問題二十一：
你能夠在壓力狀態下工作得很好嗎？
考察重點：
1.考察應聘者在壓力下如何工作。
2.考察應聘者是否誠實，是否能正確對待壓力帶來的負麵影響。
3.考察應聘者對待工作的態度是積極的還是消極的。
問題分析：
很顯然，這個問題是要直接了解應聘者對壓力的反應。
很多應聘者都會這樣回答：“我在壓力下會茁壯成長。實際上，事情變得越亂戔就越高興。畢竟，如今的社會是一個充滿競爭的社會，在這個社會裏，沒有壓力就不會有成功。相比之下，我更怕無聊。如果無事可做，我就會變得很懶散。但應對壓力我就沒問題了。”這種回答會讓人懷疑：“真有這樣的人嗎？”除了不可信之外，它還表達了一種消極論調：如果沒有壓力，應聘者就不會得到激勵。
得體的回答應該像這樣：“在從事有價值的工作時，任何人都會在工作中時不時地遇到壓力。我能夠應付一定量的壓力，甚至在有些情況下還可以承受極大的壓力。對我來說，應對壓力的關鍵是找到一種方法控製形勢，從而減輕壓力的劇烈程度——通過這種方法，壓力就不會影響我的生產力。我知道任何工作都有壓力，如果必要的話，我會在壓力下工作得很好。”這種回答表明，應聘者對工作壓力的本質和程度都有比較現實的期望。這種回答很有說服力，但又沒有對壓力表現出過度熱情。應聘者的表述還說明，他（她）在過去曾經應對過壓力，而且還製訂過策略有效地處理了工作中的壓力。
執行能力麵試題目
問題二十二：
在寫專業論文時，你最不喜歡哪些方麵？
考察重點：
1.判斷應聘者是否願意從事一些研究性工作。
2.考察應聘者的專業論文寫作能力和解決困難問題的能力。
3.考察應聘者的寫作能力。
問題分析：
這個問題僅適用於特定的工作職位，如那些研究性強的職位。這樣的職位往往需要應聘者能塌下心來作研究，解決隨時可能遇到的困難，並把自己的工作總結彙報。這個問題可以判斷應聘者是否適合並願意開展研究工作，是否願意發現信息並找到困難問題的解決辦法。
像這樣的回答很明顯不能通過：“我最擔心的就是進行一個自己不感興趣的研究課題。如果我對研究課題感興趣，我不介意開展研究工作。但很多時候，研究所得的成果並不能在實際中得到應用。”盡管很多人可能會同意這種回答，但對於某些特定職位這樣回答並不合適。很多工作任務都是單調和煩瑣的，聽到應聘者表示不喜歡枯燥的事情，很有可能他在實際工作中不能沉下心來。
能夠這樣回答的應聘者可以視為合格：“如果我認真工作的話，我會發現某一題目有無窮多的信息。我認為最難的工作就是，判定什麼時候才能獲得足夠的信息可以開始動筆寫論文。”這種回答表明，應聘者理解研究的意義並願意從事研究工作。它還表明應聘者能夠深入調查，也表明應聘者能夠勝任書麵論文的寫作。
問題二十三：
你在五年內的個人目標和職業目標分別是什麼7
考察重點：
1.考察應聘者的職業規劃是否合理。
2.考察應聘者的職業規劃和企業安排是否存在衝突。
3.考察應聘者應對計劃外的突發狀況的能力。
問題分析：
這個問題側重於考察應聘者的計劃能力。通過這個問題，我們同時還可以知道應聘者的目標是否符合企業對此職位的安排。
這樣的回答並不能令人滿意：“我想在將來的某個時候考慮這個問題。如今企業的領導者更換頻繁，我認為作太多的個人計劃是荒謬可笑的，不是嗎？”這種回答屬於令人反感的一類。首先，當有人想了解你的目標時，“將來的某個時候”這種通俗說法並不奏效。其次，應聘者認為企業普遍很脆弱，領導者更換頻繁，這種說法毫無疑問會令人反感，而且也是不合理的。最後，認為作計劃可笑，看不起這個問題，而且反問麵試官。這些當然都注定了這樣的應聘者最終會失敗。
正確回答應該像這樣：“從現在起的五年之內，我希望能夠在一個很好的職位上待幾年，而且最好有一次晉升，然後就期待著下一步。不管是向上提升，還是在企業內橫向調動，對我個人來說，我希望找到一家企業——一家願意作相互投入的企業——待上一段時間。”這個問題雖然沒有回答得很具體，但它表明了應聘者有雄心，並且思考過在企業中的成長方式。通過表達橫向調動和向上提升的願望，表明他是一個處世很靈活的人。
問題二十四：
你的長期職業目標是什麼？
考察重點：
1.考察應聘者對於自己職業規劃的執行能力。
2.考察應聘者對於自己的職業生涯有沒有一個長遠的思考。
3.確定應聘者的潛力是否符合企業的要求。
問題分析：
對這個問題的回答可以在很大程度上表明應聘者對計劃的態度，也可以反映他長遠思考的能力，讓人了解到他的計劃方式，同時還可以為麵試官提供信息，確定他的潛力是否符合企業的要求。
很多應聘者傾向於這樣回答：“我認為每個人都有著相同的期待，都想獲得成功，都想在企業階梯上晉升，都想最終成為企業的領導者。如果這些目標實現不了的話，至少也要做一個關鍵的參與者。”這種回答的任何好處都會被其中的一種提法抹殺，怎麼可能每個人都有著相同的期待呢？實際上，這種回答完全沒有把自己當做個體來看待，它隻表現了應聘者盲目的野心。盡管應聘者試圖在最後作出一點彌補，但是這種損害已經無法挽回了。這表明了應聘者對自己的職業規劃非常模糊，而且給人一種急功近利的印象。
得體的回答應該像這樣：“我認為，我可以在一家優秀企業擔任領導職務。到目前為止，我有成功的經驗，而且我相信自己已經掌握了足夠的技能，可以為企業作出顯著的貢獻。我的目標是能夠負責很多項目，並且管理很多人。”盡管這種回答有些漫無目的，但它足夠具體地展示了應聘者對未來的期望。應聘者把這個問題當成了展現自己的一個機會，表明自己在過去曾經是勝者，而且也希望在將來繼續保持勝利。
問題二十五：
你認為在什麼環境下你最容易成功？
考察重點：
1.考察應聘者在什麼樣的環境下工作效率最高。
2.考察應聘者的工作習慣同本企業的工作環境是否相符。
3.考察應聘者的適應能力怎樣，是否能盡快融入新的工作環境。
問題分析：
這個問題考察的是應聘者在什麼條件下工作最有成效。他的回答將反映出他青睞的工作方式，反映出那些影響他成功的因素，同時也可能反映出他的缺陷。
一些應聘者可能認為這樣回答能體現他們適應能力強：“隻要我用心去做，任何事情都會取得成功。隻要知道別人的期望，我一般都能夠做到使之滿意。”盡管這是一個看起來比較合理的回答，但它存在缺陷。我們稱其為一種通用回答，它最多隻能給麵試官留下淺淺的印象。這種回答的真正問題在於，它假定企業尋找的是那種善於聽從指令的人，而不是勇於開拓的人。在當今時代，大多數企業都在尋找能夠自我激勵的人，因此應聘者在麵試中表明需要別人指導對其來說可能是致命的，因為這說明他可能是不合適的。
一個高效能的應聘者會這樣回答：“我解決問題的方式是一個係統過程，這個過程包括收集與問題有關的信息、清楚地界定問題、製訂策略以及實施這個策略。我發現大多數人忽略了前兩個步驟而直接跳到了策略的製訂和實施上。對我來說，隻要擁有足夠的信息而且能夠看清問題，我就可以解決任何問題。”這種回答表明，應聘者過去曾經解決過困難問題，曾經思考過解決問題的策略，而且也形成了一套解決困難問題的方法。同時，它顯示了應聘者的自信，表明了這些技能在經過實踐檢驗後是可行的。另外，它也說明應聘者願意在將來使用這些技能。
問題二十六：
如果可能的話，你將怎樣改變自己的未來計劃？
考察重點：
1.考察應聘者如何看待自己的職業規劃。
2.考察應聘者對待工作計劃的態度。
3.考察應聘者是否能夠吸收過往經驗，並把經驗用在今後的工作中。
問題分析：
這個問題可以反映應聘者怎樣看待計劃的重要性。它可以讓麵試官了解應聘者，看他（她）怎樣從過去的經曆中吸取經驗，怎樣將學到的知識應用到新形勢中。
像這樣的回答無疑是不能過關的：“我不會改變任何東西。對我來說，所有的事情都很好。我確信，如果我始終能正確運用判斷力的話，就會不斷取得成功，我也會因此感到高興。”這種回答表明，應聘者缺少見識，而且無法批判性地評價自己的行動。它還表明，對個人職業發展的複雜性，應聘者明顯缺乏深刻的理解。
正確回答應該像這樣：“我認為，在人們剛開始職業生涯的時候，通常會以為自己知道所需要的一切信息。如果我能有所改變，就會謹慎地作出早期的決策，之如專業選擇、暑假打工、職業安排等諸如此類的事情。”這種回答表明，應聘者可以正確地作出自我評價，同時通過承認早期的決策可以做得更好，說明自己願意從失誤中學習。這樣的回答也顯示出應聘者在將來能夠批判性地評價自己，並詞整自己的行為，以此來提高績效。
個人效率麵試題目
問題二十七：
一般來說，一周中你需要多少時間來完成你的工作？
考察重點：
1.考察應聘者對於效率管理工作的理解和能力。
2.考察應聘者的工作效率和效能是否平穩。
問題分析：
我們經常把“效率”和“效能”混在一起，統稱效率。但嚴格地說，二者的概念不太一樣：效率=任務/時間，而效能=方向×（任務/時間）。效率關注的事情是“把事情做快”，而效能關注的是“隻做對的事情”。所以，我們要在這個問題中試探應聘者對於這兩個概念的理解。需要指出的是，不能簡單理解為既然效能是“隻做對的事情”，那麼它一定比效率更重要。其實二者同樣重要，隻是考察的層麵不一樣。比如在團隊中，下級對待上級的命令是應該服從的，而不是關注這個命令和團隊目標的關係，所以應該更加看重效率；而對於領導者來說，需要關照任務執行中的正確性，減少團隊的無用功，所以要更加關注效能。
這個問題沒有絕對正確的答案，在很大程度上要看應聘者自我的發揮。麵試官在聽取應聘者的回答時，要注意分辨與考察重點有關的信息，比如說應聘者選擇那些比較簡單的工作來作為自己效率的證明，很可能是迷惑人的回答。在必要情況下，可以由麵試官指定一些具體的工作，來讓應聘者回答自己能夠在多長時間內完成，並對工作方法加以說明。
問題二十八：
你了解自己的健康狀況嗎？
考察重點：
1.考察應聘者自我管理能力如何。
2.考察應聘者對於工作時間的把握。
3.考察應聘者是否具備提前完成任務，贏取更多時間的潛力。
問題分析：
這是個典型的“醉翁之意不在酒”的問題——其主要目的在於對應聘者自我管理能力的甄別。市場上的競爭日益激烈，上司們“日理萬機”，作為新進員工，企業可能不會投入太多的精力來對他們的工作進行額外的支持，相反還有可能要求新員工接受一些其他的工作任務，此時自我管理就成了員工解決自身問題的法寶。麵試官真正的目的是，透過應聘者對於自己身體的關注程度來了解他的自我管理能力。顯然，對自己身體漠不關心的人是不會有較強的自我管理能力的。因此，回答如何有條理地保養是標準的答案，並且應該會有飲食、運動、睡眠、壓力消解法及生活步調的話題出現。
如果有的應聘者實在不明白這個問題的深層意義，麵試官不妨直奔主題，詢問應聘者關於自我管理方麵的看法。如果應聘者能結合工作任務安排來闡述自我管理的意義，也可算作合格。
得體的回答應該像這樣：“充分的準備是任何事情都需要的，包括從應付日常生活的心理狀態到對工作中產生的壓力控製自如。所以，對於自身的健康，無論是生理還是心理健康，我都非常在意。首先我給自己製訂了一份詳細的健康計劃書，飲食、藥品、運動等各方麵都有，現在已經習以為常了。習慣成自然是我自身健康養護的最佳寫照。我甚至發現我的工作也因此發生了變化，因為我能很清楚地製訂出自己將來的某一段時間中的工作計劃。這種能力讓我對自己的時間分配得很合理，注重輕重緩急，處事也變得從容自若，這種感覺很好。”
問題二十九：
什麼因素決定了你的個人選擇？你是否認為其他人應該使用相同的標準？
考察重點：
1.了解應聘者在工作中作出決策的方式。
2.了解應聘者的工作方式是否成熟、高效。
3.考察應聘者在工作中處理不同意見的態度。
問題分析：
成熟的一個重要標誌就是形成一種感知世界的方式。這個問題可以了解應聘者作決策時所依據的方式，這些方式可以反映其成熟度。
很多應聘者麵對這個問題會脫口而出：“我喜歡在事情出現的時候將其解決。如果必須的話，我幾乎可以解決所有的事情。實際上我並沒有什麼選擇標準，我隻是完成形勢所迫的事情。另外，我覺得自己不能決定別人處理事情的方式。我相信每個人都有自己的個性。”這樣回答的應聘者多數都屬於20世紀70年代末和80年代出生的一代人，他們受到了來自於20世紀60年代和70年代的主流思想意識——“走自己的路，讓別人說去吧”，他們認為每個人都像他們那樣具有獨立的個性。但是對於企業來說，這樣的理念是不合適的。因為在實際工作中，這種態度會導致決策者缺乏采取立場的決心和意願——這兩個特點都是現在的企業特別需要的。
因此，正確的回答應該像這樣：“對我來說，在今天高速發展的世界裏，真正的挑戰是維持一種平衡意識。通過這種方式，我能夠確保在作出決策時，使自己處於最佳狀態並且最有創造力。我認為，對任何想要以最高水平來完成工作職能的人來說，平衡感是非常重要的。”這種回答最有利之處在於，它反映了你已經考慮過這個決策，而且還為此準備了一套行之有效的方法。此外，應聘者還暗示自己能夠適應高度競爭的工作，這對任何雇主來說都是求之不得的。
人際公關麵試題目
問題三十：
你以前的上司或者老板對你的評價如何？
考察重點：
1.通過對應聘者之前工作行為的了解，推測應聘者將來的工作表現。
2.從應聘者過去的實例中，探索應聘者的成長軌跡。
問題分析：
此類問題屬於行為類分析問題，麵試官要將應聘者過去的工作經曆和現在的工作有機地結合起來，並努力從中分析出應聘者的行為，然後作詳細的記錄，以便事後驗證。從應聘者過去的實例最有可能獲得可靠的信息，因為過去的工作經曆可以顯示出應聘者真正的心理軌跡。麵試官可以不在意應聘者的回答方式，應該把注意力放在應聘者回答問題的真實性上。這也是目前越來越多的企業要求應聘者在填寫登記表時，一定要填寫最近就職公司的老板和直接主管的原因。我們不應該否認一個人的能力是在不斷經曆的錯誤中吸取經驗和自我提高的，但是判斷中心應該落在這樣一個邏輯上：一個人未來的行為，將是其過去行為極其相似的反映。
得體的回答應該像這樣：“我的三個前雇主都會說我工作努力，可靠、忠誠。我離開那個地方是因為個人衝突。為此我感到很困擾，隻有放棄那裏的工作。但我保證不論是老板還是同事，我在那裏得到的評價都是不錯的。我在那裏得到了幾次晉升，但是隨著我權力的增加，衝突也越發地多了起來。我們主要是不同類型的人，在我感到我不適合那種工作方式後，我選擇了離開。”這樣的回答首先顯示了應聘者對自己的離職原因有清楚的認識，同時坦誠地告知了自己的缺點。雖然這種缺點有可能在後麵的工作中延續，但其正麵的評價可以肯定，問題並不算很大。
問題三十一：
你以前在工作中有沒有向上級提出過工作改進建議？
考察重點：
1.考察應聘者對於激勵方式的理解。
2.考察應聘者平時怎樣進行自我激勵。
3.判斷應聘者在團隊中會造成怎樣的影響，是積極的還是消極的。
4.判斷應聘者是否有升為管理人員的潛力。
問題分析：
此類問題主要考察應聘者對於激勵機製的理解。激勵機製是通過一整套理性化的製度來使激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵機製的內涵就是構成這套製度的幾個方麵的要素。根據激勵的定義，能夠最大限度地激勵員工的原則是獎勵，受到獎勵的事會做得更好；在有利可圖的情況下，每個人都有成為高效能人士的潛力。
在要求應聘者對這個問題回答時，應要求應聘者首先對激勵機製作簡要的概述，然後再就如何具體實施激勵機製發表看法。應聘者可以先論後立，通過具體的措施或工作中的經驗來回答自己的理解。當然也可以從誘導因素入手，誘導因素就是用於調動員工積極性的各種獎勵資源。值得注意的是，應聘者對誘導因素的提取要站在一個管理者的角度，而不是自己想得到什麼就說什麼，同時必須建立在對員工個人需要進行調查、分析、預測的基礎上，根據組織所擁有的獎勵資源的具體情況設計各種獎勵形式，包括各種外在性獎勵和內在性獎勵。
得體的回答應該像這樣：“我認為讓員工進行自我價值的實現是激勵員工的最好手段。榮譽激勵就是對員工勞動態度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發給榮譽證書、上光榮榜、在公司內外媒體上宣傳報道、家訪慰問、給予觀光療養機會、給予外出培訓進修機會、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵、增加工資、發放生活福利、提供保險、發放獎金、獎勵住房、獎勵生活用品、升職等。”
問題三十二：
你怎樣說服其他人接受你的看法？
考察重點：
1.考察應聘者的交際能力。
2.考察應聘者對團隊衝突的處理能力。
3.考察應聘者對於不同意見是否能虛心接受。
問題分析：
應聘者對此問題的回答將表明：首先，他對影響別人有什麼看法。其次，他影響別人的能力究竟有多大。在團隊中，這種情況非常常見。但是處理好這種情況並不容易，因為既要顧及同事之間的關係，又要保證大家的意見一致，最後還要保證自己在團隊中的威信不受影響。
多數人可能會這樣回答：“一般情況下，這種情況取決於反對意見的價值。如果這是一個好想法，而且我所交往的人是通情達理的，那麼一般情況下，讓別人接受我的想法不會太難。”這種回答的問題在於，它並沒有解決實際問題。這個問題實質上問的是你怎樣對待那些不讚同你的看法的人。這個回答表明，你願意在一種和諧的工作環境中工作，不喜歡不和諧的工作氛圍。
正確的回答應該像這樣：“這是多年來我一直非常努力探索的一個領域。對於好的想法，甚至是偉大的想法，人們有時並不接受。我現在認識到這樣一個事實，那就是你表達想法的方式同想法本身一樣重要。當我試圖影響別人時，我一般會假設自己處在他們的位置上，讓自己從他們的角度來看待問題。然後，我就能夠以一種更可能成功的方式向他們陳述我的想法。”首先，這個回答表明，應聘者理解人際溝通的複雜性，知道使別人改變看法具有一定的難度。其次，這個回答也表明，他知道影響別人時運用策略很重要，而且也能夠采用合理的方式說服別人。
最後，這個回答還表明，應聘者知道在溝通困難的情況下，溝通方式和溝通內容一樣重要。
問題三十三：
在作口頭表達方麵你有哪些經驗？你怎樣評價自己的口頭表達能力？
考察重點：
1.對應聘者的溝通能力進行測評。
2.考察應聘者的口才和即時演講能力。
3.考察應聘者的應對能力。
問題分析：
這個問題旨在測評應聘者包括公共演講能力在內的語言表達能力，同時也可以了解他對演講能力的自我評價。這個問題自由度很大，因為可以表達自己口才的方式很多。麵試官可以要求應聘者就某個觀點或是自己的經曆作一段演講，也可以提供一些話題以交談的方式來進行。
這樣回答無疑是很糟糕的：“我認為每個人都會在作演講時感到緊張。我可以作口頭表達，但是說實話，人們並不總是願意傾聽。我認為，有時候，給人們發放紙麵信息再回答他們的問題，這樣做會更好一些。”雖然這樣回答可以表明應聘者很坦誠，但這種回答也清楚地表明他這方麵的能力很欠缺。它不僅說明應聘者不喜歡口頭表達，同時也意味著他不願提高自己的口頭表達技能。我們可以不要求應聘者一定要具備很高的口頭表達能力，但在此方麵的進取心還是必要的。
正確的回答應該像這樣：“我曾經看到一篇文章，說公共演講是美國人最害怕的事情。我認識到，如果大多數人都害怕作公共演講，那麼在克服自己的恐懼並掌握口頭陳述技能之後，我就能夠在競爭中更勝一籌。因此，我抓住所有的機會作演講。而且我發現，作的演講越多，就越對演講感到輕鬆自如——當然也作得更好。”這是一個很好的回答。因為它具體說明了應聘者在這方麵的能力，而且它也表明他正在繼續努力提高自己的演講技能。另外，通過承認口頭陳述是很複雜的，應聘者同時表明了自己的誠實和正直。
問題三十四：
你的好友怎樣評價你？
考察重點：
1.了解應聘者的性格、個性及其他交際方麵的能力。
2.考察應聘者潛在的道德標準。
3.判斷應聘者在團隊中的人際關係如何。
問題分析：
通過這個問題可以了解應聘者的個性。這個問題看起來與應聘者的潛能無關，但它反映了一種趨勢，那就是企業傾向於雇傭有高尚道德情操和高超技能的人。
很多應聘者都會這樣回答：“我認為他們會說我是一個有趣的人。對我最恰當的評價就是，我喜歡努力工作和盡情娛樂。”這種回答聽起來似乎無懈可擊，但是它卻存在幾個問題：首先，這種回答並沒有對所提問題作出答複，還會讓人懷疑應聘者沒有親密的朋友。其次，這種回答麵試官應懷疑“盡情娛樂”的本質，比如有關酗酒和吸毒等問題，從而需要提出更多的問題對應聘者的個性加以驗證。
一個人如果能夠知曉別人對自己的評價，說明他是個經常關心自己人際關係的人，這樣的人大部分都具備工作上的穩定性和好的人際關係。但是，在他知曉了別人對他的評價的情況下，可能還需要進一步驗證他是否願意為了改變那些壞的評價而改變自己。另外，考察他對別人評價對錯的分析能力也很重要。
得體的回答應該像這樣：“我的朋友們對我很重要。在與朋友的交往中，最重要的是，彼此之間有互相依賴的感覺。我們都很忙，並不能經常會麵，但在我可以稱為親密朋友的幾個人中，我們都知道，大家隨時可以互相依賴。”這種回答反映了應聘者成熟的處世態度，如今的企業非常重視這種感覺。應聘者的優良素質和對少數幾個朋友的重視，都可以表明應聘者的心理素質相當穩定。當然在麵試中，還需要應聘者列舉一些具體的事例來進一步考察他回答問題的真實性——有些應聘者心裏雖然明白這個道理，但在實際生活中並不能自覺地去實施，這是一個很重要的考察內容。
問題三十五：
你和同事們怎樣相處？
考察重點：
1.對應聘者的溝通能力和交際能力作一個了解。
2.考察應聘者是否能夠迅速融入新的團隊中，並穩定地工作。
3.判斷應聘者在未來是否會成為團隊中的不安定因素。
問題分析：
通過這個問題以及前麵上下級關係和朋友關係的問題，麵試官可以對應聘者的有效溝通技能得出一個總體印象。從某種意義上說，如何和同事們相處是最關鍵的溝通問題。因為根據美國勞工部的統計，在離職的人中，80%是因為不能適應其他人。應聘者與同事的有效溝通能力是麵試官在麵試過程中應該重點考察的。
大多數應聘者自認為這樣的回答是完美的：“我是一個容易交往的人，能夠同大多數人和諧相處。到目前為止，我還從來沒有真正遇到過與我無法相處的人。我們總會遇到某個自己不太喜歡的人，這個人不像其他人那樣容易相處，但是我會努力忽略這一點。如果某個人確實討厭，我就耐心等待，直到他們最終消失——我相信這種人不會在這裏待太久。”同某些錯誤回答一樣，這種回答看起來也相當無害。但是它有幾個漏洞：首先，沒有人能夠跟所有人和諧相處。其次，在作出能夠和所有人相處的泛泛陳述後，緊接著卻談論自己不喜歡的人，這使得回答聽起來有點前後矛盾。最後，應聘者打破了麵試的一個主要規則——永遠不說別人的不好。
毫無漏洞的回答應該像這樣：“我一般都能與同事相處得很好。當然有時候也可能會同某人發生衝突。這時，我一般會注意尋找衝突的根源，而不是轉移到對對方的攻擊上。我發現這種方法非常有效，它可以使我同任何人都維持一種相互尊重的關係。另外，通過這樣做，我往往都能解決問題，甚至會促進與同事的關係。”這種回答表明，應聘者的心理是穩定的，而且具有很高的人際協調能力。通過將問題和人格區別開來，應聘者表明了自己在過去曾經順利解決過人際關係問題，而且過去在人際關係方麵很成功。
問題三十六：
在什麼情況下你曾經向同事伸出援手？
考察重點：
1.考察應聘者處理團隊協作工作的能力。
2.考察應聘者在處理人際關係上的能力如何。
3.考察應聘者是否懂得合理地拒絕別人。
問題分析：
衡量應聘者成熟度的重要方式之一是：考察應聘者如何表現自己與他人一起工作的能力。這個問題旨在衡量應聘者的合作能力，看他（她）是否能贏得別人的信任並與別人協同工作。
很多應聘者傾向於這樣回答：“這種事情時刻都會發生。一旦人們知道到我擅長做哪些事情之後，就開始向我尋求幫助。這對我來說確實不是問題。”無論在什麼情況下，當某人說“這對我來說確實不是問題”時，這本身可能就是一個問題。當沒有人覺得存在問題時，就更可能出現問題。這種回答的另一個問題在於，它太過模糊和籠統，缺乏可信度。麵對這種回答，麵試官應該懷疑應聘者可能真的在合作關係上存在問題，懷疑他（她）並不理解這個問題的重要性。不管哪種情形，缺乏深度和成熟度都與此相關。
正確回答應該像這樣：“我經常盡力照顧和我在一個團隊工作的人。我認為，在一個競爭的環境中，這樣做是有道理的。後來，我經常向同事求援，同時也鼓勵他們向我求援。比如，當我同某些人在某一項目中一起工作時，我會先摸清每一個人在這一項目中的長處，然後根據各自的特長劃分職責。這種方式一般都非常有效。”這種回答表明，應聘者知道怎樣創造合作性的工作關係，而且他（她）也在過去成功地贏得了別人的信任。如果加上實例，這種回答還會更有說服力。麵試官可以引導應聘者舉一個實際項目的例子，說明在這個項目中，他確實能夠像前麵的回答那樣實現技能分工。