一個企業是眾人的集合，有才華出眾者，有能力泛泛者；有八麵玲瓏者，也有謹小慎微者，可謂各色人等長短不一。對於管理者來說，關鍵就在於：要用人之長，不要棄人之短，這也正是企業管理者用人的眼光和魅力之所在。現代企業管理科學的管理理念是：一個人的短處是相對存在的，隻要善於激活他某一方麵的長處，那麼這個人就可能修正自我，爆發出驚人的工作潛能。
有人說，“善於發現下屬的長處，正是現代企業領導的智慧之一，這是很有道理的。唯有如此，才能充分挖掘企業所有人的工作潛能。”因此，管理者不能總是盯著員工的錯誤。對管理者來說，如果員工做錯了事情，事後的責備並不是最主要的，甚至有時候它根本一點用處也沒有，最重要的是心靈的建設。隻有不明智的管理者才會隨意地批評、指責和抱怨員工。
通用電氣的傑克·韋爾奇認為：管理者過於關注員工的錯誤，就不會有人勇於嚐試。而沒有人勇於嚐試比犯錯誤還可怕，它使員工故步自封，拘泥於現有的一切，不敢有絲毫的突破和逾越。所以評價員工重點不在於其職業生涯中是否保持不犯錯誤的完美記錄，而在於是否勇於承擔風險，並善於從錯誤中學習，獲得教益。通用電氣能表現出很強的企業活力，與韋爾奇的這種對待員工錯誤的方式有莫大的關係。
世界最大的機電類公司之一的西門子公司對員工的錯誤也很寬容。西門子（中國）有限公司人力資源總監說：我們允許下屬犯錯誤，如果那個人在幾次犯錯誤之後變得“茁壯”了，那對公司是很有價值的。犯了錯誤就能在個人發展的道路上不再犯相同的錯誤。在西門子有這樣一句口號：員工是自己的企業家。這種氛圍使西門子的員工有充分施展才華的機會，隻要是有創造性的活動，失誤了公司也不會怪罪。
身為企業的管理者，擔負著企業發展的重任。那麼企業的發展和員工的進步是分不開的。因此，千萬不要老盯著員工的錯誤。如果員工是千裏馬，那麼管理者愚笨的駕馭可能使他們連普通的馬都趕不上。反之，管理者是伯樂，就會讓員工最大限度地發揮他們的才智，給企業帶來意想不到的成功和驚喜。
一名優秀的管理者從來不會盯著員工的錯誤而一味地責怪。他會以寬容麵對員工的錯誤，變責怪為激勵，變懲罰為鞭策，讓員工在接受懲罰時懷著感激之情，進而達到激勵的目的。每個人都是需要激勵的，有激勵才能產生動力。如果能在批評的同時給予適當的肯定，那麼將會成為一名出色的管理者。
8異性效應——男女搭配，工作不累
在人際關係中，異性接觸會產生一種特殊的相互吸引力和激發力，並能從中體驗到難以言傳的感情追求，對人的活動和學習通常有著積極的影響。這種現象稱為“異性效應”。“異性效應”既不是指親密的夫妻關係，也不是指男女之間日常的一般性接觸，而是在工作、學習、娛樂中，為了加深了解而進行的指異性接觸交流。這種交流是男女雙方為了事業進步、豐富人生、感情愉悅而進行的有益活動，是男女之間基於健康交往基礎之上的一種心理反應。
“異性效應”主要表現在五個方麵：（1）事業上相互幫助；（2）智力上相互補償；（3）氣質上相互補充；（4）感情上相互安慰；（5）精神上相互愉悅。人們經常說“男女搭配，幹活不累”，這話雖然帶一點調侃的味道，但事實卻是如此。如果能適度地發揮“異性效應”，那麼會事半功倍。
在日常生活中，人們經常可以看到“異性效應”的現象：比如男營業員接待女顧客，一般要比接待男顧客熱情些；男性對待女性求助者通常要比同性更為殷勤；男女共同參加的活動，較之隻有同性參加的活動，會讓參加者感到更為愉快、熱情；男女搭配的工作小組，工作的積極性更高，處理問題會顯得比較順利。
管理是中外企業研究的永恒主題，但在研究人性管理中，管理者大都是關心物質上、生活上的問題，對整天工作在一起的異性群體中所表現出來的“異性效應”卻忽視，成為企業管理中被遺忘的角落。某媒體上曾有一篇報道，一位應聘者因單位沒有靚麗女性，跳槽八次。盡管是個案，但它從側麵反映了“異性效應”在人們的工作中同樣需要。
在航天宇宙飛行中，有半數以上的男性宇航員會產生一種“航天綜合征”，出現頭痛、眩暈、失眠、煩躁等症狀，服用任何藥物都無濟於事；無獨有偶，很多前往南極考察的澳大利亞科研人員也出現了同樣的病症：晚上失眠多夢，白天昏昏沉沉，試用了多種治療方案都絲毫不見起色。
後來，經過調查研究表明，這是由於“性別比例失調嚴重，導致異性氣味匱乏的結果”。因為宇航員、野外考察人員等都是一些工作比較單一的男性職業。於是，美國醫學博士哈裏教授向美國宇航局提出建議，在每次宇航飛行中，挑選一位健康貌美的女性參加；一些國家也有意安排一兩名女性參加南極的考察隊。於是，航天員和考察員們所患的“怪病”便不治而愈了。
在企業管理中，管理者可以適當安排工作中男女的比例，達到互助的效果，提高工作效率。團隊如果由適當比例的異性組成，員工的工作熱情相對高漲，不易感到疲倦和厭煩。
據調查資料顯示，在管理層中有一定比例的女性對於企業建設有非常好的作用，特別是一、二把手為異性的管理集體，大多相對穩定，任期時間較長，班子團結，業績比較突出。如一些企業的成功，盡管原因是多方麵的，但“異性效應”所發揮的作用是不可忽視的。
而有些企業之所以紅火三五年就退出曆史舞台，其中一條重要原因就是在重大問題決策時，總是“一個人說了算”，其他成員有意見也不當麵提出來。在領導班子決策時，如遇有不同意見，特別是在有關問題引起爭論時，就明顯地顯示出男性是“火”，女性是“水”。同為男性管理者時，男性提出的不同意見，有時候不僅不能說服一把手反而會起到火上澆油的作用。但是女性發言就不同了，因為女性具有特殊的溫柔性格，再加上藝術性的表達方式，往往會使管理者靜下心來認真聽一聽，有時不僅能認真聽進去還能引起反思。男女之間不同特點的組合，形成了優勢互補，達到了珠聯璧合的效果，因此，有些領導班子在決策重大問題遇到“險阻”時，女性意見就會使決策“轉危為安”。
因此，將“異性效應”的應用納入到企業管理中已經刻不容緩。“異性效應”畢竟是客觀存在，隨著時代的發展，企業管理部門必須會敞開心扉地去研究，去應用。在我國，已經有很多的著名的企業集團，在安排駐外辦事處人員時，很注意男女職員的比例問題，為穩定軍心，他們還仿效當年王震將軍征召幾百萬名女戰士進新疆，解決戰士們戀愛問題的做法，有針對性的安排女大學生、女青年員工進駐各地辦事處，為青年人創造了很好的交際環境。
在管理機製上，盡管有些特殊工作不適應男性或者不適應女性，但管理者也要盡可能有意識地安排一些異性員工去搞管理服務性的工作，使人性化管理更接近人的心靈深處。人力資源部門在招聘、培訓、競聘上崗過程中，要充分考慮男女員工的文化素質，道德修養、業餘愛好、戀愛婚姻等重要因素，要從傳統的人事工作中創出一條既有製度管理，又有人性化、感情化管理的新路子，以適應現代企業的發展需要。
在工作中，因為男性和女性在處事方式和思維方式方麵有很大的不同，所以有效的互補的確能提高工作效率。根據這種互補的特性，管理者一定要在安排工作中適當地調整男女員工的比例，取長補短，從而使員工有更大的工作熱情，使生產效率更高，產生更滿意的結果。
9責任分散效應——責任到人層層落實
“責任分散效應”又稱為“旁觀者效應”，是指對某一件事來說，如果是單個個體被要求單獨完成任務，責任感就會很強，會作出積極的反應。但如果是要求一個群體共同完成任務，群體中的每個個體的責任感就會很弱，麵對困難或遇到責任往往會退縮。因為前者獨立承擔責任，後者期望別人多承擔點兒責任。
俗話說：“人多力量大。”但是有時候人越多，事情越是沒人做。“責任分散”的實質就是人多不負責，責任不落實。
某辦公室有三個人，辦公室的衛生由王晨負責。最近，辦公室新來了一位同事，王晨就和那位新同事商定兩個人輪流打掃衛生。
結果就在前幾天，一名大學生又被安排到了他們辦公室。結果在第二天早上，當大家都來上班時卻發現地上一片狼藉。大家麵麵相覷。原來，王晨和原來的同事都認為衛生應該由最後來的同事負責，而那位大學生卻認為衛生已經有人負責了，自己隻需要做本職的工作就行了。結果誰都沒打掃衛生，由此可見，當大家都認為別人會承擔某種責任的時候，恰恰沒人承擔責任。
當一個人別無選擇的時候，他必須擔當起所有的責任。但當人們組成一個團隊，集體討論問題的解決方法時，責任就被擴大化了。每個人都會想：如果出了問題，責任是大家的，不是我一個人的。因此，在企業管理中，管理者在將一項任務交給某個團隊去完成時，一定要指定負責人，如果出了問題，最後直接跟負責人交涉就行了。
伊利集團總裁潘剛說：“責任也是一種能力。”事實上也是如此，責任能夠讓一個人具有最佳的精神狀態，精力旺盛地投入工作，並將自己的潛能發揮到極致。最重要的是，責任是由具體崗位或職務上的人來落實的，為了保證企業組織係統高效地運轉，就必須把那些具有落實責任能力的人放到適合的崗位上來。大部分管理者的成功，都在於他們能夠讓合適的人做合適的事，能找到具有落實能力的人。因此，落實責任的能力，就越來越成為企業衡量人才的標準。
“三個和尚沒水喝”的故事誰都看過。當隻有一個和尚時，由於生存的需要，沒有逃避的可能性，隻有自己去挑水。同樣的道理，當你讓某個人全權負責某項事情，他沒有絲毫推卸的餘地，往往能及時甚至提前完成任務，圓滿解決問題。
而出現三個和尚時，人的惰性和依賴性使得每個人忙於推卸責任，指望別人去承擔義務，而自己享受成果。這就可以解釋為什麼企業部門人多了反而處理事情的效率和能力並沒有得到提高。例如，當你安排幾個人負責解決一個問題或完成一項任務，其過程可能是張三將任務推給李四，李四又推給王五。結果到了預定時間，許多事情仍然在彼此的推諉中轉圈，仍然沒有完成任務或者解決問題。這時，大家可能互相推卸責任，找出種種借口，互相指責對方。結果，任務可能不得不延期完成，即使完成，其效果也很難達到預期要求。
造成這種現象的原因就是“責任分散效應”的體現：一個人能將責任落實到位，而一個集體卻將責任悄然分解。如果每個人分擔的責任很少，旁觀者甚至可能連他自己的那一份責任也意識不到，從而產生一種“我不去救，由別人去救”的心理，造成“集體冷漠”的局麵。
現代企業管理的重大責任，就是謀求企業與員工的雙贏。隻有當員工個人心中長存責任感，把企業的事情當成自己的事情，集體的力量才不會被分解，才能充分發揮集體的強大力量，才能把每一項責任都落實到位，才能使企業發展得更好。
因此，身為管理者，你必須要把責任分配給每一個“和尚”的手中。如果不把“打水任務”分配到每一個“和尚”，那麼企業就會被“渴”死。當管理者把任務分配到個人的時候，就會激發員工的責任感，從而順利地完成任務。責任越明確，工作落實得越好；責任分配得越具體，員工就越容易發揮自己的潛力。
當團隊完不成任務的時候，首先要打出主客觀原因，然後考慮解決的辦法。對於人為原因需批評時，就要使你的批評具有針對性。責任一定要落實到具體的某個人，否則就會出現責任分散的現象，那麼，你布置下去的任務多半不會被很好地執行。
企業是一個集體，需要的不是相互推卸責任的員工，而是能夠主動承擔責任的員工。作為一名優秀的管理者，需要你不僅能夠打破“責任分散效應”的弊端，而且要讓每一名員工都找到自己的歸屬感，隻有這樣，員工才能成長，企業才能更好更快地發展。
10酒與汙水定律——及時清除企業內的
“爛蘋果”管理學上一個有趣的定律叫“酒與汙水定律”，意思是一勺酒倒進一桶汙水，得到的是一桶汙水；把一勺汙水倒進一桶酒裏，得到的還是一桶汙水。顯而易見，汙水和酒的比例並不能決定這桶東西的性質，真正起決定作用的就是那一勺汙水，隻要有它，再多的酒都成了汙水。
這是一條來自西方的管理定律，其實在我國很早就有道理相同的諺語：一粒老鼠屎壞了一鍋粥。無論是來自西方的定律還是中國的諺語，都把有負麵影響的始作俑者做了準確的描述：汙水和老鼠屎。
“酒與汙水定律”告訴人們一個道理，任何一個企業裏，隻要有極個別阻礙企業發展、具有消極作用的員工，就會像箱子裏的“爛蘋果”一樣會慢慢地腐蝕企業的組織結構，降低企業的運作效率。這就需要管理者及時將其清理掉。如果不及時處理，就會迅速傳染，使果箱裏的其他“好蘋果”也爛掉。
“爛蘋果”的可怕之處，在於它那驚人的破壞傳導力。一個正直能幹的人進入一個混亂的部門可能會被吞沒，而一個無德無才者能很快將一個高效的部門變成一盤散沙。因為破壞總比建設容易。
企業是一個求發展、謀利益的組織，誰阻礙了企業的發展進程，誰就應該被淘汰，這是市場競爭的要求。這就要求企業管理者要有果斷扔掉“爛蘋果”的魄力和勇氣。日本的伊藤洋貨行董事長伊藤雅俊就是這樣一個有魄力的管理者。
伊藤洋貨行以衣料買賣起家，後來進入食品業。因為公司的內部在食品管理方麵沒有精通的人才，所以伊藤雅俊費盡苦心地從東食公司挖來了岸信一雄。岸信一雄的到來，重整了公司的食品部門，使伊藤洋貨行十年間的業績提高了數十倍，對公司可謂功勳卓著。
然而隨著公司業績的提高，岸信一雄開始居功自傲，對公司製定的規章製度一律不予遵守，對公司的改革措施更持敵對態度，甚至對公司的戰略決策也不執行。他不僅不再提高自己的工作業績，為公司創造價值，還對那些勤奮敬業的下屬冷眼相看，嘲笑他們即使再幹十年也休想獲得成功。結果在他的影響下，所有的下屬都消極地對待工作，整個部門的人工效率直線下降。
麵對這樣的變化，董事長伊藤雅俊屢次對他進行批評教育，無奈他不但不改，還變本加厲，最後公司決定把他辭退。公司的這一決定在伊藤洋貨行乃至日本商界引起了不小的震動。盡管公司內部的人都知道岸信一雄如何飛揚跋扈，但人們仍然認為辭退他是不公平的，畢竟伊藤洋貨行的成長史上有他光輝的一頁。
在麵對輿論的尖銳質詢時，伊藤雅俊並沒有絲毫的膽怯，而是理直氣壯地說道：“秩序和紀律是我們企業的生命，我們不能因他一個而降低整個企業的戰鬥力！”
從企業的發展大局來看待這件事，伊藤雅俊的做法是正確的，對那些實在難以管教的員工，作為管理者，必須當機立斷，立即解雇！嚴明的紀律的確不容漠視。
很多時候，由於種種原因，管理者不忍心解聘那些不能勝任工作的員工，這是很多企業管理者的通病。但是市場就是戰場，戰爭是殘酷的，如果讓一個不能勝任工作的人長時間留在工作崗位上，一定會給企業帶來很多負麵影響，甚至會造成不必要的損失。事實表明，績效低劣的員工會削弱團隊的實力，給潛在的客戶和商業夥伴留下不良印象，加劇對公司綜合生產率的負麵影響。
在企業中，總難免會有“爛蘋果”，這就要求企業管理者要掌握時機，經常“清理”，做到防患於未然。
今天的企業，處在一個對績效要求極其苛刻的時代，達爾文式的“優勝劣汰”，使得商業競爭異常殘酷。如果期望企業基業之樹常青，不僅要知人善任，還要知人善免。管理者要想剔除“爛蘋果”,不給“爛蘋果”再次“腐爛”的機會，該清除的時候決不能手軟。不要讓“爛蘋果”使其他蘋果也腐爛了，不要讓一勺汙水汙染了整桶酒。