（四）人際關係矩陣分析
這是一種以矩陣圖為描述手段的人際關係分析法。在人際關係測量中，確定了選擇標準和選擇數量以後，便可根據被試者的選擇狀況來繪製社會測量矩陣。表內記入成員的選擇關係，或排斥關係。每種關係可以評分，如最喜歡的給3分，其次給2分，再次給1分；同樣，以不喜歡的程度依次給以－3分、－2分、－1分。當一一填入表內之後，就可以從數字上一目了然地知道群體內人際結構與人際關係：誰選擇誰？誰被他人選擇得最多？選擇是單向的，還是雙向的？也就是說，統計各人的得分，若某人正的分數越多，則反映他在群體內最受人歡迎，若某人負的分數越多，則說明他最不受人歡迎。
（五）建立人際關係的障礙
有人提出以下13種思想、作風、態度，是應根除的障礙：（1）不尊重他人人格，甚至把他人當作奴仆和工具來看待。（2）置他人的困難於不顧，忽視別人的處境和利益。（3）企圖操縱或馭使他人。隻關心本身的利益，為了一己之私利，不擇手段，不顧別人的需要。（4）欺騙他人，不誠實地處理問題。（5）唯唯諾諾，以取悅於人，欺上壓下。（6）過分依賴別人，喪失自尊心。（7）妒嫉和打擊競爭對手，陰謀贏得某種職位和權利。（8）疑心太重，具有心懷敵意的不良性格。（9）由於自卑而缺乏自信和喪失自尊，對人際關係過敏，對成績過誇，對別人批評過嚴。（10）情緒孤立，思想內向。（11）偏見太深，不合作、不友好，持錯誤的信念和認識，處處受報複性格的支配。（12）不切實際的期待別人，過分苛求別人。（13）由於他人挑唆，造成了一時難解的誤會。
（六）人際關係的平衡與改變
人際交往延續的必要條件，是交往雙方的需要和這種需要的滿足強度必須保持平衡。例如，A對B的需要太大，相應的對需要滿足程度的期望值也必然很高；B對A的需要很小，對於滿足這種需要的期望值也會很低，B對A的需要就要反感，覺得這種交往沒有必要繼續下去。A由於覺得B難以滿足他的需要，從而也不好再往下交往。人際關係的發展要在雙方需要平衡的情況下才能進行，即A對B的（需要＋吸引）＝B對A的（需要＋吸引）。
人與人之間的關係還往往牽涉到第三者（這個第三者可以是人或物）。例如，A與B對C的態度是否一致，這點對他們之間能否形成協調的關係起著重要的作用。若A與B對C的態度一致，他們的關係是協調、平衡的；若A、B對C的態度不一致，當共同涉及C的問題時，A、B之間關係則可能不協調、不平衡，甚至緊張起來。
假定廠長、書記平時相處甚好，廠長對某甲評價好，擬提拔甲當副廠長，書記對甲評價也不錯。這時，廠長、書記關係協調、平衡。如果廠長對甲評價好，而書記則相反，並認為廠長對甲感情用事，這時兩者的關係會出現不協調甚至緊張狀況。要達到協調狀況，維持良好的關係，或者書記改變對甲的評價，同意提拔甲，與廠長保持一致；或者廠長改變提拔甲的主張，與書記保持一致。通常情況是：廠長、書記坐下來慢慢商量，或再多聽聽其他方麵的意見，然後取得一致。如果一方硬要提拔甲，另一方堅決反對，其雙方的關係必然緊張。
（七）幾種基本關係的正確處理
1．處理好與上級的關係。應以人民利益為重，以黨的路線、政策為準則，要尊重客觀事實，服從真理，認理不認人。在日常工作中，一要主動、及時向上級請示、報告；二要勇於挑重擔；三要維護上級正當威信，有意見當麵談；四要遵守民主集中製，個人服從組織，下級服從上級；五要真誠樸實，說實話，辦實事，工作態度老老實實，對上級既不能阿諛奉承，一味歌功頌德，也不能任意頂撞，不服從領導。
2．處理好與同級的關係。一要防止獨斷專行，決策要發揮集體智慧，討論問題出於公心。二要彼此尊重，互相諒解，既不能互相吹捧，也不能互相拆台。三要明確分工，互相合作；四要互通情報，交流思想。
3．處理好與下級的關係。一要樹立為下級服務的思想，熱情幫助他們；二要主動溝通，協商對話；三要真誠的關心、愛護下級人員；四要平易近人，虛心接受監督；五要熱情、耐心並妥善處理和解決下級人員的不滿、抱怨和困難。
4．處理好與外部單位的關係。一要堅持平等互利的原則：二要注重信用，嚴格履行與協作單位所簽訂的協議、合同；三要主動支援，對方在困難時，應力所能及地主動給以支援、幫助。
經理在人際交往中，要注意以下幾點：（1）符合規範。要嚴格遵守國家法規、政策和本單位規章製度，要符合社會主義道德規範。（2）了解對方。對交往對象的特點、需求、心理真正掌握，是處理好相互關係的前提。（3）擺正位置，經理是企業的領導人，但不能忘記，領導就是公仆，領導就是服務，要平等禮貌待人，不能擺架子。（4）誠實守信，“以誠感人者，人亦以誠應”、“人之所助在信，信之所本在誠”。一個領導者如果虛偽不實，自己領導的職工群眾也是瞧不起的。（5）風格高尚。古希臘哲學家蘇格拉底說：“不要靠饋贈來獲得一個朋友，你應貢獻你熱情的愛。”用金錢、地位、名利的交易維係起來的人際關係，是不健康的，不能持久的。（6）加強文化科學修養，這會增強感染力、影響力，提高交往效果。