1當官是一個最榮耀、最保險、最容易的職業，是嗎
職場上許多人都有這樣的觀點，就是當官、做領導是件很容易的事情，似乎隻要經過努力和鍛煉，就誰都能幹、都能幹好。還有人認為，當官當老板很風光，可以不必像一般員工那樣辛辛苦苦地上班，可以不再為自己的飯碗辛苦奔波，似乎當了官就隻有風光沒了憂愁。在現代領導科學研究中也存在一種傾向，好像領導力完全出於一種個人的能力，認為靠人為的培養和學習就一定能大大提高人的領導能力，也就是說每個人都似乎可以成為優秀的領導者。應該說，兩種觀點是極富於鼓動性的。
不過，我們每個人都應該認真地想一想，你真的覺得自己適合當老板和領導嗎？當自己成為老板和領導的時候，真的會像自己之前想象的那樣隻有風光的一麵嗎？特別是在機關事業單位，職位就那麼幾個，我們真的有必要擠得頭破血流地去爭那個不一定適合自己的崗位嗎？當官、做領導其實不容易，難度極高，壓力極大，風光的背後往往更多的是焦躁、無奈、無助和孤獨。有些人真是“隻看見賊吃肉，沒看見賊挨打”、“隻見人坐車，沒見人推磨”。
許多人想當官，確實有其多方考慮，我們不能一概反對。自古以來，國人的“官念”深入骨髓，浸透血脈，崇官情結之嚴重，拜官願望之強烈，求官手段之複雜，令世界上任何一個國家都望塵莫及。
其實，有官癮無可厚非，能否做上官也無關緊要，未做官的想做官，做上官的想做更大的官，都是人的太正常不過的心理。不管身處封建社會還是當今時代，為官者盡其職，為農者樂其耕，為商者守其業，足矣。隻要吏治昌明，中國人的官癮就會慢慢地小了下去，不再為當官而煞費苦心了。
其實當官有當官的煩惱。工作要管，生活要管，上級的事要辦，下級的事要想，同級的關係要處，一年四季沒有休息，沒完沒了的人情，沒完沒了的應酬；承上啟下，考核獎懲，解決矛盾，承擔責任，所有的事都是針對當官的，特別是針對一把手。可許多人卻都削尖了腦袋找門道，小官想晉升，大官想保穩，副職想轉正，清水衙門想調動，邊區要進城，人人都想當官、想做大官，升官發財似乎是通向成功人生的唯一途徑。
確實在中國特色的社會體製下，做官確實太好了，除了傳統的光宗耀祖不說，當官那種得意得誌、高人一等的滿足感，那種被眾星捧月般敬著、讓著、護著的成就感，那種說一不二、頤指氣使、號令三軍的威嚴感，讓每個當官的人都有那麼一種心理上的充實和愜意。其直接利益是顯而易見的，鐵工資高福利至少能保障一生衣食無憂。如果到了一定的級別，不但有房有車，所到之處人們爭相用笑臉相迎，大筆一簽就是錢，那是何等地風光何等地滋潤。這也難怪那些天之驕子的大學生們紛紛把考公務員作為人生職業的第一選擇了。哪怕考錄比例高達百分之一、千分之一，也要削尖了腦袋往裏麵擠。因為考上公務員，就取得了官場的通行證，就可以一步一個台階地不斷往上爬了。
有一個事例，也能說明一定的問題。前幾年媒體報道的“深圳一個大學的處長職位，竟有40個教授來爭！” 為什麼會出現這種不正常的現象，恐怕與社會環境、當官的利益及個人的觀念有很大關係。現在高校有一種怪現象，人們往往認為學問做得好就一定要當官，不當官人家就認為你有問題。時至今日，社會對學者已經給予一定承認，學者的生活狀況已經得到了大大的改善。然而，他們今天享受、擁有的一切，與他們的學問還沒有完全成比例。尤其是與官員相比，無論在社會地位、財富地位，或是社會認可、物質認可上，他們都居於下風。這種嚴重的倒掛，正是導致“40個教授爭一個處長”的原因所在。
筆者通過以上事例隻是想說明，人人都想當官，都想追求利益最大化，這本身也符合人性的特點，不應該對此大加責備。但並不是說，我們每個人真的就能當好這個官。會當官的和不會當官的，最終效果肯定也是不同的。
盡管人人想當官沒有錯，但我們不要過於迷戀當大官。做任何事情，達到你力所能及的最高度，就是一種完美，領導者做事應該有這種態度。好東西人人想得到，但不一定適合於你，正如俗語所說，“量福求財、量身求衣、量德求官、量能求妻”。做官要知足，做事要知不足，做學問要不知足。想當官、當大官，如果真的出於幹事創業的目的，也確實無可厚非。從某種意義上講，官位高低也是一個人進步快慢、能力大小的重要標誌。但當官者需要一定的能力、素養，當大官更需要有大德大才。一個人若沒有深厚的理論水平，沒有軍事家的果斷，沒有外交家的風度，沒有戰略家的眼光，沒有演說家的口才，沒有政治、理論、經濟、科學的頭腦，沒有為國為民建設的事業心，沒有對人民極端負責的責任心，沒有應對順境與逆境的承受心，沒有對上級文件和上級領導意圖的理解能力，沒有總攬全局的統籌能力，沒有知人善任的用人能力，沒有當機立斷的決策能力，沒有處理上下左右關係的協調能力，沒有團結一般人的凝聚力，沒有寬廣的胸懷和容人之量，沒有一個強健的體魄和健康的心理，最好還是不要勉為其難，迷戀當大領導，否則很有可能弄得你身心俱累。所以說，要真正做到“做官要知足、做人知不足、做事不知足”。
我們許多人都有當老板當領導的想法，但想沒想過，自己有沒有做老板做領導的條件呢？管理學上有一個著名的“彼得原理”，它告訴我們，“在一個等級製度中，每個員工都趨向於上升到他所不能勝任的地位，每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的員工所占據，層級組織的工作任務多半是由尚未達到不勝任階層的員工完成的”。一名出色的技術骨幹不一定適合做技術主管，一名優秀的銷售主管不一定適合做銷售經理。其實更高級的職位需要的是更大的膽識、更強的能力、更高的素質，而不是雇員在目前的崗位上做得有多麼好。
所以，一個人有一點“官癮”不是錯，但如果“官癮”太大，求官心太切，就值得注意了。“官癮”是一心為職位而“奮鬥”，憑職位論成就，處處以“官”自居，熱衷於被追捧，熱衷於做官，滿足於做官，陶醉於做官。有的精心設計自己的升官路線圖，步步為營，小步慢跑；有的板凳還未坐熱，就急於“走人”，人們為其畫像“兩年不提拔，心裏有想法，三年不挪動，就想去活動”；有的信奉：“後台越硬越好，關係越多越好，腦袋越尖越好，嘴巴越油越好，爪子越長越好，臉皮越厚越好”……“官癮”太大者，往往不是為了幹成什麼大事，而是出以私心，為自己的榮光和私利而求官、跑官、辦官。大凡 “官癮”大者，易生官僚之氣，一旦掌權，往往會威風八麵、高高在上，熱衷於擺架子，講排場，一心想的是如何走捷徑、快升遷。這種官本位思想已成為影響當今中國官場職場正常運行的一大障礙。
事實上，領導力是一種基於實際權力（比如某個組織明確或非明確地賦予的權力）和個人影響力基礎的綜合能力，它不能完全脫離實際，空談個人的影響力，比如人格魅力等。的確，有的人是天生的領導者，我們也可以培養領導者，但這並不能說明每個人都可以成為領導者。能否成為領導者，往往是由其性格、能力和協作精神決定的。有的天生就是搞科研的，有的天生就幹具體事情的，有的天生就具備將才，有的天生就具備帥才，這雖然具有後天努力的成分，但也不乏天賦注定。每一個人都應該清醒地認識自己，找準自己的角色定位和努力方向，千萬不要違背人的自然屬性而幹一些南轅北轍的事情。
更何況，當領導也不是那麼容易的。當老板的往往要承受太多太多普通員工想都想不到的壓力。我們可以從以下幾個方麵來看官員風光的背後所要承受的壓力：
（1）工作壓力
在今天的中國，當官麵臨的壓力超過許多職業。據研究發現，國家機關幹部所麵臨的壓力在社會中屬於中等偏上水平。應酬多、喝酒多、吸煙多，缺乏運動，作息無常，往往導致血脂異常、脂肪肝、轉氨酶升高。工作多、會議多、迎檢多，神經緊繃，疲於應付，往往導致焦慮、抑鬱、失眠。
（2）升遷壓力
官位有限，滿足不了很多人的職業追求。人際關係微妙，競爭和鬥爭相當複雜，說實話、做實事有時不一定得到相應的待遇，有關係、善鑽營有時卻順風順水步步高升。對仕途的擔憂、未被提升、目睹腐敗現象等，都會使一些人因為感受“不公”而情緒低落，出現很多心理反應。
（3）貪腐壓力
毋庸諱言，當今中國官場氛圍很不健康，監督機製也很不健全。有貪官曾說：“我不貪，別人會罵我是異類。別人接受好處，我不接受好處，得罪兄弟感情，同時會讓更多的人疑心。”權在手，誘惑多，把持不住，容易陷入貪腐泥潭。
（4）不自由的壓力
社會的道德對官員的要求和對老百姓的要求不一樣。對老百姓來說，生氣了就要罵人，累了就要休息，有壓力就要釋放，夫妻不合了就可以離婚。從心理需求來講，領導也往往如此，但是在行為上，就不能隨心所欲了。隨著網絡的普及，領導的自由更是受到限製。任何不合適的表現都可能讓自己多年的努力付之東流。所以，領導在某些方麵並不如普通人那樣自由。
（5）和熱鬧伴隨的寂寞壓力
隻要為官，就不會少了歡歌笑語，就不會缺了眾星捧月，這在一定程度上滿足了當領導的成就感。但在鮮花和掌聲的背後，往往伴隨著越來越強烈的寂寞。很多的官員掌握著巨大的資源，人際交往中，親密關係的建立往往會摻雜利益的影子，真正的友誼、親情難以獲得。特別是在權力喪失後，隨著人群的散去，這種寂寞感會更加強烈。
（6）無助的壓力
領導往往是權力和能力的象征，但人們往往忽視了領導也是普通人的一部分，他們也有力所不能及的時候，也有委屈無助的時候，也有悲觀失望的時候。普通百姓如果這樣，還可以找朋友傾訴，而領導們則往往隻能憋在心裏，這就承擔了雙重的壓力。
（7）無奈的壓力
普通百姓生活方式和職業會有很多種選擇，可以進退自如。但一旦為官，則猶如上了獨木橋，此路不通，就別無選擇。對一些官員來講，疲於應對各種吃喝應酬卻無力改變，複雜的人際關係稍有不慎便會帶來麻煩。對大部分官員來講，仕途就是一條不歸路，不管願意不願意，都得為之。隻能前進，不能後退，連喘息的機會都沒有，很多的人是樂在其中但又痛在其中。
有一句順口溜頗能反映現實：“都說當官享福，俺說當官好苦，不值大家嫉恨，千萬莫要羨慕；開會坐疼屁股，念稿呼吸急促，專車多吸廢氣，何如自由散步；每天都有飯局，喝酒傷胃嘔吐，麻將一打一宿，跳舞累壞腰骨；操勞子女出國，安排親信親屬，還要基層視察，還要文件批複；百般費盡心機，揣摩上司意圖，對下可耍威風，對上可要做奴；擔心群眾上訪，害怕發生事故，整天提心吊膽，做夢都在發怵；難免有人嫉妒，找你把柄錯誤，日夜擔驚受怕，不敢半點疏忽；怕有群眾舉報，怕有對頭監督，怕有言行不慎，怕有破綻失足；官場鉤心鬥角，身心領受殘酷，如果倒了後台，轉眼粉身碎骨；發點不義之財，那是虧中有補，一旦事情敗露，就是過街老鼠！”但是官場上的這些不正之風就足以讓人膽戰心驚，所以當官是一項風險很高的職業，這句話在我們目前的社會下是很有道理的。
領導素養中重要的一項就是遇事沉穩有主見，單是這一點，許多人就做不到。有些年輕人自以為是奇才，自認為有多高學曆，讀了多少書，寫了多少文章，總感到比領導高明，看不起這個，看不起那個，其實是非常幼稚天真的。特別是遇到危急、為難、複雜的問題時，靠的是經驗、經曆和綜合能力，所以，不是任何人都能當領導的。為官要做到，再煩，別忘了微笑；再急，也要注意語氣；再忙，也要記得祝福；再累，也要愛自己；再苦，也別忘了堅持；再傷，也別放棄信念；再痛，也別放任自己；再失意，也別忘自我鼓勵；再落魂，也沒有必要妒忌；再絕望，也別忘了太陽每天都要升起；再高興，也別忘乎所以；再快樂，也要照顧他人情緒；再順利，也別忘了會有不如意；再得意，也別忘了有人曾助自己一臂之力；再成功，也沒有理由不尊重他人；再痛苦，也沒有必要以他人痛苦為前提。
有人總結得好：“有眼界才有境界，有實力才有魄力，有作為才有地位，有思路才有出路。政從正來，智從知來，財從才來，位從為來。”說到底，當官是一門技術活，是一門需要一定水平和能力的活。有的人適合當官，有的人不適合當官，有的人會當官，有的人不會當官，會當官的往往當得風風光光，不會當官的往往當得窩窩囊囊。當官求官，一定要弄清自己的能力、特長、天賦，能當什麼官、當多大的官、如何當這個官，自己心裏一定要有個尺度。否則，如果把握不住自己當官的欲望，往往造成角色錯位、身心錯位、職能錯位。一味追求當大官，對自己未必是好事。
盡管人人想當官沒有錯，但我們不要過於迷戀當大官。做任何事情，達到你力所能及的最高度，就是一種完美，領導者做事應該有這種態度。從某種意義上講，官位高低也是一個人進步快慢、能力大小的重要標誌。當官求官，一定要弄清自己的能力、特長、天賦，當什麼官、當多大的官、如何當個官，自己心裏一定要有個尺度。一味追求當大官，對自己未必就一定是好事。
2有權就自然會有權威，是嗎
權力，是一種支配他人的力量。正因為能支配他人，獲得力量感和成就感，所以權力自古就是許多人追求的重要目標之一。但權力僅是一種外在的強製性力量，它雖然有效，但也十分有限。有許多人認為，有權才會有權威，有權自然就會有權威，把權力與權威等同起來，這實際上是非常錯誤的。
現代社會，領導者確立威信、影響下級，不僅要靠“硬”權力，還會越來越多地靠“軟”權力，也就是非權力影響力。為什麼有的領導者手握重權，卻有權無威、下屬“不買賬”、群眾不支持？原因很簡單，權力可以使人敬畏，卻未必能讓人擁戴。領導者如果隻懂得用權力去命令指揮下屬，其結果隻會使下屬表麵服從你，卻不會真心喜歡你，其工作永遠是被動的，最終他們甚至會采取某種手段與措施對工作敷衍了事。許多領導者也懂這個道理，但有時候，道理是道理，實際是實際，有情的道理往往被無情的實際打敗。為什麼呢？因為人一旦有了一定地位、一定權力，就喜歡別人順從，喜歡一呼百應，喜歡別人的阿諛奉承。麵對不輕易順從、有獨立見解的人，往往會心存芥蒂，對那些敢於指出自己錯誤的人，更會心存反感，甚至必欲除之而後快。人有了一定位置、一定權力，就有一定的威嚴，有威嚴還不夠，還要時時處處維護這威嚴。有冒犯威嚴者，往往就要倒黴，在這樣的心境下，忠誠能幹的人往往被束縛，順從而狡猾的人往往被倚為心腹，最後弄得小人歡喜，好人傷心，領導自己也沒了威信，沒了影響力。
領導者的影響力，主要包括兩個方麵，一是權力性的，一是非權力性的。權力性影響力具有外來性、強製性和階段性，隨著職務的變化而變化，其作用是有效的，但也是有限的。而且“權力”更多地依附於影響、支持、信任、實現目標等諸多要素才能發揮作用。而威信、毅力、經驗、才能等非權力性影響力，卻具有內在性、根本性和長遠性，它與職務沒有必然關聯，其內涵是無形的，但作用卻是巨大的，更具號召性、感染力。
一個領導者，要有效地實現領導目標，不但要有權力，而且更需具有權威。它表現為被領導者對領導者的尊重、信賴、欽佩、崇敬和心甘情願的服從、追隨、仿效，它是一種精神上的感召力。權威來自領導者自身的道德品質、知識、能力、交往藝術等因素，它們決定著領導者影響力的強弱。領導權威是群眾發自內心對領導的一種真實感情的結果，是領導者一言一行引起群眾共鳴的綜合反映。領導權威的樹立一般不存在機遇性，它需要領導者後天的努力，也可以說它是領導者自身素質在其領導工作中、崗位上的綜合體現，是領導者長期自律、自強的結果。權威，可以說是領導者身上的光環，失去了它，再有能力的管理者在眾人眼中也顯得一無是處、暗淡無光。
根據下屬對領導者的認同度，影響力從低到高大致可分為四個層次。一種是當下屬提及某位領導時，不是搖頭歎息，就是嗤之以鼻，可謂“厭而惡之”。一種是下屬對領導的才華很欽佩，但不太願意接近他，常常是“敬而遠之”。一種是下屬不僅願意接近他，而且把他引為知己，可謂“親而近之”。還有一種是雖然與下屬不常謀麵，但下屬心裏始終有他，即使離任後大家還在讚譽他、念著他的好，可謂“懷而念之”。顯然，後兩個層次是影響力的較高境界，也應該是領導者追求的目標。
權力是職務賦予的，而權威是個人執行職務中魅力的體現。權力即權位、勢力，包括職責範圍內的指揮或支配力量，而權威則是使人信從的力量和威望，是權力的主觀反映形式。權力與權威既有聯係，又有區別。
一方麵，權力是與權威有聯係的。權力是權威的基礎和前提，權威是權力的表現，而威信則是權威的內在靈魂。有權力未必有權威，有權威也未必掌握權力。優秀的掌權者，應當注重自身權威的樹立。權力與權威的關係實際上就是客觀與主觀的關係。
①權威以權力為基礎上下波動。權力的大小在根本上決定著權威的大小，權力的發展方向與發展規模在根本上決定著權威的發展方向與發展規模，權力如果發生了變化，權威遲早會發生變化。
②權威的大小可以在一定程度偏離權力的大小。
③權威會對權力產生一定程度的反作用。有些人雖然實際權力並不大，但他的魄力、智力和人格能夠給人產生強大的權威感，強大的權威感有時會放大和擴展一個人的實際權力。不過，一般情況下，權力與權威的大小是基本對等的。
另一方麵，權力與權威是有區別的。權力不等同於權威，二者之間具有明顯的區別，這主要表現為以下幾個方麵：
①權力與權威的來源不同。在一個組織中，權力一般來源於法律法規或組織規章條例的規定，具有外在的、法定的性質，而領導權威則主要來源於個人影響力。
②權力與權威的表現形式不同。權力主要以職權形式出現，其所發揮的指引與影響作用是以強製性做後盾，而領導權威則主要表現為領導者自身的良好素質，從而通過一種非強製性的影響力來統禦被領導者與周圍的人。
③權力與權威的影響時限不同。權力是通過命令、批示、決定等強製手段產生影響的，具有直觀、明顯的特點。這種權力隨著職位的產生而產生，也必將隨著職務的終止而消失。而領導權威則不同，它來自領導者的自身，通過領導者的崇高威望和優良品行感染並影響人們的言行，使人們在心理上認同，從感情上接受。
④權力與權威的作用效果不同。領導權力帶有強製性和不可違抗性，在這種強大“外力”的作用下，被領導者的心理和行為，一般多表現為消極被動的服從，有時處於敢怒不敢言或敢言而不敢動的反抗狀態。而領導權威產生作用的前提是人們心理上的認可與感情上的接受，在這種“內動力”的作用下，人們對領導者時常表現出一種由衷的尊敬與主動的服從和依賴，並能創造性地開展工作，圓滿完成各項任務。
領導者的權威體現在四個方麵：一是工作上有很強的號召力。說話有人聽，揮手有人上，令行禁止，一呼百應，招之即來，來之能戰。二是對人有一種吸引力。被領導者願意主動接近你、親近你、信任你、愉快地在你的領導下做事，並能向你傾訴衷腸。三是對下級有一種影響力。領導者能以自己的一言一行影響和改變他人的心理和行動，熏陶、帶動和教育下級可使下屬不假思考地去執行領導者的指示。四是在一個單位能形成一種向心力。幹部和群眾能團結在你的周圍，形成一個堅強的戰鬥集體。所謂權威既不是自封的，也不是別人捧起來的，而是靠自己的一言一行，靠自己的學識、膽量和才幹，以及正派的作風和不懈的努力形成的。
在一個高明的領導者看來，權力的每一次運用過程，都不應隻是因事而行的常事，而應該當做是一次個人權威形象的塑造過程。領導者的權威越高，他與被領導者之間的心理距離就越短，其影響力就越強，反之，沒有權威的領導者，即使大權在握，也不能很好地調動下級的積極性，反而會使員工敬而遠之，產生一種離心力。要樹立領導權威，最重要的因素是領導者自己，不能依賴別人，更不能靠行政手段來約束別人（或下屬）。如果單靠行政手段來樹立領導權威，必然導致相反的結果。
事實證明，權力影響力對於製止某些越軌行為，對於那些有所顧忌、有所求的人，對於高度集權中的團體，還是比較有效的，但對於具有現代意識和知識的被領導者來說，尤其對於那些無所顧忌、無所求的人，是起不到什麼大作用的。可以說，權力影響力隻是一種範圍有限、低層次、低質量的領導力，而領導權威則是一種範圍廣、多層次、高質量的領導力。我們經常可以看到，那些知識淵博、品格高尚、能力出眾、多才多藝、愛護和關心員工的領導者，在工作中會逐漸贏得員工的敬重、信任，獲得崇高的威信。一個才華橫溢品質高尚的領導者可以使人產生一種信賴感和安全感，領導者既要以職樹威、以權樹威，更要以德樹威、以信樹威、以情樹威、以識樹威、以才樹威、以績樹威。樹立和增強領導權威，要從以下幾方麵入手：
（1）以成就贏得權威
成功可以改變追隨者對領導者的認識，使他們看到領導者的才能、力量、意誌和韌性，從而使領導者的威望和精神氣質大大增強。創實績、留業績，是為官的落腳點，是上下級評論領導者的側重點，也是領導者品德、知識、才能等的綜合體現。那些工作成績突出，能夠改變本地區、本部門、本單位麵貌的領導者，自然能在群眾中享有較高的權威。反之，整天忙忙碌碌，多年不見成績，甚至使單位利益遭受損失的領導者，是不可能獲得什麼權威的。因此，作為一個現代領導者，必須真抓實幹，勵精圖治，以實實在在、顯著卓越的政績實績去贏得群眾的擁護和信賴。可以說，成功是充分展示領導權威的舞台，如果一個領導者能獲得一係列成功，其領導權威就能得到延續，使追隨者們在相當長的一段時間內，始終保持著對他的忠誠，並在各種不同的情形下都支持他。因此，領導者應該熱愛成功、忠於事業，這樣才能享有威望。
（2）以自身實力贏得權威
新形勢要求領導者的素質更高、視野更闊、思路更清、能力更強、實績更佳。權威不是自己喊來的，也不是自己要來的，權威的獲得途徑隻有一條，那就是通過自己的實踐去樹立、去彰顯。領導者的權威靠的是領導者的人格魅力，靠他的學識、能力，靠他的遠見卓識、公正無私，靠他的任人唯賢、率先垂範，靠他的活力、創造力、想象力和實踐力，靠他對人才的使用、培養，靠他的管理能力、資源的整合能力和配置能力，還包括他的自我反省能力、改正錯誤的能力、修正自身行為的能力，靠他的決策能力、決斷力。
（3）以人情味贏得權威
“感人心者，莫過於情”，人的一個顯著特點，就是人人期望得到別人的理解、尊重和信任。哪怕是別人一個主動的招呼、一句親切的寒暄、一句玩笑話，都會使人感到是對自己的尊重和親近。領導實踐表明，凡是謙虛謹慎、聯係群眾、作風民主、體察下情、待人熱情、和藹可親的領導者，一般都有較高的權威。相反，如果缺乏人情味，對下屬和群眾冷冷冰冰、麻木不仁，以“官”自居、靠“權勢”壓人、耍權術整人、好擺架子、愛耍威風的領導者，則很難得到下屬的信任和愛戴，他與大家的關係必然緊張，日久天長，自我孤立。
（4）以良好修養贏得權威
每個領導者的修養，都會通過思考問題的方式方法、性格情緒的自控能力、與人相處的交往藝術、做事處世的態度水平表現出來。具有良好修養的領導者，無論什麼性格，對工作都能始終保持平和之心，戒急用忍；無論個人好惡，如何對他人都會懷有寬容之德，製怒持靜。他們心胸豁達而氣度恢弘，寬以待人而以情感人，誠實守信而言出必行，噓寒問暖而關心下屬。而人們往往對修養高的人更加敬重。
（5）以廉政贏得權威
明代嘉靖年間無極縣知縣郭允禮在《官箴》中說：“吏不畏吾嚴而畏吾廉，民不服吾能而服吾公；廉則吏不敢慢，公則民不敢欺；公生明，廉生威。”意思是：官吏不害怕我的嚴厲而是害怕我廉潔，百姓不是對我的才能心服而是對我的公正心服；處事公正，那麼官吏不敢有所怠慢；做人廉潔，那麼百姓不敢有所欺騙。的確處事公正就能夠明辨是非，能夠做到秉公辦事，能夠獲取群眾的信任。做人廉潔就能夠形成威力，能夠讓人心服，能夠得到百姓的厚愛。廉潔是領導者的立身之本，也是群眾最為關心的“熱點”問題。領導者清正廉潔，下屬便會肅然起敬，並仿而效之。領導者要建立自己的權威，必須把廉潔作為自我修養的一個主要方麵。
（6）以知識遠見贏得權威
作為一個領導者，知識的多少直接影響其權威的高低。知識水平的高低，主要表現一個人對自身和客觀世界認知的程度。豐富的知識會折射出領導者的人格魅力，深邃的思想會體現出領導者的高超智慧，超人的遠見會反映出領導者的博大胸襟。這些既是當代領導者成就事業的資本，也是孕育領導權威的肥沃土壤。知識豐富的領導者，由於他有真知灼見，思想敏銳，洞察力強，看問題客觀全麵，辦事情周到細致，所以容易取得群眾的信任，受到人們的尊敬。相反，如果知識麵窄，腹中空空，稀裏糊塗，人雲亦雲，講起話來東拉西扯，不得要領，他的權威是不會高的。因此，領導者必須善於學習，更新知識，開闊視野，取長補短，不斷地豐富和充實自己。
（7）以進取精神贏得權威
作為一個領導者，進取精神是必不可少的。自己的工作標準不高，不求有功但求無過，就別指望別人對你有所敬畏。有一句話說得好：“在工作上，能力不敵態度；在成功上，才華不敵韌度；在知識上，廣博不敵深度；在思想上，敏銳不敵高度；在做人上，精明不敵氣度；在做事上，速度不敵精度；在看人上，外貌不敵風度；在寫作上，文采不敵角度；在方法上，創意不敵適度；在管理上，權力不敵製度”。這裏的“能力不敵態度、才華不敵韌度”講的就是一定要有進取心，有一股子幹事創業的勁氣。這樣的領導才能贏得下屬的愛戴。
權力影響力隻是一種範圍有限、低層次、低質量的領導力，而領導權威則是一種範圍廣、多層次、高質量的領導力。那些知識淵博、品格高尚、能力出眾、多才多藝、愛護和關心員工的領導者，在工作中會逐漸贏得員工的敬重、信任，獲得崇高的威信。領導者既要以職樹威、以權樹威，更要以德樹威、以信樹威，以情樹威、以識樹威、以才樹威、以績樹威。
3管理與領導是一個概念，兩者沒什麼區別， 是嗎
許多人在實踐活動中常常將管理者和領導者混為一談，認為領導者就是管理者，而管理者也即是領導者，以至於領導者常常幹著管理者的活，而管理者則又常常以領導者自居，最後弄得職責不清，交叉管理，越職越權，嚴重影響了團結和和諧，影響了領導效率和管理效率。不把這個問題弄清楚，領導和管理活動就很難做到規範和有效，這也是為什麼筆者把這一問題提出來的一個重要原因。
領導不同於管理，管理的概念比領導大得多。通常，管理有計劃、組織、領導與控製四個職能，領導隻是其中的一個環節。如果管理隻做“領導”的工作，那麼計劃、組織與控製的職能就缺失了。現實中很多管理者輕易地作決定、提要求，而不是進行嚴密地計劃、組織與控製並使事情落實，這樣達成目標的效率也會明顯降低。
在管理思想的發展史上，領導一度被認為是等同於管理的，這是因為二者確實有許多共同之處，甚至在某些情境下，二者可以視為同一概念。其實，領導與管理是相互聯係的統一整體，具體而言，領導與管理在以下幾個方麵具有十分密切的聯係。
①領導與管理都是以實現組織目標為目的的。領導的一項重要職能就是確定組織目標，並通過引導、激勵下屬，使其發揮主觀能動性來實現組織預期目標；管理則是通過協調，把人、財、物等各類資源合理有效地整合在一起，從而達到實現既定目標的目的。可以看到，領導與管理的最終目的是一致的，都是為了確保組織具有明確的目標並促進目標的達成。
②領導與管理都是具有影響力的活動過程。領導與管理都是以實現組織目標為目的的活動，兩種活動在很多方麵都具有共性，具體表現在：首先，領導與管理都需要作出決策，使其負責的工作群體或團隊有明確的工作指向；其次，不管是領導還是管理，為了確保目標的實現，都需要確定完成任務所需要的人力、物力以及財力等，並通過合理的配置使這些資源的效用最大化；再次，領導與管理都需要實施一係列的諸如激勵、控製等方麵的影響活動，帶領下屬共同完成工作任務和組織目標。
③領導與管理都是以組織及其工作係統的存在為前提的。在實現組織目標的過程中，領導和管理都必須以組織為依托，並需要組織工作係統的支持。組織是一切管理活動的載體，為領導與管理活動提供發揮作用的空間；工作係統是組織中各種活動的支撐體係，為領導與管理職能的實現創造了必要條件。無論是領導還是管理，隻有在與其所處的組織及工作係統形成有效配合的前提下，才能夠發揮應有的效用，不存在遊離於組織及其工作係統之外的領導或管理。
④領導與管理具有高度的互補性、相容性和複合性。管理活動目標的實現離不開領導行為，領導行為的強化與完善也不能脫離不斷深化的管理實踐。領導需要確立目標和願景規劃，並設計好完成該工作目標的一係列計劃和執行方法。管理則需進一步設計完成任務的具體事項，製訂計劃以及有關管理和評估的措施與標準，將現有的資源合理配置，通過強製性的方式完成任務，建立並維持一個人員精幹、指揮有序的完善的組織。一個組織無論是領導不力還是管理不力，都可能導致嚴重的後果，領導與管理的分工與合作是一個組織取得成功的必備條件。
許多人之所以對領導者與管理者不加區分，有著諸多原因。我國幾千年傳統的家長製、集權製在我國社會政治生活中的最主要表現就是強人政治盛行，對強人的崇拜其實就是源於對集權的崇拜，這種集權就要求強人既要是一位好的領導者，同時又要是一位好的管理者。作為領導者，人們要求強人必須具備開拓進取的精神和創新意識，高瞻遠矚，極富魅力；作為管理者，則又要求強人要能夠明察秋毫，精於理財，擅長算計。而且強人往往還要扮演著監督者的角色，因而對強人的品格和智慧有著近乎苛刻的要求：強人不僅要能夠監督別人不犯錯誤，更重要的是首先他自己不犯錯誤，不但要能夠始終不偏不倚、公平正道、大公無私，更要具備明辨是非、管中窺豹的本領。而現代社會卻越來越呈現出不同領域的分化，而且即使在同一工種裏麵也有了縱向的分化，體現為同一領域的不同層次工作的分離，領導與管理的分離就是這種縱向分化的結果。任何個人如果想包攬領導與管理的角色於一身，在現代社會中都變得越來越困難，甚至在某種情況下已經變得完全不可能。
領導者與管理者角色的分化既然是適應社會發展的需要，就必定有它存在的合理性，而如果不主動適應這種分化，其結果必定會帶來很多我們預料不到的後果。領導和管理者角色的混淆，這不但給正常的管理活動帶來了困境，而且使我們的日常管理由於過多政治活動因素的幹擾而變得複雜起來。領導者與管理者角色的剝離，已經是現代社會一個非常引人注目的標誌，而其具體的體現則是決策與執行的分離，領導者負責在一個組織中製定政策或決策，而管理者負責將其落到實處，負責執行。
對於領導和管理的區別，管理學家這樣說：“領導是用來做什麼的？是用來構建一個遠景和策略的，是用來協調、擬定策略和協調相關人士的，他要排除障礙，要提升員工的能力，以實現遠景。什麼是管理？管理不僅僅是上麵的這些東西，管理是運用計劃、預算、組織、人事、控製以及問題來解決、維持既有的體係。”兩者具體的不同有以下幾方麵：
①在工作範圍方麵。從領導者方麵來說，領導工作主要是管方向、管目標，是製定決策、掌握政策、選用幹部、激勵群眾，是“管理”管理工作的，而管理工作是管落實、管幹事的，是執行決策、指揮協調、維持並運用理想的工作條件。
②在自身素質方麵。一是領導者在活動中主要運用的是個人魅力，好的領導者用個人魅力影響其下屬，使他們願意去聽從領導者，願意遵照領導者說的去做，而管理者似乎更傾向於運用組織上賦予的權力去做事，管理者用權力樹立威嚴，讓下級“懼怕”，不得不聽從其指揮，按其指示去做事。二是領導者要求做正確的事情，有關於任務的願望，習慣從外向內看事情，喜歡深入第一線，知道如何做，對生活充滿熱情，受目標驅動，關注對的事情。管理者則要求正確地做事情，知道做什麼，有對任務的看法，習慣從裏向外看世界，喜歡高高在上，知道說什麼，喜歡得過且過，行動保守，受約束驅動。三是領導者積極、大膽，具有拓展創新精神，喜歡討論且性格隨和，善於搞好人際關係、安撫員工，認為工作是一種樂趣，對待工作主觀性較強，較為隨意。管理者相對於領導者而言較為保守、冷靜，喜歡守成多於開拓，獨立自主性較強，管理層與員工涇渭分明，管理者把工作看做是完成任務的過程，為工作而工作，工作似乎成為一種負擔，對待工作冷靜、理智、客觀，較少隨意性。四是一個好的管理者是可以通過學習而培養出的，而好的領導者更傾向於天賦性。
③在工作側重點方麵。一是領導者看重的是結果是否符合他的預計，不過多關注過程，而管理者強調的是完成任務的過程是否符合要求，有無偏差。二是領導者通過人與文化的運作，因此是柔和而溫暖的；管理者則是以階層和係統運作為主，所以是剛硬而冷酷的。三是領導者關注人，管理者關注生產；領導者提出問題，管理者解決問題。四是領導者相對比較超脫、視角開闊，他關注全局問題、外部問題、長遠問題、方向問題，重視人的工作，既講效率更講效果，而管理者比較收斂謹慎，他關注局部問題、內部問題、眼前問題、現實問題，它既重視人的工作，也非常重視財和物的工作，主要關心工作的效率。
④在工作方法方麵。一是領導者工作較為隨意，靈活性強，不按理出牌，工作與領導者個性有很大關係。管理者以冷酷無情形象示人，把規章奉為信條，更具客觀性，因此有時領導者在下屬犯錯時可以法外開恩，但管理者卻遵章辦事。二是領導者傾向於運用激勵，“通過調動組織成員積極性來達成目的”。管理者傾向於運用控製，“按照給定條件和預定的目標，對受控對象施加主動影響”。
一位外國學者總結說：“管理者尋求穩定，領導要探討革新；管理者循規蹈矩，領導者獨辟蹊徑；管理者維持原狀，領導者提高發展；管理者注重企業結構，領導者注重人力資源；管理者依賴控製，領導者激發信任；管理者目光短淺，領導者目光遠大；管理者重視原因和方法，領導者重視事情和原因；管理者盯著結果，領導者看到希望。”我們再補充幾點：領導注重長遠和宏觀、運動和發展、冒險和創新、信任和鼓舞，管理者注意近期和微觀、穩定和維持、安全和規矩、控製和約束。但是，隨著形勢的發展，現代社會要求領導者要善於管理，而管理者也要善於領導，領導與管理在某些方麵向著趨同的方向發展。