2比較法
比較法按工作績效由高到低排序的員工名單，據此進行精簡組織、人事調整的決策。比較法包括序列法、配對比較法、等級法三種方法。
1）序列法
序列法可分為直接序列法和間接序列法兩種。直接序列法是指管理人員按員工績效表現從好到壞的順序依次排序，這種績效表現既可以是整體績效，也可以是某項特定工作的績效。直接序列法僅適用於小企業，即員工較少的情況；間接序列法則適用員工較多的中型企業。間接序列法是把最好的員工列在名單開頭，最差的員工列在名單末尾，然後在剩下的員工中挑選最好的列在名單第二位，把表現最差的列在名單倒數第二……這樣依序進行，不斷挑選出最好的和最差的員工直到排序完成，因此，最後被填入的應該是名單上中間的位置。
2）配對比較法
配對比較法是指在某一績效標準的基礎上把每一個員工與其他每位員工相比較來判斷誰“更好”，記錄每一個員工和其他員工比較時被認為“更好”的次數，根據次數的高低給員工排序。配對比較法能夠比較客觀地把每一位員工與其他員工績效進行比較。它的缺點是，如果需要評價的人數很多，工作量會很大，而且有可能出現評估循環的現象。
3）等級法
等級法是由評估小組或主管先擬定有關的評估項目，按評估項目對員工的績效做出粗略的排序；然後，設立一個績效等級並在各等級設定固定的比例分配，如“優”10%、“較優”20%、“中”40%，“較差”20%、“差”10%，按每個人的績效排序分配績效等級。采用這種方法，業績評估結果著重於每個人的績效等級，不再著重於具體排序。
等級法的缺點在於：員工的績效可能不適於分配到設定的等級中去。如果大部分員工的績效都比較好，把一定比率的員工歸入“較差”或“差”等級就不盡合理；如果大部分員工的績效差，一定要歸入“優”或“較優”等級也是不合理的。
3行為法
行為法使零售管理人員能夠依據客觀的行為標準來評估每一個零售人員。行為法包括行為評等法、關鍵事件法、行為錨定評分法。
1）行為評等法
行為評等法通常包括若幹評估項目。如評估中級管理人員的工作實績時，一般製定的評估項目有：政策水平、責任心、決策能力、組織能力、社交能力、協調能力和應變能力等，對每項設立評分標準，最後把各項得分加權相加，就得出每個人的績效評分。
舉例而言，如果管理人員甲的上述各評估項目得分分別為：1分、5分、2分、2分、4分、4分、1分，則甲的績效評分為280分(1×15+5×15+2×10+2×20+4×10+4×20+1×10)；管理人員乙的上述各評估項目得分分別為：5分、3分、5分、2分、3分、3分、4分，則乙的績效評分為340分(5×15+3×15+5×10+2×20+3×10+3×20+4×10)。從上述運算結果可以看出，甲的績效比乙的績效差。
2）關鍵事件記錄法
關鍵事件記錄法是根據業績記錄進行評估的一種方法。需要說明的是，所記載的事件既有好事(如某日提前多少時間完成了分配給他的某項重要任務)，也有不好的事(如某日因違反操作規程而造成一次重大的質量事故)；所記載的應是具體的事件與行為，不是對某種品質的評判(如此人是認真負責的)；所記載的必須是較突出的、與工作績效直接相關的事(關鍵事件)，而不是一般的、瑣碎的、生活細節方麵的事。最後還應指出，關鍵事件的記錄本身不是評語，隻是素材的積累，但有了這些具體事實作為根據，經歸納、整理，便可得出可信的考評結論。關鍵事件記錄法的優點很突出，當上級向員工反饋評估結果時，不但因有具體事實作支持而易於被接受；而且具體的事實可充實那些抽象的評估，並加深被考評者對它們的理解，有利於以後工作績效的改進和提高。關鍵事件記錄法的缺點是，業績記錄需要花費時間，而且要將關鍵事件數量化或結構化作為最終的評估結果也是需要相當的分析歸納能力的。
3）行為錨定評分法
行為錨定評分法實質上是行為評等法和關鍵事件記錄法相結合的產物，因此兼具兩者之長。它為每一職務的各評估維度都設計出一個評分量表，並有一係列典型的行為描述句與量表上的一定刻度(評分標準)相對應和聯係，供評估者在為被評估者實際表現評分時作為參考依據。行為錨定評分法的優點是，能使被評估者較深刻而信服地了解自身的現狀，並找到具體的改進目標；它的缺點是，由於這些典型行為描述句數量畢竟有限(一般不大會多於10條)，不可能涵蓋千變萬化的員工實際工作表現，而且被評估者的實際表現很難與描述句所描述的完全吻合，這就要求評估者在評估時掌握分寸。