今天，擁有具備良好職業素質的人才已經成為世界500強企業成功的關鍵要素。人是企業經營成敗的關鍵，誰能對人才進行科學的管理，誰就能掌握經營的先機。由於人力資源考評係統的日益完善，世界500強企業正推崇一種開放性競爭。這種開放性競爭不限應聘者學曆、不限應聘者專業、不限應聘者經曆，而把關注點聚集在求職應聘者本身的能力與素質上。他們希望這種開放性競爭能夠激發每個應聘者的潛能，充分展示自我才華，做自己想做的事。
要想進入世界500強企業，就必須對這些優秀企業的麵試方式有一個全麵的了解。應當主動學習如何把握麵試官提問的目的，學習麵試回答的邏輯，認真研究世界500強的麵試問題。
從麵試提問類型入手
麵試的主要構成要素就是麵試內容。麵試內容，即麵試測評項目或測評要素，是指麵試需要測評的應聘者的能力、個性品質等方麵的具體內容，現行麵試的主要模式是要素分解式，即設想應試者的素質是由多種要素構成的有機體，把這個素質有機體的構成要素列出來，再選擇部分重要的和相關的素質指標進行測評。因此，如何恰當地有針對性地選擇與崗位要求密切相關的素質進行測評，是十分重要的問題。
從麵試內容的角度來說，麵試提問的類型主要有以下幾種：
1啟發式麵試
在啟發式麵試中，應聘者不必受所提出問題的拘束，因此比回答規定的問題更能表現出自我。回答規定的問題，應聘者往往會做出對方所希望得到的回答，或隻回答有利的一麵而不管它們是否真實。而采用啟發式麵試，將能通過應聘者的回答揭示許多有價值的信息。因此，應試者要很好地把握有關信息，掌握其方式和要領。
2壓力式麵試
壓力式麵試一般是在開始時麵試官就給應聘者以意想不到的一擊，通常是敵意的或具有攻擊性，麵試官以此觀察應聘者的反應。少數有經驗的應聘者在壓力式麵試前表現得從容不迫，而非不知所措。麵試官用這種方法是考查應聘者隨壓力調整情緒的能力，同時也測試了應聘者的應變能力和解決緊急問題的能力。因此，應聘者要穩住情緒，調整心態，從容應答。
3計劃式麵試
計劃式麵試是指在麵試前，用人單位都有明確的麵試目的，所以都會擬定一個詳細的麵試計劃。這種麵試的計劃是建立在一個假定最有效的基礎上，每一相關細節都必須事先擬定。這種麵試要利用一套特定的提問內容，這些提問內容一般包含以下三方麵：以職務說明書和人事規範為提問內容；從應聘者申請表格和有關證明資料中獲取的信息為提問內容；從過去麵試的經驗中找出有用的提問為提問內容。因此應聘者應結合計劃式麵試的特點，尋找應對的方法。
4能力麵試
能力麵試是與注重應聘者以往取得的成績不同，這種方法關注的是他們如何去實現所追求的目標。在能力麵試中麵試官要試圖尋找情景、任務，行動和結果。其大致過程如下：先確定空缺職位的責任和權力，明確它們的重要性，應試者是否處於類似的“情景”，一旦麵試官發現應聘者有類似的工作經曆，則再確定他們過去負責的“任務”，進一步了解一旦出現問題他們所采取的“行動”，以及“行動”的“結果”究竟如何。
5行為描述式麵試
行為描述是基於行為的連貫性原理發展起來的。麵試官通過行為描述式麵試要了解兩個應聘者的信息：一是應聘者過去的工作經曆，判斷他選擇本組織的原因，預測他未來在本組織中發展的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，並進行比較分析。
在麵試過程中，麵試官往往要求應聘者對其某一行為的過程進行描述。如麵試官會提問：“你能否談談你過去的工作經曆與離職原因?”“請你談談你向原單位領導辭職的經過?”
行為描述式麵試在提問過程中所提的問題還經常與應聘者過去的工作內容及績效有關，且提問方式更有誘導性。例如，對於與同事的衝突或摩擦，“你與你的同事有過摩擦嗎？”舉例說明的提問顯然不如“告訴我與你工作中接觸最少的同事的情況，以及你們之間關係最緊張的情況”。
行為描述式麵試中所提的問題，都是從工作行為分析中得到的。這種分析可以確定在與工作有關的情況下，應試者所做的事情，什麼是有效的，什麼是無效的，既確定期望的行為模式，也通過應試者的回答來判斷他的行為模式是否符合需要。因此，應聘者應注意在描述過去工作時行為模式的邏輯性，增強說服力，至少要做到能夠言之有物，並能自圓其說。
從麵試提問目標入手
麵試提問的目標主要是通過行為目標麵試法來實現。所謂行為目標麵試法是指麵試時麵試官注重應聘者的行為而非給麵試官的主觀印象(關注應聘者的行為)，通過收集各方麵的信息來評估應聘者的能力是否符合該工作崗位的預期業績水準(關注工作崗位的要求——目標)。行為目標麵試法把工作崗位的關鍵預期業績和麵試中所提的問題、回答及評價緊密聯係了起來。使用這種方法進行麵試時，麵試官不僅關注應聘者的行為，更關注這種行為所能實現的目標。
行為目標麵試法的操作步驟
1明確麵試目標，組織麵試過程。
大多數優秀的世界500強企業麵試官會注重以下兩個麵試目標：
（1）準確地考核應聘者是否具備了從事某工作崗位的必要條件；
（2）說服應聘者接受某工作崗位的聘用。
為了更好地實現這兩個目標，麵試官會合理地分配用於不同麵試目標的時間。否則，可能由於麵試時間不足而忽略掉一些重要的勝任能力維度。所以在麵試前，麵試官一般都會列一個以下主要麵試程序的麵試時間分配表：
麵試官的寒暄、介紹麵試過程、對組織及崗位的情況介紹、給應聘者提供提問的機會、結束麵試等方麵。
顯然，應聘者應當對麵試官的時間安排了如指掌，以便科學、合理地做出自己的應對策略。
2明確勝任某工作崗位所需的預期業績。
預測某應聘者是否能在上崗後達到預期業績是麵試的考核目標。確定預期業績則是準確考核的第一步。因為，如果麵試官無法確定應聘者上崗後幹什麼，就無法準確地考核該應聘者是否具有很強的勝任能力。
預期業績是用來確定麵試官對某應聘者上崗後業績水平的期望標準。在準備一次麵試時，所要考慮的預期業績由三部分組成：目標、挑戰和勝任能力。
（1）目標
每個工作崗位都期望員工實現某種目標。目標就是某種終極結果，它可以對組織產生直接、積極的經濟與社會效益。假如麵試官麵試的是一位銷售經理，如果他期望這個應聘者實現的銷售額是500萬，那麼麵試官的麵試將不同於他期望應聘者有100萬銷售額時的麵試。