重點在於如何拒絕。假如令員工感覺到你一點也不關心他的困難，他很有可能另謀職位。
在解決具體問題的時候要盡量靈活，討論所有可能的對策，如此一來，即使到最後必須拒絕他，你因此而做出的努力也可以把員工的怨恨消除。
有時，允許員工偶爾遲到或是早退一點，也無大礙。關鍵是事先一定要得到你的允許，否則，員工早晚會各行其是地確定自己的上下班時間。
有時候你可以允許某個員工提前下班，但是有的時候又必須拒絕這類請求，這個時候就需要清楚地告訴員工為什麼，不然他們會覺得你做事沒有原則或者總是偏袒某些人。
4.員工要求調到其他部門
若是一個無所謂的人員請求調動，那麼抓緊批準他，你還應該慶幸自己好運氣。但是如果最得力的助手請求調動，並且是在一個非常忙的時間，或者一時無法找到人可以頂替他時，一定不能隨口拒絕，那樣隻會讓一名好職員就此消沉下去。
這時你應該跟他好好聊一下，詢問他請調的原因。也許你會發現他想調動的原因可能跟工作並沒有很大關係，可能由於他跟某個同事的關係不太融洽，也可能是一些通過調動工作就能夠解決的問題，而這些隻有通過談話才能發現。
要是你們的談話沒有取得任何結果，他仍然堅持調動，你就隻有拒絕。但是應注意盡量減少對他的消極影響，盡可能留給他一線希望。例如可以這樣說：“目前不能調動，過一兩個月我再看有沒有其他的機會。”
如此一來不但可以為你贏得思考其他可能性的時間，而且在這段時間裏，這位員工的思想很可能也會有所變化。無論如何，對於員工的調動要求都要表現出極大的關心，這將有利於減少因為拒絕而帶給員工的傷害。
如何向下屬通報壞消息
員工被降職或解雇，作為上司的你應該如何通知他呢？下屬經過多次修改才擬定好的計劃書，你要否決的話要怎麼說出口呢？下屬向你提出很不錯的建議，你卻因為疏忽或者工作太忙而忘了看，當下屬催問你時，你應該如何應答呢？當你遇到類似這些情況，話雖然不過分，也沒有任何不正當的企圖，可你還是很難把話說出口。而你作為上司又非說不可，這時候，關鍵是要委婉、誠懇地表達出來，盡可能減輕對下屬的打擊。
1.降級通知
加利福尼亞一家工廠的老板，曾經提到過一個講話非常講究策略的人，他是這樣說的：“他是我的第一個老板，但是他最後把我解雇了。他叫我進去，這樣告訴我：‘年輕人，如果沒有你的話，不知道我們以後會是怎樣。但是，從下個星期一開始，我想可以這樣試一下。’”
有的時候，公司需要進行人事調動，員工被降職，或者是被調到分店，或是被打入“冷宮”，上司派他去做一些瑣碎的小事，總而言之他已經不再受上級的重視了，上級在這個時候不僅僅有責任通知他，而且應該耐心撫慰他，盡可能地讓他保持愉快的心情到新職位工作。
千萬不要使用傷感情的詞語。下屬被降職，本來心裏就已經十分不愉快了，如果上級再用語不恰當，甚至惡意地諷刺對方，隻會讓下屬滿腔怒火，從而可能造成無法想象的後果。當然，也不能等事情已成定局，再逐漸透露出要把他調走的意思，以免下屬誤解你想趕他走，而造成心理上的不平衡。
2.變更計劃
已經獲得通過的計劃又因為某些原因要進行變更，應該怎麼跟下屬解釋呢？千萬不可以告訴下屬：“這不關我的事，經理說了算，我也沒有辦法。”
這樣解釋雖然把責任轉移給了上級，你暫時沒事，但是下屬就會怨恨經理。假如下屬知道你推卸責任以後，一定會對你特別反感，同時也會降低你的威信。
更不應為了防止下屬反對，而使用強製手段阻止對方開口。這樣做隻會讓下屬從內心對上級感到不滿，也對工作不滿，這種不明智的做法顯然是不可取的。正確的方法應該是情理兼顧，充滿善意地說服對方，使下屬能真正地歎服，還不會喪失對工作的積極性。
3.提案被耽誤
上司接受下屬的提案以後同意“看一看”，但是過了一段時間之後，仍然沒有看。下屬想得到一個肯定的答案，於是就問上司：“關於那個提案，您看了嗎？目前情況怎麼樣？”
這時候，你可以坦率地說：“我現在特別忙，真的還沒有時間詳細看。但是一周之內我保證給你一個滿意的答複！”
在約好的時間之前，上司最好能主動答複下屬。這樣一來，下屬肯定會被上司的熱情所打動。特別是在答案是否定的時候，與其被下屬追問著，上司還不如主動進行說明，這可以表明上司對待下屬的提案確實是認真的，非常有誠意的，並非敷衍了事。
假如提案需要交給更高層的上級，而這位上級的態度並不是很明確，所以沒有確定的結論，這時候上司最好可以表明立場，說明自己已經把提案交給上級了，但是卻很久都沒有回音。倘若在下屬不得已催促、詢問上司的時候，得到的卻是否定的答複，此時應該詳細說明，絕對不能隨便應付幾句。
對下屬不要吝嗇讚揚的語言
馬克·吐溫曾經說過：“得到一次讚揚，可以讓我多活兩個月。”公開讚揚是鼓舞他人的熱情，提高他人積極性的最有效的方法。
很多老板認為，激勵職工的方法一般有兩種：獎勵和懲罰。從人類的本性來講，人們通常希望做一些愉快的事情，獎勵比懲罰顯然更容易讓人接受。假如員工按照老板的吩咐去做，老板往往就會獎勵他們、認可他們，而這些就是員工內心裏想要的。一旦你不照老板說的去幹，老板就會殺一儆百、給予懲處，例如警告、責怪、降級察看、辭退解雇等，這些都是員工所不願見到的。
經常鼓勵、多表示支持是更加有效的激勵方式。每一個為工作盡心盡力的職員都需要得到別人的肯定。收入固然十分重要，但是大多數員工認為獲得收入僅僅是一項權利，是他們付出勞動和心血換來的。
多項研究結果顯示，讚揚與肯定是最能激發員工竭盡全力、以較高水平發揮才能的法寶。除了應得的報酬以外，人們更加需要的則是能夠感覺到他們為公司做了一份貢獻，自己的努力有了結果並且得到了公司老板的賞識。
真摯的感謝，既能夠表達出對員工某種行為或者價值的賞識，又能極大地鼓勵員工繼續保持這種行為，並逐漸形成一種風氣。這不僅反映出你對工作負責的態度，更可以顯示你掌控全局的魄力。
作為一位管理者，如果很善於利用讚揚表達對下屬的關心和信任的話，將會大大提高下屬的工作積極性。但是，並不是每一個管理者都懂得稱讚下屬。那麼，究竟怎樣才算是比較合適的讚揚下屬的做法呢？
當麵讚揚下屬並不是最好的方法，這樣可能會讓他懷疑管理者讚揚的動機。例如，下屬可能會想“我是不是做錯事了，他是在安慰我”。增強讚揚的隱蔽性，通過第三者把管理者的讚揚傳到下屬耳朵裏，這樣可能會收到更好的效果。管理者可以在跟其他人談話的時候，不經意間讚揚下屬。下屬通過這種途徑聽到上級的讚揚，會感覺更加真誠和可信。
讚揚下屬的具體工作，要比讚揚他的能力更有效。首先，下屬知道為什麼自己受到了讚揚，還能促使他把這件事做得更好。其次，其他下屬不會對此產生嫉妒心理。但是假如其他下屬不清楚這位下屬被讚揚的原因，便會感覺自己受到了不公正的待遇，甚至產生抱怨情緒。讚揚具體的工作，可以讓其他下屬以之為榜樣，更加用心做好自己的本職工作。
不必為了讚揚而去刻意讚揚，讚揚應是發自管理者內心的。下屬要是認為管理者在故意讚揚，還可能產生逆反心理，覺得管理者非常虛偽。此外，不要在布置任務的時候讚揚，這時很可能會讓下屬認為管理者的讚揚一定不是發自真心。