2）業績評估的效度
業績評估的效度指評估測量的準確程度。要得到準確的結果，必須首先有正確的指標，包括評估項目的設置、項目的權數確立要適當，等級分配要合理，以及同一組織內部不同工作(工種)之間的平衡。為此，要保證檢查評估結果的可靠性，管理人員在開始審核評估結果之前，應當首先檢查績效評估的指標位置，是否與原定工作計劃要求的目標相一致。
評估結果存在誤差是難免的，管理人員應該允許誤差的存在。事實上，有許多因素(如環境因素、績效標準因素、評估者個人的因素、被評估者個人的因素等)可能導致績效評估工作發生誤差。為達到預期的信度和效度，管理人員應當注意把誤差降低到最低限度。
2業績評估審核的內容
業績評估審核的內容也是業績評估的內容，具體包括德、能、勤、績四個方麵。
管理人員在根據業績評估內容進行評估時，有兩點需要注意：一是“績”不好，並不能說明其“德、能、勤”一定有什麼問題；二是不同職業，或同一職業但在其中從事不同職務和工作的人，這四個方麵特別是其中的“能、績”的內容和要求是不同的。
3業績評估結果反饋麵談
業績評估結果反饋的重要途徑是麵談，即反饋麵談。
1）業績評估反饋麵談技巧
麵談是進行反饋最有效的方式，是評估者與被評估者之間進行的麵對麵的溝通。在現代人力資源管理中，評估的麵談工作占有重要地位，因為評估結果往往與員工的報酬、晉升、懲罰等直接相關，所以必須認真對待麵談。反饋麵談是一個雙向過程，在進行麵談之前，評估者要對接受麵談的員工現狀、曆史等方麵有充分的了解，並且要求對方也做好麵談的必要準備。管理人員在麵談時，要注意掌握以下麵談技巧：
1)以主題為中心。管理人員進行麵談時，應當根據麵談目的確定重點，控製進程，防止過於糾纏細節或者偏離主題。對一個績效突出的員工，應更多地談論其職業發展計劃及個人的意向；對於一個績效不好的員工，應著重談論如何提高績效。
2)以事實為依據。管理人員談話時不應過於抽象，更不應動輒上升到原則高度。要擺事實、列數據，用客觀事實說明問題，少談大而空的原則，多談具體的任務和行為。
3)鼓勵員工發表意見。管理人員應注意保持雙向交流，不能隻是自己談，要注意讓員工發表意見，要鼓勵員工將自己的看法充分表達出來，以免因為信息不完全而產生誤會。
4)以事論事。管理人員應以事論事，而不應以人論事，不要輕易指責員工的個人素質；不能因為績效的結果而對員工產生偏見；盡量不要用其他員工與之做對比，而應當對具體事件進行分析，對事不對人。
5)找出症結所在。反饋麵談的最終目的是找出問題的症結，提出處理問題和解決問題的辦法，特別是從機製上找出防範問題再度發生的辦法，這樣才能有效避免同樣問題的出現。
2）增強績效反饋有效性的措施
績效反饋能夠讓員工明白有沒有達到預期要求的績效目標，因此，有效的管理者應當以一種能夠誘發其積極的行動反應的方式來向員工提供明確的績效反饋。為增強績效反饋的有效性，管理人員可以采取以下措施：
1)為員工提供經常性的績效反饋。反饋應當是經常性的，而不應是一年一次。其原因有兩點：首先，判斷績效反饋過程的有效性的一個重要因素是下屬員工對於評價結果不感到奇怪的程度；其次，管理者一旦意識到在員工的績效評估中存在缺陷，就有責任立即去糾正它。如果員工的績效在1月份時就低於標準要求，而管理人員卻非要等到12月份再去對其績效進行評價，那麼這意味著企業要蒙受11個月的生產損失。因此，應當向員工提供經常性的績效反饋，而且讓他們能夠預測業績評估的結果。
2)為績效反饋麵談提供一個愉快的環境。管理者應當選擇一個中立的地點來與員工進行績效反饋麵談。管理者本人的辦公室通常並不是進行建設性績效反饋的最佳地點，這是因為員工往往會把辦公室與令人不愉快的談話聯係在一起，管理者應注意為員工提供一個愉快、輕鬆的環境，並且談話應開誠布公。
3)鼓勵員工暢所欲言。在績效反饋的過程中，管理者可以告訴員工自己對他們做出了怎樣的評價，然後再讓他們接受對他們做出的這種評價的理由；管理者也可以告訴員工自己對他們做出了怎樣的評價，然後再讓他們談一談對這種評價持怎樣的看法；管理者還可以和員工在一種相互尊重和相互鼓勵的氛圍中討論如何解決員工績效評價中所存在的問題。管理者可以通過以上方法鼓勵員工暢所欲言。