民主革命烈士秋瑾曾說：“水激石則鳴，人激誌則宏。”每個人都需要同誌的激勵、需要組織的激勵，也需要自我激勵。激勵有神秘的力量，它是打開人們心扉的“鑰匙”，是啟動人們行為的“鍵鈕”。為了實現企業的宏大目標，經理及企業其他領導人員應重視激勵，善於激勵，通過激勵，使每個職工精神振奮，把自己的聰明、才智最大限度地發揮出來，並集中於完成企業任務上去。
一、激勵是取得績效的重要因素
激勵是在外部某種刺激的影響下，使人產生一股內在的動力，朝向所期望目標前進的心理活動過程，它含有激發動機、鼓勵行為、形成動力的意思。
管理心理學家列了下麵一個公式：
績效＝f（能力·激勵）
這個公式表示，工作績效是能力與激勵乘積的函數。它說明了人們在能力相同或相近的情況下，其工作績效的高低大小取決於激勵；如果一個人雖然工作能力很強，但積極性沒有被充分調動起來，勁頭不大，工作成效就不一定太好。一個工作者當受到激勵後，其心理處於興奮狀態，就會由被動轉化為主動，由消極轉化為積極，由“要我做”轉化為“我要做”。據哈佛大學心理學家威廉·詹姆士在研究對職工激勵中發現，按時計酬的職工僅能發揮其能力的20％～30％，而受到充分激勵的職工，其能力可能發揮出80％～90％，其中，50～60個百分點的差距係激勵的作用所致。
激勵可以使先進者戒驕戒躁，查找自己的缺點，向新的更高的目標前進；可以使處於中間的工作者不甘居中遊，而奮發起來去追趕先進者；可以使後進者增強信心，改變落後的狀態。從而使組織中更多的人自覺自願地為實現總體目標而奮鬥。
激勵可以充分發揮職工的創新精神。據報載：日本豐田汽車公司鼓勵職工提合理化建議，不論是否采納，均能受到獎勵，結果在某一年內職工提出165萬條建議，人均31條，它所帶來的利潤為900億日元，相當該公司全年利潤的18％。又如，哈爾濱軸承廠開展合理化建議大獎賽，效果很好，僅縮小切斷刀口一項建議，每年就可節省鋼材130多噸，節約價值上百萬元。
激勵可以吸引人才。美國一向以高酬金、優越的生活、工作條件吸引發展中國家的人才。他們從1952～1975年引進外國專家為本國服務，至少節省教育經費150～200億美元。日本開出的價碼更有吸引力，它付給美國高級研究人才的年工資為25萬美元，剛畢業的博士研究生年薪為7萬美元。
激勵可以減少差錯而提高工作質量。心理學家奧格登做了一個有趣的實驗。他把被試者分成人數相等的四個組，要求他們辨別光照強度的變化。四個組處於四種不同的實驗條件：A組為控製組，不施加任何激勵，隻是一般地告知實驗要求和操作方法。B組為獎懲組，告知他們辨析正確一次獎勵5分錢，辨析錯誤一次罰1角錢，C組為個人競賽組，應試者被告知，他們是經過挑選的，覺察能力最強，理應是錯誤最少的成員。D組為集體競賽組，應試者被告之他們這一組要和其他組進行比賽，以誤差次數評定小組優劣與名次。實驗結果，A、B、C、D四個組的誤差次數（平均值）分別為24、11、8、14。這表明，A組未受激勵，其誤差大大高於其他三個組，而另外三個組中，由於對他們激勵的方式不同，其誤差也表現高低有別。
古人雲：“明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也”。一個有效的企業領導者，不能把眼睛僅僅盯在員工的缺點上，而應善於發現他們的優點、長處，並有辦法挖掘出蘊藏在他們身上的潛力，發揮他們的積極性。
二、動機、行為的激勵過程
行為科學家認為，需要引起動機，動機支配行為，行為的方向則是尋求目標以滿足需要。激勵的過程是以未能得到滿足的需求開始，以需求得到滿足而告終。
（一）人的需要
需要是人們在生活和實踐中所需事物在人腦中的反映，是人們產生行為的原動力。需要與刺激分不開。刺激有多種多樣，但基本分為兩大類：一是來自自身的刺激，如口渴而產生對水的追求，求知欲而產生對書籍、報刊的追求等；二是外部刺激，如一個廠長為了在市場競爭中取得勝利，而產生了鑽研技術、開拓新產品的需要。
人的需要有以下特點：（1）個體性。隻有在個人的生存和發展所需要的物質的東西和精神的東西獲得滿足時，人們才能從事正常的生產和其他活動，才能創造出社會物質財富和精神財富，才能推動社會向前發展。（2）動力性。當需要的對象或條件具備時，需要就轉化為動機，而成為個體的行為動力。（3）多樣性。如勞動就業、生活、社會交往、婚姻、家庭、理想等的需要。而且，每個人的具體需要層次序列各不相同。（4）動態性。隨著社會生產力的提高和人類社會的進步，人的需要越來越高。（5）無限性。無論需要的種類，還是欲望要求的程度，都是無限的。（6）相關性。不同的需要之間是互相關聯的，而不是彼此相孤立的。（7）周期性。一般的需要不是一次滿足就永遠滿足的，而是重複出現，反複滿足需要。（8）競爭性。在同一時間，可能出現多種需要，有些需要可以並存，但有不少需要互相之間衝突，即《孟子》上所說的：魚我所欲也，熊掌亦我所欲也；二者不可得兼。
人的需要具有層次性。馬克思早在他的《1844年經濟學—哲學手稿》中，就闡述了人對“生活資料、享受資料、發展資料”等不同層次的需要。
本世紀中期，美國心理學家和行為學家馬斯洛提出了人的基本需要等級論。他把人的基本需要分為五種由低到高的層次：
1．生理需要。包括維持生活所必需的各種物質上的需要，如衣、食、住房、醫療等。
2．安全需要。這是有關免除危險和威脅的需要，人們希望有一個和平、安定、良好的社會，不願受到犯罪、謀殺、專製等不安全因素的威脅；希望生活有保障，不會失業，勞動作業安全，得到社會保險，老年有所依靠等。
3．社交的需要。又稱歸屬和愛的需要，人們在社會交往中有希望得到友情、忠誠、愛撫的需求，即希望在一個群體中友好相處，而不願成為一個孤雁。在工作中希望與同事、與上級領導者相互團結、幫助、友愛，自己有所歸屬。
4．尊重的需要。分為兩類；一類希望有實力、有成就、能勝任、有信心以及要求獨立自由；另一類是要求有名譽或威望，受到別人的賞識、關心、重視或高度評價。一旦人的自尊需要受到挫折，就會產生自卑感、軟弱感甚至導致失去基本的信心。
5．自我實現的需要。這是人的最高級需要，指一個人通過自己的努力，發揮出最大的潛能，實現自己希望成就的事業，從而對生活和工作真正感到很有意義。
在馬斯洛看來，這五種層次的需要不是完全固定的，而是變化的。在同一時期內，可能同時存在幾種需要，但其中一種需要占重要地位。任何一種需要並不因另一個高層次需要的發展而告消失，各層次的需要相互依賴與重疊，高層次的需要發展後，低層次的需要仍然存在，隻是對行為影響的比重有所減輕而已。
劉熙民同誌從我國實際情況出發；提出了職工八個層次的個人需求：
1．生活的需求。衣、食、住、醫、休等包括家屬在內的基本需求。
2．公正的需求。工作安排適當，報酬不受歧視。
3．提高的需求。學習、受到培養，具有更高層次的技能。
4．環境的需求。團結和諧、心情舒暢的人際關係。
5．民主的需求。希望參與各層次的決策。
6．榮譽的需求。德、才、能、績等被承認，受到尊重。
7．創造的需求。抱負、理想、創造、發明。
8．奉獻的需求。無私，全心全意為人民服務。
從需要的性質上劃分，哈爾濱汽車齒輪廠對職工提出的1698項需要歸納為以下兩人類：
合理的需要。對於當前能滿足的，組織應積極采取措施給予解決；自己能自立更生或靠同誌幫助能解決的，企業應給予大力支持；對於一時滿足不了的需要，應講清楚，盡力創造條件，當具備條件時即可解決。