對於企業來說，在激烈的競爭中，要想保持優勢，在市場這個大蛋糕的分配中占據最有發言權的一席之地，那麼就必須加速發展，把事業做大做強。如果能在某個方麵成為領跑者，即使回報率與別人相同，也能更輕易地獲取比弱小的競爭者更大的收益。而若沒有實力迅速在某個領域保持超人的優勢，就要不停地尋找新的發展領域，隻有這樣，才能保證獲得較好的回報。總之，千萬不能停止、等待、觀望和固守，因為別人也許正在覬覦你手中的那錠銀子。
商場不相信眼淚，不想被別人落在後麵，那麼你就要做領頭羊、排頭兵，好好地武裝自己，隻有把企業做大做強，才能在市場競爭中保持優勢地位，實現“贏家通吃”。
8冷熱水效應——談判製勝的秘密策略
如果讓你將手先放入熱水中，再放入溫水，你肯定會覺得溫水涼；如果先讓你把手放入冷水中，再放入溫水，你肯定會覺得溫水熱。同一溫度的溫水，出現了兩種不同的感覺，這就是“冷熱水效應”。
“冷熱水效應”的產生，是因為人們對於“冷”和“熱”的標準在不斷地變化。當手放進冷水裏的時候，對於溫度的感知就有了一個標準，比這個標準高的溫度，就是熱的了。反之，當把手放進熱水裏的時候，對於溫度的感知標準就是熱水的溫度，比它溫度低的溫水就是涼水了。其實還是那溫水，隻是衡量它的尺度不一樣了，因此對事物的認識也跟著發生變化。
當一架民航客機即將著陸時，忽然接到通知，由於機場擁擠，無法降落，預計降落時間要推遲1個小時。頓時，機艙裏一片抱怨之聲，乘客們議論著如何度過這難熬的時間。但幾分鍾後，乘務員宣布，再過30分鍾，飛機就會安全降落，乘客們如釋重負地鬆了口氣。又過了5分鍾，廣播裏說，現在飛機就要降落了。雖然晚了十幾分鍾，乘客們卻喜出望外，紛紛拍手相慶。
在這個事例中，機組人員無意之中運用了“冷熱水效應”，當飛機降落後，對晚點這個事實，乘客們不但不厭煩，反而異常興奮了。
在談判桌上也一樣，人們也要學會善於利用這種“冷熱水效應”：如果想讓對方愉快地接受你的提議，可以在一開始先提出一個要求極高的條件，之後再作出一定的退讓，對方一定會欣然接受。
高偉和王棟是某大公司的談判高手，這對黃金搭檔一出馬，幾乎沒有談不成的業務，他們深得公司領導和員工的尊重和信賴。
原來，他們兩人深諳“冷熱水效應”之道。一般情況下，總是由高偉事先提出較為苛刻的條件，令對方驚慌失措，灰心喪氣，一籌莫展，也就是一開始就在心理上把對方壓倒了。當對方感到“山重水複疑無路”時，王棟就出場了，他提出了一個折中的方案，當然這個方案也就是他們談判的目標方案。麵對這個“柳暗花明又一村”，對方愉快地簽訂了合同。
在這種陣勢麵前，就是該方案中有一些不利於對方的條件，對方也會認為再折中一下該方案就會很好，從而接受。這的確是一種奇妙的談判技巧，由於一開始被潑“冷水”，預設的苛刻條件大大縮小了對方心中的“秤砣”，所以就算最後端出來的即使是盆“溫水”，對方也會覺得相當溫暖。這種談判技巧，在商業洽談中可以發揮巨大作用。
魯迅先生說：“如果有人提議在房子牆壁上開個窗口，勢必會遭到眾人的反對，窗口肯定開不成。可是如果提議把房頂扒掉，眾人則會相應退讓，同意開個窗口。”魯迅先生的精辟論述，談的就是運用“冷熱水效應”去促使對方同意。當提議“把房頂扒掉”時，對方心中的“尺度”就變小了，對於“牆壁上開個窗口”這個勸說目標，就會順利答應了。
這些運用“冷熱水效應”的舉動，實質上就是先通過一兩處“伏筆”，使對方心中的“標準”變小，如此一來，“衡量出來的尺度”也就大了。因此，當人們在工作中遇到談判時，麵對談判的對象，同樣可以運用這種“冷熱水效應”而達到目的。這時候如果兩個人能夠相互配合，那麼在談判桌上一定無往而不勝。
比如，在安排用人時，不妨把最糟糕的情況先說給別人聽，別人有了這個心理準備之後，當最後發現結果並沒有想象中的那麼糟時，反而會覺得慶幸。這樣，有效地利用人們心理的前後反差，能順利地達到自己的最初目的。
某公司的業務最近加大了，於是銷售經理決定讓自己的得力助手李正去郊區的分公司把業務抓上來。可是李正剛剛在市區買了房子，所以要說動他比較難。
經理考慮再三，找到了李正：“公司研究，決定你去擔任新的重要工作。有兩個地方，你任選一個。一個是某省的分公司，一個是在郊區的分公司。”李正雖然不願離開已經十分熟悉的市區，但也隻好在外省和郊區當中選擇一個稍好點的——郊區。而李正的選擇，恰恰與公司的安排不謀而合。
這樣，經理並沒有多費多少唇舌，李正也認為選擇了一項比較理想的工作崗位，雙方滿意，問題解決。
有時候人們必須要做一些讓別人為難的事情，這些事都關係著別人的切身利益，處理不好，會使事情陷入僵局，弄得裏外不是人。這時候如果能合理地運用“冷熱水效應”，那麼這些問題解決起來就會變得容易一些。
當你在談判中失敗的時候，仔細想一想，自己是否給對方浸泡了一下“冷水”。但需要注意的是，千萬不要打亂了順序。熟練掌握好“冷熱水效應”，那麼你就是下一個談判桌上的“大師”！
9破窗效應——千裏之堤，潰於蟻穴
美國政治學家威爾遜和犯罪學家凱琳共同提出了“破窗效應”理論，他們認為：如果有人打壞了一幢建築物的窗戶玻璃，而這扇窗戶又得不到及時的維修，別人就可能受到某些暗示性的縱容去打爛更多的窗戶。久而久之，這些破窗戶就給人造成一種無序的感覺。結果在這種公眾麻木不仁的氛圍中，犯罪就會滋生、增多。
在企業管理中，人們經常有這樣的體會：對於違反企業規章或廉政規定的行為，有關部門沒有進行嚴肅處理，沒有引起員工的重視，從而使類似行為再次甚至多次重複發生；對於工作不講求成本效益的行為，有關管理者不以為然，使員工的浪費行為得不到糾正，反而日趨嚴重。
“破窗效應”給人們的啟示就是：環境具有強烈的暗示性和誘導性，必須及時修好第一扇被打破玻璃的窗戶。在企業管理中，“破窗效應”儼然已經成為一條金科玉律。人們必須要時時警示“破窗效應”，以及時糾正發生不久和正在發生的問題。在企業管理工作當中，必須及時修複第一扇破窗，並嚴查第一個打破有序、製造無序的破窗者，才能警示別人，防患於未然。正所謂“千裏之堤，潰於蟻穴”，不堅決堵住第一個蟻穴，天長日久就會釀成更大的禍患。
有一家規模不大的小公司，極少開除員工。有一天，資深車工老王在切割台上工作了一會兒，便把切割刀前的防護擋板卸下放在一旁。沒有防護擋板，雖然埋下了安全隱患，但收取加工零件會更方便、更快捷一些，況且老王已經有幾十年的工作經驗了。拿掉防護擋板後老王就可以趕在中午休息之前加工完三分之二的零件了。
不巧的是，老王的舉動被無意間走進車間巡視的主管逮了個正著。主管雷霆大怒，令他立即將防護板裝上之後，又站在那裏大聲訓斥了半天，並聲稱要扣除老王一天的工資。
第二天老王一上班就被通知去見老板。老板說：“身為老員工，你應該比任何人都明白安全對於員工和公司都意味著什麼。你今天少完成了零件，少實現了利潤，公司可以換個人換個時間把它們補起來，可你一旦發生事故、失去健康乃至生命，那是公司永遠都補償不起的……”
老王因此而被除名。離開公司時，老王流淚了，在這裏工作了幾年時間，有過風光，也有過小錯，但公司從沒有人對他說不行。可這一次不同，老王知道，這次碰到的是觸及公司靈魂的東西。
在實際工作中，身為管理者，必須高度警覺那些看起來是個別的、輕微的，但觸犯了公司核心價值的“小的過錯”，並堅持嚴格管理。不僅要及時修複好“破窗”，更要嚴厲懲治“破窗者”，即那些違反規章製度的人，不及時修好第一扇被打碎玻璃的窗戶，就可能會帶來無法彌補的損失。
每個企業都希望自己在消費者的心目中名列前茅，以得到人們的認可。所以刻意塑造和維護企業在社會公眾中的良好形象，打造良好的產品品牌和服務品牌是每一個企業所必須做到的。因此，對客戶的意見、抱怨、起訴、建議等都要認真對待、及時反饋，一旦發現“破窗”就應果斷采取危機管理措施，避免“破窗效應”發生，否則，企業難免要為“破窗效應”付出慘重的代價。當年紅極一時的“三株藥業”就是極大的教訓，未及時對出現的“破窗”進行修補，從而一落千丈以致破產。世界上許多優秀企業都非常重視“破窗效應”引發的危害，如強生、可口可樂、戴樂等公司在產品出現信譽危機時就曾大規模地召回自己的產品，並要通過開記者招待會等公關手段與社會公眾溝通，澄清誤會，以此來求得社會公眾的普遍信任和同情。
特別是在信息發達的今天，信息的“高速”傳遞有助於企業形象的廣泛傳播，同樣，企業一旦有了“破窗”式的負麵消息，傳播速度之快、範圍之廣，也是其他一切傳媒所無法比擬的。因此，當代企業更應慎重，注意自身在各方麵的品牌形象，企業管理者亦應謹言慎行，否則，一句不適當的言論立時就會通過互聯網廣為傳播，給企業和個人的形象帶來損害。
在汶川5·12地震發生後，針對網友就萬科捐款的質疑，萬科老總王石在其博客上發表的言論引起了包括萬科員工在內社會多方的不滿，並招致眾多網友對其言論進行“批判”和“討伐”，“破窗”由此產生，萬科陷入信任危機，形象遭受重創。幾天後，王石開始意識到事態的嚴重性，終於就其言論向外界正式道歉。這是王石對出現“破窗”後的及時補救，但如果當初在捐款和言論上都能憑著人本理念慎重對待，這一場信任危機本來是可以避免的。
沉默不再是金，當“破窗”危機出現時，企業應當在第一時間主動、積極地與外界溝通，真誠地表明企業的態度、信念和看法，不給各種傳言以傳播的機會，消除可能出現的各種誤會。因此，千萬不可小看第一扇被打碎玻璃的窗戶，如果不能及時地修補，那麼可能就會帶來無法彌補的損失。要知道，千裏之堤可以毀於一個小小的“蟻穴”，隻有建立起良好的防禦和修複“破窗”的機製，企業才能永遠立於不敗之地！
10海潮效應——你拿什麼吸引人才
“海潮效應”是指：海水因天體的引力而湧起，引力大則出現大潮，引力小則出現小潮，引力過弱則無潮。人才與社會時代的關係也是這樣。社會需要人才，時代呼喚人才，人才便應運而生。對於一個企業來說，要通過調節對人才的待遇，以達到人才的合理配置，從而加大本企業對人才的吸引力。現在很多知名企業都提出這樣的人力資源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事業激勵人。
企業競爭的實質，就是人才的競爭。人才是企業的生命所在，如何管好人才、用好人才、培養和留住人才，則成為企業在激烈的競爭中成長發展的關鍵。
任何企業要想做大做強，一個不想“做大做強”的企業不是一個好企業。但企業要做大做強，那就離不開優秀的人才。人才並不是滿地都是，也不是想要就能得到的。因此，要想吸引優秀的人才，首先，要有吸引人才的資本。
（1）有一個合格的老板。老板是一個企業的靈魂，他的思維正確與否決定著企業的興衰成敗。他是戰略的製定者，也是企業的領導人。他的一言一行，一舉一動牽動著企業的每一個神經細胞，戰略上的失策會導致一步錯步步錯。如何建立良好的機製來吸引人才，留住人才，這是每個企業家應該深思熟慮的問題，經營企業就是“經營人心”，正所謂“得民心者得天下”！
一個合格的老板所擁有的胸襟、氣魄、智慧、抱負、遠見以及高尚的品格決定了這個企業的未來。一個優秀的老板要有用人的誠意、知人的智慧和容人的度量。所以有什麼樣的老板，就會有什麼樣的企業。
（2）企業具有發展前景和潛力。當今社會市場競爭異常激烈，作為一個企業，如果走勢不正確，方向不對頭那將必死無疑。因此要想在商戰中立於不敗之地，企業就必須有自己的企業文化特色，就得另辟蹊徑，絕不能亦步亦趨地模仿別人，有自己過硬的產品去贏得市場。隻有這樣的企業才具備吸引人才的魔力。因為人往高處走，人們都向往美好的未來，這是人的本能！
（3）具有個人成長的空間。作為企業，不但要提供人才可學習、成長的空間，更要給人才一個可提升的空間。企業需要的是能解決問題的人才，但並不是每一個人才都是“萬能”的，很難找到一步到位的人才，那麼不足之處就得通過學習來完善。如果企業不能提供一個良好的個人成長空間，有誰願意一輩子停滯不前呢？
（4）優厚的待遇。金錢不是萬能的，但沒有錢是萬萬不能的。因此，待遇也是吸引人才的重點。如果企業提供的待遇要比同行業人才略高一些。那麼必定是人才的首選。
（5）良好的工作環境。人需求的不單單是物質，還需要精神及個人價值的實現，因此要想吸引人才就得重視人才，尊重人才，善於使用人才。愉悅的工作環境能更好地激發員工的潛能。因此，企業要想強大，就必須先保證有一個良好的工作環境。
（6）美好的未來。真正能吸引人才的是，讓他們堅信跟隨這樣的企業能改變自己的命運，相信通過自己的努力能得到美好的未來。恰當的時機，要給這些人才配股，讓他們把自己的利益和企業的利益緊緊聯係在一起。
供人們選擇的企業可分為三種：有的企業是可以“混錢”的企業，有的企業是可以“賣力”的企業，有的企業是可以為之“賣命”的企業。沒有希望的企業招來的都是“混錢”的，高薪水可以招來賣力的，真正能改變人命運的企業，一定能招來為之“賣命”的人才！
另外，作為管理者，要學會發現人才內心的需求。劉備三顧茅廬，是以誠意打動人。不過，光有誠意還不夠，還要知道對方心裏真正想要的是什麼。不同的人才，有不同的需求；既可能是物質的，也可能是心理的。若要吸引人才，就要滿足他們特定的需求，打動他們的心。
合生創展的老板朱孟依，當年想在北京開拓一片天地，於是找到了謝強。謝強提出三個條件：第一，做三年總經理；第二，宣傳形式必須符合北京的房地產；第三，開發必須適應北京本土化。朱孟依全部首肯，充分放權。此後的兩年半，謝強先後拿下了5500畝土地，開發了五個大項目，為合生創展在北京的發展打下了紮實的根基。
萬科的王石，親自出馬麵試郭兆斌。他對郭兆斌說了一句話：“你來不來對我們公司影響不大。”這句話激得躊躇滿誌的郭兆斌立刻加入萬科。後來郭兆斌為萬科的發展作出了巨大貢獻。同樣，為了讓猶豫不決的劉愛明加入萬科，王石扯掉吊瓶從醫院跑出來和劉愛明見麵。劉愛明感動之下，終於選擇了萬科，選擇了王石。
一個企業的成長和崛起是離不開“人才”的，“人才”已經成了21世紀的焦點，21世紀就是一場“人才”的爭奪戰。企業的成與敗，主要就在於手裏的“人才”儲備，如果企業具備足夠的吸引力，那麼，在市場競爭中就能吸引各種人才的加入，共同把企業做大做強。