“人才戰略”——搭班子，定戰略，帶隊伍
聯想的成果很大一部分歸功於聯想管理的成功，聯想管理的成功關鍵在於其人力資源戰略得以成功實施，在於“搭班子、帶隊伍”得以全麵落實。
所謂“搭班子”是指聯想建立以總裁為首的戰略領導核心，最高層領導班子及各級領導班子。這個班子有集體智慧，班子成員德才兼備，能分工協作，快速實施，辦成個人能力所做不到的事；能帶隊伍，培養出各級幹部梯隊，使聯想的事業後繼有人，保持事業的穩定和可持續發展，形成團結向上的管理文化；能不斷地相互學習交流，取長補短，完善提高自我；有統一的意誌和規範，有共同的行為準則，是聯想發展的中堅力量。
聯想認為，在管理三要素中，排在首位的是搭班子。不論在什麼情況下，班子得團結永遠是企業發展的首要條件。而宗派是形成團結班子的一個障礙。為杜絕一切可能產生宗派的因素，聯想確定第一把手是一個有戰鬥力的班子，核心是要具有對一把手應該具備的條件、自身修養。對選擇成員的考核標準等問題舉辦過高級幹部研討班進行過培訓。有了一個意誌統一、有戰鬥力的班子，才能定戰略、帶隊伍。
所謂“帶隊伍”是指塑造聯想獨具特色的企業文化，加強員工的凝聚力，形成愛崗敬業的氛圍，培養領軍人物，為未來發展奠定基礎。有很多公司，能夠製定戰略，但就是實現不了。帶隊伍與定戰略好比是知與行的關係，在中國有句古語叫做“知易行難”，能製定戰略就相當於“知”，知道應該怎麼做，但為什麼做不到呢？這主要是因為“帶隊伍”沒做好。
“雞蛋理論”——企業要發展，周邊的環境極為重要
針對中國企業與政治的關係，柳傳誌用“雞蛋論”作了概括：“企業要發展，周邊的環境極為重要。一個雞蛋孵出小雞，37℃～39℃的溫度最為適合。那麼，40℃或41℃的時候，雞蛋是不是能孵出小雞來呢？我想生命力頑強的雞蛋也能孵出小雞來，但是到了100℃一定不行了。對企業來講，1978年以前是100℃的溫度，什麼雞蛋也孵不出雞來。而十一屆三中全會以後，就是45℃的溫度，生命力極強的雞蛋才能孵出來。到1984年我們辦聯想的時候，就到了42℃的溫度。今天的溫度大概是40℃左右，也不是最好的溫度。因此，生命力頑強的雞蛋就要研究周邊的環境，一方麵尋找更適合的環境，一方麵加強自己的生命力，以便能頑強地孵出小雞來。”
“鐵麵無私”——講管理不講人情
聯想11人創業的時候，大家互相知根知底；人多了絕大多數人互相叫不上名字。11個人的時候，可以用談心的辦法，鼓舞士氣，統一思想，激勵大家為著一個目標奮鬥；人多了就沒辦法這樣做，就需要管理。
管理是人情的反義詞。聯想成立之初，柳傳誌有一個朋友叫馬文豹，當時在聯想排名第四，但馬文豹一心想將聯想開成“前店後廠”小“門臉”，柳傳誌就堅決將他撤換了。由於馬文豹是柳傳誌眾所周知的好朋友，上下震動很大。馬文豹臨走的時候，對柳傳誌說：“老柳，你是個當官的人。”意思是說，柳傳誌完全不講交情，不講義氣。柳傳誌笑笑，沒說什麼。
至今讓聯想助理總裁劉曉林感受至深的是柳傳誌對他說的一句話，柳傳誌說：“曉林，是聯想的事業將我倆拉在了一起，為了這個事業，我會把你當朋友，但我不是因為欣賞你而將你當朋友，不是！是事業將我倆拉在一起，為了聯想的事業，我要和你交心地說話。”
1990年前後，在聯想內部管理還不是很成熟的時候，聯想急於使用年輕人，大量發展分公司，結果出現了大的問題，有些人想將公司分了，將錢卷走。柳傳誌毅然決然地將貪贓枉法者送交給司法機關，接著連續開了10次座談會，跟著嚴格公司的財務製度，著手建立企業文化，製定聯想管理大綱、崗位責任製以及部門接口規範，聯想的管理建設從此開始。