不合理的需要。其中又分不正當的需要和不現實的需要。對這種需要，要對職工進行耐心教育、引導，他們會通情達理的。
（二）人的動機
動機是推動並維持一個人從事某種活動的心理傾向或心理因素，是促使人滿足自己的某種需要，去從事一種活動的直接動力。
需要是主體活動的源泉，動機則是推動主體活動的直接原因。隻有當需要具有滿足需要的特定目標時，需要才轉化為行動的動機。一個人在沙漠中口渴難忍，這表明他有飲水的需要。如周圍沒有水源，並不能促使他進行目的明確的活動，隻有當他發現眼前有一片綠洲時，才會促使他向水源走去。
動機有以下幾類：（1）高尚的、正確的動機和低級的、不正確的動機；（2）生理動機和心理動機；（3）主導動機和輔助動機；（4）個人動機和社會動機（前者與個人需要相聯係，後者與社會需要相聯係）；（5）短暫的動機和長遠的動機。
動機的功能有：（1）引發行為，驅使一個人產生某種行動。（2）引導人的行動沿著某種特定的方向、朝著預定目標前進。（3）保持和鞏固行為，對行為起強化作用。
影響動機的因素有：（1）愛好、興趣。（2）價值觀念。價值觀念反映主體對客觀事物的是非、美醜、主次、好壞的評價或態度，在同樣的情況下，價值觀不同的人，其動機與行為表現是不相同的。（3）抱負水準。人們的事業心強弱、責任心大小、工作標準要求的高低，對其動機、行為有著重要的影響。
（三）人的行為
人的行為是直接由動機引起的，具體說，人的行為是人體受到外部的刺激、影響而發生的反應，是人的思想、感情及欲望在行動上的表現。
動機與行為的關係是錯綜複雜的：（1）同一動機，可能引起種種不同的行為；（2）同一行為，可能出自不同的動機；（3）合理的動機，也可能引起不合理的行為；（4）錯誤的動機，也可能被積極的行為所掩蓋。這就是說，一個人的“外在表現”與“內在動機”，可以相一致，但也可能不相一致。
影響行為的因素很複雜。有的社會心理學家認為，人的行為決定於內部力場與情境力場（環境因素）相互作用的結果。其函數式為：
B＝f（P·E）
上式中，B表示行為，P表示人，E表示環境，f表示函數。公式說明，人們的行為乃是人及所處環境的函數，或者說，人的行為是人與環境的“綜合效應”。如果再細分下去，“人”和“環境”又有許許多多的具體因素。其中，影響個體行為的心理因素，主要有知覺、信念、世界觀、個性、價值觀、態度等。
（四）激勵目標的設置
目標是指人們所期望達到的成就（成果），它對行為起著導向作用。為了設置有效的目標，劉頌提出應遵循下述原則：
1．目標必須明確、具體，力戒模糊抽象。這可使員工清楚了解自己的崗位職責，知道自己該幹什麼，怎麼幹以及幹的成果，以便提高對目標的興趣，形成積極的態度。
2．目標應適合組織成員的需要，力戒主觀主義的想當然。隻有適合組織員工需要的目標，對他們才有吸引力，才可能喚起其活動的熱情。
3．目標應具有挑戰性。挑戰性的目標不是輕而易舉能達到的，這種目標的實現反映一個人的能力、才華、毅力，標誌這個人的成功。挑戰性目標對人的激勵力量大。
4．目標應具有實現的可能性。領導者在設置目標時，要從下級人員的實際水平出發，實事求是，腳踏實地，無論過高、過低，都不利於發揮他們的積極性。
5．把組織目標與個人目標有機地結合起來。組織要求個人服從組織目標，為其實現做貢獻，而個人則希望通過組織活動滿足個人需要。因此，不能忽視個人目標的存在。否則，容易挫傷員工的工作積極性，組織目標的吸引力減弱，最終影響組織目標的實現。
三、激勵理論
西方激勵理論較多，從我國實際情況出發，簡略介紹以下三種：
（一）期望理論
期望理論是美國心理學家弗魯姆（V·H·Vroom）提出的。這種理論認為，當人們滿足某種需要的可能性很大時，則積極性就高。其基本模式是：
激發力量＝效價×期望值
M（motivation）＝V（Valence）·E（expectency）
式中，激發力量指調動一個人的積極性、激發人的內部潛力的強度；效價指達到目標對於滿足個人需要的價值；期望值指根據一個人的經驗判斷，一定的行為能夠導致某種結果和滿足需要的概率。例如，一個技術人員如果工作做出成績就可被提升為技術科長。某甲很想當科長，假如效價為1，而他又有把握把工作做好，期望值為0．95，則對甲的激發力量為1×0．95＝0．95。接近百分之百，激發力量是很大的。如果某乙雖然期望值（做好工作）很大（假定為0．98），但效價極低（假定為0．1），即他對當科長沒什麼興趣，則激勵力為0．98×0．1＝0．098，激發力量是微乎其微的。某丙對科長的效價為0．6，期望值為0．7，則激發力為0．6×0．7＝0．42，即為中等水平。
弗魯姆認為，為了激勵職工，領導者應當一方麵使職工了解目標的價值，並逐漸增加其數值（如增加獎勵數額）；另一方麵要創造條件幫助職工實現其期望值，這樣才能提高其激勵力。在現實生活中還應注意：不同的人往往有不同的目標，同一目標對不同的人有不同的價值評價，甚至同一目標由於內容形式變化也會對人產生不同的效價。領導者在設置目標時，必須因人因事因地製宜，而不可千篇一律，簡單從事。
（二）綜合激勵模式
（三）公平理論
公平理論是美國斯達西·亞當斯（J．S．Adams）提出的。其主要思想是：職工的工作積極性，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。人們可以自覺或不自覺地做以下三種比較：一是自己的勞動支出同所得報酬相比較；二是自己現在勞動支出和所得報酬的比值同以往的勞動支出和所得報酬的比值相比較；三是自己勞動支出和所得報酬的比值同他人勞動支出和所得報酬的比值相比較。這三種比較的前項部分別等於後項，便認為是正常的、公平的，因而心情舒暢，努力工作；反之，如果前項都分別小於後項，就會產生不公平感而有怒氣。其表現可能忍耐、自我安慰；可能采取某種行動改變自己的收支狀況，如通過消極怠工來減少勞動支出或要求增加報酬；可能采取某種行動改變別人的收支狀況，如提出減少他人報酬的意見，或給別人製造麻煩；也可能發牢騷，製造人際矛盾，放棄工作，妨礙工作順利進行。
在我國，雖然實行按勞分配的原則，但工資獎勵製度還尚待完善。有的企業的領導者辦事不公道，親疏有別。有的企業硬搬西方背後“發紅包”的方法，這就給某些領導者造成分配不公的可乘之機。目前，“大鍋飯”的弊端還沒有徹底消除，“腦體勞動收入倒掛”現象十分嚴重，這都會影響甚至挫傷某些人的積極性。
四、激勵的原則和方法
（一）激勵的原則
有的學者認為應遵守下述原則：（1）激發職工主人翁精神原則；（2）民主管理原則；（3）關心群眾切身利益原則；（4）精神鼓勵與物質鼓勵相結合的原則；（5）組織目標與滿足個人需求一致的原則；（6）團結友誼、互助合作原則。
有的學者提出以下原則：激勵的真誠性，激勵的公平性，激勵的針對性，激勵的適度性，激勵的連續性，激勵的時效性。
（二）激勵的方法
楊德生同誌總結了四川儀表第18廠的激勵經驗，歸納了20種方法：
1．目標激勵。設置科學、適宜的目標，能激勵職工積極性和增強責任心。
2．民主激勵。尊重職工的民主權利，吸收職工參與管理，重大問題要廣泛聽取意見。