（2）挑戰
挑戰是一名員工要想成為一名優秀的員工和實現組織重要目標而必須克服的主要工作障礙，即那些導致員工業績優秀還是業績一般的關鍵行為事件。
要找到不同崗位所麵臨的挑戰或工作障礙，麵試官就會采用行為事件訪談法(BEl，Behavioral Event Interviewing)對該崗位進行工作分析。在麵談時，一般采用結構化的問卷對該崗位上優秀和一般的任職者分兩組進行訪談，要求被訪對象詳細描述其工作中遇到的若幹成功和失敗的典型事件或案例，特別是他們在事件中所扮演的角色與表現以及事件的最終結果等。通過對比分析兩組的訪談結論，麵試官會發現那些能夠導致兩組人員績效差異的關鍵行為事件、挑戰或工作障礙，繼而要將其演繹成為特定崗位任職者所必須具備的勝任能力特征。
（3）勝任能力
勝任能力(Competency)與能力(Ability)之間是存在差異的。勝任能力是驅動員工產生優秀工作績效的各種個體特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現出來的員工的知識、技能、個性與內驅力等。勝任能力是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定並區別績效差異的個體特征。勝任能力說明麵試官期望某個應聘者在麵臨挑戰性的工作情形中應該怎樣表現，它取決於麵試官為所期望的工作業績所製定的標準，而並不是一種被普遍接受的對能力的定義；能力則是某個應聘者所具有的、可以應用到各種情形中的知識、技能、能力、態度以及價值觀的綜合。
在對不同崗位的應聘者進行麵試時，麵試官首先要建立各個崗位的勝任能力模型，勝任能力模型通常由4～6項關鍵素質要素構成，並且是那些與工作績效密切相關的內容。
因此，應聘者應針對所要應聘企業的素質要求進行相應的準備。
3設計麵試問題。
無效的麵試提問無法得到對應聘者能否實現預期業績進行評估所需的有效信息。為了更好地評估應聘者達到預期目標的能力，麵試官就會對麵試的提問進行精心準備。
在設計麵試問題時，麵試官一般遵循以下兩種有效的假設：
(1)對過去行為的考核可以很好地預測其將來的行為。
通過考核過去的行為以預測未來的業績要比建立在考核態度、價值觀或信念基礎之上的推斷產生更加精確的結果。應聘者對於態度、價值觀或信念等問題的回答很容易受“社會期許”影響，反映的不一定是應聘者真實的信息，麵試官一般也難辨真偽。但是，如果麵試官是一位相關工作經驗豐富的業務專家，即使應聘者對過去的行為說假話，也可以將之識破。
(2)與預期業績緊密相關的回答有可能表明應聘者具有勝任某工作崗位的能力。
即使麵試官對應聘者過去的工作行為進行了特定的考核，也並不意味著它就是麵試官應該考核的工作行為。隻有對所期望的行為進行提問並知道這些行為與工作崗位的關係才能提高麵試官準確考核預期業績的能力。所以，應聘者有必要對此進行充分的準備工作。
4確定麵試問題的評價要點或參考答案。
在麵試中，麵試官非常清楚，如果沒有預先確定麵試問題的評價要點或答案，就有可能為應聘者的回答所牽製。一般情況下，麵試官選用的最好的方法是把每一個應聘者的回答與一個預先確定的評價要點或參考答案進行比較。這樣，麵試官在進行麵試時就可以有重點地進行考察，以確定應聘者是否具有相應的崗位勝任能力。
所以，應聘者應當事先做好準備，詳細了解應聘單位所確定的評價要點或參考答案，不要打無備之戰。
5預測應聘者上任後的工作業績並做出聘用決定。
麵試官不但要注意提出什麼問題以及怎樣提問，還會注意怎樣運用麵試中收集到的信息。如果不再用其他方法對應聘者的崗位勝任能力進行評估，那麼，麵試後的一個重要任務，那就是麵試官會根據麵試中收集到的信息對應聘者做出是否聘用的決定。
為了提高聘用決定的質量，麵試官會采用一個有組織的程序去分析應聘者的行為與崗位的目標要求之間的關聯度，以決定是否聘用，也稱之為行為判斷法。該方法的操作步驟如下：
(1）回顧崗位的預期業績；
(2)回顧並審核應聘者在麵試過程中表現出的行為證據；
(3)把行為與預期業績進行對比；
(4)從行為上預測應聘者將來在相關的工作環境中和在預期業績中的行為；
(5)根據預測的結果做出聘用決定。
從麵試回答邏輯入手
所謂邏輯，就是事物的因果關係，麵試時，對問題的回答要一環扣住一環，思路清晰、條理明確。世界500強麵試問題的邏輯框架，稱之為STAR法則。
STAR是SITUATION(背景)、TASK(任務)、ACTION(行動)和RESULT(結果)四個英文字母的首字母組合。通常，應聘者求職材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什麼，成績怎樣，比較簡單和寬泛。而麵試官則需要了解應聘者如何做出這樣的業績，做出這樣的業績都使用了一些什麼樣的方法，采取了什麼樣的手段，通過這些過程，麵試官可以全麵了解該應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的方麵。
例如：某企業需要招聘一個業務代表，而應聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業績過百萬等。麵試官是不是就簡單地憑借這些資料認為該應聘者就是一名優秀的業務人員，就一定能適合自己企業的情況?當然不是。
首先，麵試官要了解該應聘者取得上述業績是在一個什麼樣的背景(SITU-ATION)之下，包括他所銷售的產品的行業特點，市場需求情況，銷售渠道，利潤率等問題，通過不斷地發問，可以全麵了解該應聘者取得優秀業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關。
其次，麵試官要了解該應聘者為了完成業務工作，都有哪些工作任務(TASK)，每項任務的具體內容是什麼樣的。通過這些可以了解他的工作經曆和工作經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合現在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來。
第三，了解工作任務之後，繼續了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，麵試官會進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是麵試官非常希望獲得的信息。
最後，麵試官才來關注結果(RE-SULT)，每項任務在采取了行動之後的結果是什麼，是好還是不好，好是因為什麼，不好又是因為什麼。麵試官通過STAR式發問，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，為企業更好的決策提供正確和全麵的參考，既是對企業負責(招聘到合適的人才)，也是對應聘者負責(幫助他盡可能地展現自我，推銷自我)，獲得一個雙贏的局麵。