3)招聘洽談會。人才交流中心或其他人才機構每年都要舉辦多場人才招聘洽談會，在洽談會中，用人企業和應聘者可以直接進行接洽和交流，節省了企業和應聘者的時間。隨著人才交流市場的日益完善，洽談會出現中高級人才洽談會、應屆生雙向選擇會、信息技術人才交流會等形式，並越來越向專業化方向發展。洽談會比較適用於中低等人才的招聘，由於洽談會的應聘者集中，企業的選擇餘地較大。而且通過參加招聘洽談會，企業招聘人員不僅可以了解當地人才素質和走向，還可以了解同行業或其他企業的人力資源政策和人力資源需求情況。
4)獵頭公司。對於高級人才和尖端人才，用傳統的渠道往往很難獲取，但這類人才對企業的作用確實非常重大，因此通過人才獵取的方式可能會更加有效。人才獵取需要付出較高的招聘成本，一般委托獵頭公司的專業人員來進行，費用原則上是被獵取人才年薪的百分之三十。
所謂獵頭公司即高級管理人員搜尋公司。與其他招聘來源不同，它們幾乎完全以那些目前已經有工作的人為目標。高級管理人員和獵頭公司打交道是一件很敏感的事情，他們不想因此與當前的雇主產生不必要的麻煩，因此，獵頭公司往往充當了這些高級管理人員的當前雇主與準備招聘他們的新雇主之間的一個秘密緩衝的工具。目前，在北京、上海和沿海地區獵頭公司比較普遍。
5）網絡招聘
網絡招聘是通過計算機網絡向公眾發布招聘信息。企業可以利用局域網、互聯網發布有關招聘的信息，職務申請人可以通過網絡尋找到適合自己的職業。利用計算機網絡服務，主要優點是能快速及時傳遞信息，傳播麵極為廣泛，可以跨越地區和國界。如上海人才市場將有關人員招聘信息放在網上，以直接招聘在國外的留學生回國工作。隨著市場競爭的日趨激烈，這種招聘方式的作用將越來越大。
麥當勞是數一數二的食品零售業，它的零工招聘方法獨具特色。麥當勞認為要取得優秀的人才，確保店鋪的經營穩定，零工的招聘方法是很關鍵的。如果一個店鋪招聘的零工多為大學生，那麼當幾個零工突然同時辭職，處於被動狀態的店鋪又必須匆匆忙忙招收同一大學或不同大學的幾位學生來救急，雖然當時暫時渡過了危機，可一旦學校進入複習迎考階段，這些零工很可能又會以相同理由休息或辭職，造成店鋪陷入人手不足的混亂狀態。因此麥當勞采用多種招聘渠道，並且采取錄用各種身份零工的多元化招聘方式，從而成功地避免上述可能的惡性循環。下麵是麥當勞店鋪進行零工招聘的幾種主要方式。
第一種方法：在店頭張貼招聘海報。麥當勞立足改善店鋪的麵貌，維持店鋪的良好形象，通過店鋪的自我推薦吸引零工來店工作。這是既省錢又見效的做法，是麥當勞店鋪多年來堅持采用的一種招聘方式。
第二種方法：請店鋪零工介紹親戚朋友。請店鋪零工介紹親戚朋友是麥當勞店鋪經常采用的招聘方法，而且這種方法很有效，但是要保證讓零工認真負責地將自己周圍值得信任的合適人員介紹過來，店長和經理們平時就應該注意加強與零工的交流，培養信任感。
第三種方法：對來店消費者進行勸說。對具有良好素質的店鋪常客，可以作為零工的發展對象，由店長或經理進行勸說，或者請消費者介紹自己的親戚朋友。
第四種方法：請員工或零工的母校進行介紹。麥當勞的這種學校訪問活動的開展頻率較高，但是一般來說，經過一次訪問的學校其後每年都會自動地將學生介紹過來。
第五種方法：在公共場所張貼招聘海報。這種方法是通過地鐵、公共汽車站、浴室、地區內活動中心等處的公告板進行店鋪零工的招聘，利用不同的地段和宣傳方式所取得的效果也不相同。
第六種方法：在報紙和雜誌等處刊登招聘廣告。這種招聘方式費用開銷較大，一般每年最多隻采用2～3次。
3人員招聘應注意的問題
為了獲取優秀的人力資源，不少零售企業常年招聘人員。常年招聘隻是一種形式，能否招到優秀的員工取決於多方麵的因素，招聘工作本身的質量也是一個重要因素。零售人員招聘應注意以下幾個問題：
1）考察簡曆的真實程度
招聘人員可以通過簡曆大致地了解應聘者的情況，初步地判斷出是否需要安排麵試。但招聘人員應該盡量避免通過簡曆對應聘者做深入的評價，也不應該因為簡曆對麵試產生影響。有時，零售招聘人員需要考察一下簡曆的真實程度，雖然不能說應聘者的簡曆一定有虛假的成分，但每個人都有裝扮自己的願望，誰都希望將自己的全部優點寫到簡曆中，同時隱藏自己的缺點，因此在簡曆中可能會有一些誇大的情況。