用人是柳傳誌最謹慎和最大膽的決策。聯想集團從1990年開始，通過各種各樣的方式，循序漸進地把一個個年輕人推到總經理的位置上，聯想集團已經有很多位年輕的總經理，占總經理人數的80％以上。
聯想集團普遍以衡量業績的方法來評價一個人幹得好與不好。柳傳誌習慣以處理問題的方式和水平來判斷人才的可塑性，像要求他自己一樣，他首先要求自己的部下要有信譽，然後才是能力，而柳傳誌現在急需的是能帶領一群人做事和能製定戰略性規劃的人才。
“一視同仁”——進聯想，明星也要掉層皮
聯想FM365網站發布成功以後，看到謝霆鋒的巨大市場吸引力，聯想的領導們要再利用一次謝霆鋒的“剩餘價值”。不過這次的主角不能是他自己，應該是網站才對，不能讓“鋒迷”們隻記住了這個帥哥沒記住網站。
完成發布沒過幾天，謝霆鋒又出現在FM365網站上，這次他是以聯想榮譽職工的身份，在網站上一天班。謝霆鋒像模像樣地在網站上“周遊”了一圈，到新聞頻道上傳一條新聞，到音樂頻道上傳一首新歌，到購物頻道發一個訂單訂個什麼東西，到商務客服部接一個用戶電話……對於這些，FM365都做了全程現場直播，並且有許多電視台也作了跟蹤報道。這些做法終於初見成效：大量年輕的網友爭先恐後地在謝霆鋒的專題網站上展開了熱烈的討論。
謝霆鋒就這樣當上了FM365的榮譽員工，他在FM365其實總共也就呆了一個上午。許多聯想員工開玩笑說，小謝要是以為當聯想員工真那麼容易就麻煩了，非讓他掉一層皮不可。
“團隊建設”——壯大斯巴達方陣
有一則古老的寓言：在非洲的草原上，如果見到羚羊在奔逃，那一定是獅子來了；如果見到獅子在躲避，那一定是象群發怒了；如果見到成百上千的獅子和大象集體逃命的壯觀景象，那一定是什麼來了——螞蟻軍團！
螞蟻是何等的渺小微弱，任何人都可以隨意處置它，但它的團隊，就連獸中之王也要退避三舍。螞蟻雖小，可都是訓練有素的動物，它們的團隊統一行動，整齊劃一，無堅不摧，而這就是訓練有素的強大力量！由此看來，即使是個體弱小的動物，也沒有關係，如果做到訓練有素，團結一致，精誠協作，它們就能變得非常強大。
聯想集團有一個團結、堅強的領導班子，是聯想取得今天這樣業績的重要原因之一。所以聯想一直致力於構建斯巴達方陣。柳傳誌曾經在很多個場合表達過他對斯巴達方陣的仰慕，現在，聯想的企業文化的核心其實就是“斯巴達方陣”，講究令行禁止、說到做到。這一點從柳傳誌到楊元慶，以及下麵的每一級員工，都必須嚴格遵守。正是這支斯巴達方陣，成就了世界級的中國聯想！
聯想考察人才有兩個維度，一個維度是看他是否認同聯想價值觀，認同聯想企業文化；另一個是看他是否出業績。從這兩個維度來判斷，聯想把員工分為四類，一類是既認可聯想價值觀又出業績的，這當然是最好的；第二類是能力非常強，能不斷出業績，但未必認可聯想企業文化的，對這類人的資源價值開發要使用不同的策略；第三類是很認可聯想價值觀，但做不出業績的，是聯想著力要培養的；第四類是既不認同聯想價值觀也沒有業績的，當然是不會保留的。
“新人培訓”——入模子
聯想非常重視員工培訓。培訓內容根據不同崗位的不同需要，分為四大類：（一）公司文化與戰略發展類，主要包括公司文化理念、行為規範、業務規劃、戰略發展等。（二）管理類，主要包括現代管理的基本理念、基本知識及技能等。（三）職業技能類，主要包括員工工作中所需要的通用知識、技巧及職業素質等（四）專業技能類，主要包括員工工作中所需要的業務知識、專業技能等。每名員工每年的脫崗培訓時間不低於40個學時。
另外，每一名進入聯想的新員工在3個月的試用期內，都必須參加“入模子”訓練。否則不能轉正，“入模子”的成績也將計入新人檔案，成為日後參考的重要依據。