2業績評估對員工升降調配的作用
業績評估能決定員工的升降。每一項職務都要求特定的知識和技能，每一個員工又都有自己的優點和不足，用人要揚長避短。對於職務的客觀要求，可以通過職務分析來衡量；對於人的特點，則可以通過人員測評和業績評估兩種方法進行考察。人員測評側重於對員工的素質和能力進行考察；業績評估側重於對員工的工作成果及工作過程進行考察，通過績效考核，可以提供有關員工的工作信息，如工作成就、工作態度、知識和技能的運用程度等，企業管理者根據這些信息，可以進行員工升降調配工作，即晉升、降職、輪換、調動等人力資源管理工作。比如一個員工業績優秀，而且大有潛力，則可以給予晉升，既發揮其才能，又增強企業競爭力；而對業績不良的員工，應找出原因，進行合理的調動和升降，揚長避短。
3業績評估對員工培訓開發的作用
業績評估有利於進行員工培訓和開發。在企業競爭與發展中，努力使人力資源增值，從長遠來說是一項戰略任務。培訓開發是人力資源投資的重要方式，必須有的放矢，才能收到事半功倍的效果。業績評估可以查出員工在知識、技能、素質等方麵的不足，使培訓開發工作有針對性地進行，而且持續的績效管理對員工培訓開發工作的深入起著促進作用。
4業績評估對建立企業與員工共同遠景的作用
業績評估能夠加強企業與員工共同遠景的建立。現代評估工作，要求上下級之間對評估標準、評估方式以及評估結果進行充分溝通，因此，業績評估有助於組織成員之間信息的傳遞和感情的融合。通過溝通，可以促進員工相互之間的了解和協作，有助於使員工的個人目標納入企業目標的正軌，建立共同遠景，增強企業活力和競爭力。
二 業績評估的方法
零售企業應運用科學的方法對零售人員進行業績評估。業績評估的方法很多，零售企業可以利用的比較有效的方法有：目標管理法、比較法、行為法和特性法。
1目標管理法
目標管理法是目前較為流行的一種績效管理方法，管理學大師彼得·德魯克在《管理實踐》一書中首先提出了目標管理。目標管理的指導思想是每一項工作都必須為達到總目標而展開，衡量一個員工是否合格，關鍵要看他對於企業目標的貢獻的大小。
目標管理是管理者與員工之間雙向互動的過程，那種認為目標管理僅僅指管理者製定一個目標，然後要求下級去完成的觀念是片麵的。在進行目標製定時，上級和下級都必須依據自己的經驗和手中的材料，各自確定一個目標；然後雙方進行溝通，找出兩者之間的差距以及差距產生的原因，提出解決方法；然後重新確定目標，再進行溝通和討論，直至取得一致意見。目標應當由雙方進行確定，一旦目標被雙方認可並確定下來，就必須嚴格地執行，並按照目標的要求進行定期考查和互相督促，當需要對目標進行調整時，雙方應根據企業實際情況對目標進行調整。
零售企業管理者在實施目標管理時，應注意的事項有：
1)在確定目標的過程中，必須依據企業的戰略目標及相應的部門目標確定，應當使員工的績效目標與前麵兩個目標盡可能一致。
2)管理者在目標確定時應當考慮到員工的能力素質和以往業績，不可孤立判斷，必須綜合地考察。
3)目標應當有針對性且數目不宜過多。
4)注意保持反饋和溝通渠道的暢通。管理人員應對員工適度放權，而不是放任自流，管理人員也不能過分集權，不能對下屬的一言一行都加以幹涉。在執行中，如出現了不能克服的變化，上下級之間可以進行溝通，對目標適度調整。適度授權的目的是要激發員工的積極主動性，努力多做貢獻，這就需要管理人員與員工之間保持反饋和溝通渠道的暢通。
5)目標管理的關鍵要看目標的落實情況，找出完成目標的成功原因或者沒有達到目標的失敗原因，為下一次製定目標奠定基礎。此外，目標管理還應當與報酬、晉升等人力資源管理聯係起來。
6)應注意采用具體的操作工具，如目標、目標責任書、業績評估表等。