4特性法
績效評估的特性法是衡量員工擁有某些特征的程度，而這些特征通常被認為對崗位和企業非常重要，這些特性包括創造性、依賴性、自主性和領導能力等，特性法的特點是比較容易更新。為避免偏見和主觀性，在使用特性法之前，必須進行職務分析。特性法主要包括圖尺度法、混合尺度法和強迫選擇法。
1）圖尺度法
圖尺度法是根據一個五分或其他分數評估尺度來進行等級評估的方法，管理者一次隻要考慮一位員工，然後找出一個與被評價員工所具有特性的程度最為相符的分數即可。圖尺度法的優點是，可以為評價者提供大量的不同點數，也可以給評價者提供一種具有連續性的點數，評價者隻要在這個連續點數中做出一個複選標記即可。
2）混合尺度法
混合尺度法比圖尺度法具有更大的優點。為了創建一種混合標準尺度，管理人員首先必須對相關績效維度進行嚴格的界定，然後分別對每一個維度內部代表好、中、差績效的內容加以闡明；再在實際評價表格的基礎上將這些說明與其他維度中的各種績效的內容加以闡釋；最後在實際評價表格的基礎上將這些說明與其他維度中的各種績效等級說明混合在一起。
3）強迫選擇法
強迫選擇法要求評估者從每一組陳述中做出選擇。強迫選擇法包括以下六組內容：缺乏良好的工作習慣；工作努力；工作快捷；能夠回應客戶；顯示自主性；產品質量差。每一組陳述都分別表述工作的成功與不成功。評估者隻需從每組陳述中選出一種，而無需知道哪一種陳述更準確地表示成功的工作行為。
三 業績評估方案的設計與實施
零售人員業績評估方案是實施業績評估的指導方針，零售管理人員應在企業實際情況的基礎上應用業績評估理論和方法進行精心設計，並確保其實施。
1業績評估方案的設計
1）明確評估內容
企業管理人員在製定評估內容時，應考慮本企業的文化、發展戰略以及人力資源政策的方向作用和指導意義，在具體設計中，對評估內容的輕重要把握準確。
2）選擇評估方法
業績評估方法雖然很多，但要注意其優缺點和適用的對象。根據各企業的實際情況和評估要求可以任意選擇或將幾種方法有效地加以組合。目前，比較正規的企業在進行業績評估時傾向於量化考評，並要求提高評估的客觀性，這就需要借助客觀指標和關鍵事件記錄法進行評估。當然，最重要的環節還是科學、合理地進行量表設計。
3）明確評估者
業績評估時，評估者的選擇很重要。傳統的評估中，總認為某個員工的上級(一般是直接上級)是惟一的，也是最重要的評估者，但是隨著人力資源管理的發展，客觀的評估需要來自不同方麵的評估信息。也就是說，評估者可以是其上級，也可以是其同級或下級，甚至可以是被評估者自己，對於某些崗位的被評估者，還可以考慮由他的客戶進行評估。於是，近幾年在國外盛行一種很有效的考評方案——360度評估，這種評估的核心便是由被評估者的上級、同級、下級或客戶以及他本人擔任評估者，從不同角度對被評估者進行全方位的、360度的評估。
4）確定評估程序
清晰、明確的評估程序是一個設計科學、合理的評估方案順利實施的保證。評估程序是實施評估時的操作指南，因此要周密、細致、前後銜接緊密，避免出現中斷和前後矛盾。
5）確立評估周期
確立評估周期並沒有惟一的標準。典型的評估周期是一季、半年或一年，也可在一項特殊任務或項目完工之後進行。評估周期半年一次較為適宜。評估周期太密，會浪費時間和精力，還給員工過多的不必要的幹擾，易造成心理負擔；但周期過長，反饋太遲，又不利於改進績效，還會使大家覺得業績評估作用不大，可有可無，以致流於形式。最有效的措施是保持連續考察，注重記錄關鍵事件，並與定期的業績評估相結合，以保證業績評估結果的公平和公正性。
2業績評估的實施
零售人員業績評估是一個複雜的過程，往往需要投入較大的精力。為了達到預期目的和效果，有效地實施業績評估，企業應切實做好以下工作：
1）確定評估的人員
在業績評估過程中，對評估起重要作用的人員有四類：評估者、被評估者、高層管理者以及人力資源管理部門的專業人員。這四類人員各司其職，相輔相成，構成績效考評活動的人員有機體。