幫自己排除異己，一統天下。
而項羽則不會用人。其手下也絕非沒有良才，其亞父範增老謀深算，精幹老練，項羽卻不能虛心接受他的意見，我行我素，固執己見，終至四麵楚歌，功虧一簣。
唐太宗在曆史上是有名的明君，他善納忠言，廣聽進諫。晚年時，他曾問魏征：“近來，朝中大臣很少有像原來那樣直言不諱地進諫之人，不知是何原因？”
魏征忙答：“陛下不知，直言者是知道陛下開明，敢於冒天威而直諫；那些沉默者則是各有原因。依微臣看來，有的是生性怯懦，心中有話卻又不敢當麵直說，有的對陛下接觸不深，不知陛下的開明，惟恐多言有失，也不敢言；有的則眷戀現有榮華，擔心一語不慎丟了富貴，便也不可能積極發言。凡此種種，各懷他念，故而很少有人直諫。”
魏征的話很準確地描述了作為下屬的心態與顧忌。所以說，身處上位者應善作伯樂，發現千裏馬，以圖後用。壓製別人並不能抬高自己，隻有水漲才能船高。
化解與下級矛盾的八項法則
領導者解決矛盾的過程便是建立威信的過程。你的思想水平、個性品質、管理才能、領導藝術，恰恰就體現在這裏。
1．工作失利時，敢於主動承擔責任
領導者決策失誤是難免的，因決策失誤而使工作不理想時，便須警惕，這是一個關鍵時刻。上、下級雙方都要考慮到責任，都會自然產生一種推諉的心理。
把過錯歸於下屬，或懷疑下屬沒有按決策辦事，或指責下屬的能力，極易失人心、失威信。
麵對忐忑不安的下屬，勇敢地站出來，自咎自責，緊張的氣氛便會緩和。
如果是下屬的過失，而你卻責備自己指導不利，變批評指責為主動承擔責任，更會令下屬敬佩、信任、感激你。
2．把隔閡消滅在萌芽狀態
上、下級相交往，貴在心理相容。彼此間心理上有距離，內心世界不平衡，積怨日深，便會釀成大的矛盾。把隔閡消滅在萌芽狀態並不困難：
見麵先開口，主動打招呼。
在合適的場合，適當開個玩笑。
根據具體情況做些解釋。
對方有困難時，主動提供幫助。
多在一起活動，不要竭力躲避。
戰勝自己的“自尊”，消除別扭感。