43勞動合同履行過程中，用人單位拖欠或者未足額支付工資的，我該怎麼辦？
答：勞動合同簽訂後，用人單位和勞動者都應當按照合同的約定，全麵履行各自的義務。用人單位應當在與勞動者約定的支付勞動報酬的時間內足額支付勞動者工資。實行月薪製的單位，勞動報酬必須在約定的支付時間足額支付；實行小時工資製、日工資製、周工資製的用人單位，勞動報酬可根據約定按日或按周支付。對於非全日製用工的，勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。用人單位拖欠或者未足額支付勞動者工資時，可以依法向當地人民法院申請支付令。支付令是人民法院依照民事訴訟法規定的督促程序，當有證據表明用人單位拖欠或未足額支付工資時，勞動者可以向人民法院提出申請，要求人民法院以支付令的方式督促用人單位支付工資報酬。用人單位在收到支付令之日起15日內不提出書麵異議又不履行支付令的，勞動者可以直接申請人民法院強製執行。申請支付令，不必經過法院的審理程序，具有快速便捷的特點，是勞動者向人民法院申請討回勞動報酬的方便快捷的一條途徑。
44用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的行為，我可以拒絕嗎？
答：可以。雖然勞動者應當按照勞動合同約定的工作內容完成用人單位指派的各項工作，但是安全第一是生產勞動過程中用人單位和勞動者必須遵循的基本原則，對於用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的行為，勞動者完全有權利拒絕執行。《勞動合同法》第二十三條規定：“勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。”用人單位在製定規章製度或操作規程時，既要考慮提高工作效率，更要考慮對勞動者的安全保護，如果違反規章製度或者操作規程，會給勞動者的生命安全或身體健康帶來嚴重威脅。實踐中，也有些勞動者迫於某種壓力，不顧個人安危，冒險作業，這種做法是十分錯誤的。對於危害生命安全和身體健康的勞動條件，勞動者應當堅持原則，嚴詞拒絕，絕不可抱有任何僥幸心理，特別是在建築施工、機械製造、礦山井下等行業，安全生產尤為重要。如果用人單位拒不改正的，勞動者應當向有關部門投訴、舉報，由有關職能部門依法予以查處。
45用人單位在勞動合同中與我約定的崗位可以變更嗎？如何變更？
答：可以。根據《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書麵形式。變更後的勞動合同，用人單位和勞動者雙方各執一份。”勞動合同的變更，是指勞動合同內容的部分變化，包括工作崗位、工作地點、工作時間以及勞動報酬等內容，法律規定變更必須經雙方協商一致，且要采用書麵的形式，任何一方均無權單方變更勞動合同約定的內容。引起勞動合同的變更的原因很多，大致可以分為三類：（1）因用人單位的原因造成勞動合同變更的。比如企業因為改製、轉產或重組，需要變更勞動者的工作崗位或薪酬福利待遇的。（2）勞動者自身的原因，比如因為家庭或求學等原因需要改變工作崗位的。（3）客觀方麵的原因。比如國家勞動政策法規發生重大變化，需要相應修改勞動合同有關條款的。
用人單位在本單位內部變更勞動者工作崗位的，一般都應經勞動者同意。但在實踐中，如果雙方對崗位約定範圍比較廣泛（如勞動合同約定了“管理崗位”），用人單位可以在不涉及勞動合同內容變動的情況下，或者勞動合同的內容雖有變動，但確屬用人單位生產經營所必需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件沒作出不利變更時，勞動者應從大局出發，服從用人單位的安排。
46用人單位名稱、法定代表人、主要負責人或投資人變化後，勞動合同是否需要變更？
答：不需要。用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項的，原勞動合同可以繼續履行。實踐中，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人的，隻要不涉及勞動合同約定的權利義務，勞動合同一般無需變更，可以繼續履行。而投資主體發生變化的情形相對比較複雜，對勞動者權益可能會產生一些影響。比如在國有企業改製過程中，企業性質由國有轉變為其他所有製性質，投資主體也發生了變化，根據各級政府製定的國有企業改製政策，改製後的企業與勞動者必須重新簽訂勞動合同，明確雙方的權利義務，這一過程比較容易引發勞動爭議。因此，勞動合同法明確作出了上述規定。
47我與單位簽訂的勞動合同中約定每周工作不超過40小時，但單位給我的計件定額要完成的話每天至少得工作10小時，請問單位這樣做是否違法？我該怎麼辦？
答：用人單位與勞動者簽訂勞動合同後，應當嚴格按照勞動合同約定的工作時間和工作內容安排勞動者的工作。用人單位實行計件工資製的，應當製定科學合理的勞動定額，建立健全勞動定額管理製度，在製定勞動定額時一方麵要考慮到企業的生產工作任務，另一方麵也要充分考慮勞動者的勞動時間以及承受能力。一般來說，用人單位應當按照勞動者每周不超過40小時的工作量來確定勞動定額，即確保勞動者在法定工作時間內按照計件標準能夠獲得至少不低於當地最低工資標準的、合理的勞動報酬。實踐中，確有一些企業為了追求高額利潤，存在著壓低計件工資標準，使得職工隻有加班加點才能完成工作量的實際情況，雖然從每月工資發放情況看，均已超過了當地政府規定的最低工資標準，但如果考慮延長工作時間應當發放的加班工資情形，勞動者在正常工作時間內可能連最低工資都無法保證。這種情形明顯違反了法律規定，對於計件工資的勞動定額明顯不合理或者勞動者超過法定工作時間提供勞動的，用人單位應當按照國家有關規定向勞動者支付加班工資。
48我與用人單位已簽訂了無固定期限的勞動合同，但我響應國家號召應征入伍了，請問我的勞動關係該怎麼處理？
答：你可以與用人單位協商中止勞動合同。勞動合同中止是指在勞動合同履行過程中，出現法定或者約定的狀況，致使沒有勞動過程，但是勞動合同關係仍繼續保持的狀態。勞動合同中止的條件是指勞動者主觀上無過錯，因客觀原因導致暫時無法履行勞動合同的義務，但仍有繼續履行勞動合同的條件和可能的情形。勞動合同中止履行的，勞動合同約定的權利和義務暫停履行（但是法律、法規、規章另有規定的除外），待到法定或約定的原因消除後，勞動合同仍繼續履行。中止履行勞動合同期間，用人單位一般辦理社會保險賬戶暫停結算（封存）手續。中止期間如若勞動合同期滿的，勞動合同終止。實踐中，勞動合同中止的情形一般包括以下幾種：（1）用人單位和勞動者協商一致的；（2）勞動者應征入伍或者履行其他法定義務的；（3）勞動者暫時無法履行勞動合同義務，但仍有繼續履行條件和可能的（如發生了不可抗力）；（4）法律、法規、規章規定的其他情形。中止情形消失後，勞動合同繼續履行，但法律、法規、規章另有規定的除外。如《寧波市勞動合同條例》第二十六條規定：“勞動者應征入伍的，勞動合同中止履行，待勞動者服役期滿回原用人單位後，原勞動合同繼續履行。原崗位不存在的，用人單位應當安排新的工作崗位，原用人單位不存在的，按照國家有關規定予以安置。”
49什麼是勞動合同解除？勞動合同的解除分為哪幾種情形？
答：勞動合同的解除，是指勞動合同簽訂以後，尚未履行完畢之前，由於一定事由的出現，提前終止勞動合同效力的法律行為。它既可以是一方當事人的單方行為，也可以是雙方的合法行為。勞動合同的解除，依不同的標準，可以作出以下分類：（1）依解除方式為標準，可以分為協議解除和單方解除。協議解除是指用人單位和勞動者雙方協商一致，提前解除勞動合同的行為。單方解除是指用人單位或勞動者以單方的意思表示行使解除權，而無需征得對方的同意。（2）依解除條件的依據為標準，可以分為法定解除和約定解除。法定解除是指用人單位或勞動者在符合法律規定的合同解除條件的情況下，單方解除勞動合同。約定解除是指勞動者或用人單位在符合集體合同或勞動合同約定的合同解除條件的情況下，單位解除勞動合同。但是雙方不得把法定終止條件約定為解除條件。（3）依解除原因中有無過錯為標準，可以分為有過錯解除和無過錯解除。有過錯解除是指由於對方當事人的過錯行為而導致勞動合同解除。它包括勞動者因用人單位有過錯而辭職和用人單位因勞動者有過錯而辭退勞動者。這裏的過錯，隻限於已嚴重到足以辭職或辭退程度為標準，輕微過錯不在其內。因而，有過錯解除的條件應當由法律明確規定。無過錯解除是指對方當事人無過錯的情況下單方解除勞動合同。對於這種解除情形，一般都由法律明確予以規定。一方當事人在對方無過錯的情形下任意解除勞動合同的，可能會構成違法解除，這要承擔相應的法律責任。
50在什麼情形下，我可以無需通知單位直接解除勞動合同？
答：根據《勞動合同法》第三十八條的規定，用人單位以暴力、威脅或者非法限製人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以隨時解除勞動合同，無需事先通知用人單位。暴力、威脅或者非法限製人身自由既包括對勞動者身體實施的強製手段，也包括對勞動者實施的精神強製。而違章指揮和強令冒險作業極易引發安全生產事故，直接危及勞動者的人身安全，與用人單位要求勞動者履行勞動合同、提供勞動相比，勞動者的生命權、健康權和自由權受到國家法律更為嚴格的保護，因此，在上述情形下，勞動者可以隨時解除勞動合同，無需事先通知用人單位。
51在什麼情形下，我可以隨時通知單位解除勞動合同？
答：根據《勞動合同法》第三十八條的規定，在下列情形下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。用人單位為勞動者提供必要的勞動保護和勞動條件是勞動者生命安全和身體健康的前提，因此，《勞動合同法》將勞動保護和勞動條件作為勞動合同的必備條款，用人單位必須與勞動者在勞動合同中明確約定，並依約履行。勞動保護和勞動條件屬於國家勞動標準的範疇，用人單位未依約執行的，勞動者可以隨時通知解除勞動合同。（2）用人單位未及時足額支付勞動報酬的。及時足額支付工資是用人單位的法定義務，用人單位拖欠克扣勞動者工資的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。（3）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的。這裏包括兩種情形，一是用人單位未為勞動者參加社會保險，繳納社會保險費，二是用人單位未按照國家有關規定的繳費基數為勞動者繳納社會保險，上述兩種情形均構成違法。（4）用人單位的規章製度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。比如用人單位關於年休假的規定不符合國務院《職工帶薪年休假條例》有關規定而損害勞動者休假權的，勞動者也可以隨時通知用人單位解除勞動合同。（５）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思情況下簽訂或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。這種情況勞動者可以要求勞動仲裁委員會或人民法院確認勞動合同無效或者部分無效，也可以行使單方解除權。
52我是否有權不說明任何理由就行使“單方辭職權”？
答：可以。《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前30日以書麵形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。”該條規定賦予了勞動者單方預告解除勞動合同的權利，也稱為單方辭職權。從法律規定看，勞動者隻需提前30日書麵通知（試用期內提前3日通知）用人單位，無需說明任何理由，這對於勞動者來說在自由擇業方麵享有很大的主動性和自由度。當然，勞動者行使辭職權不得損害用人單位的合法權益，如果雙方在勞動合同中對保守商業秘密或者競業限製等有特別約定的，應當按照雙方的約定來行使辭職權，比如雙方約定了一定期限的“脫密期”的，就應當按照脫密期的要求提前預告。
53我提出辭職後，用人單位可否要求我賠償損失？
答：《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違法解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限製，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。在行使單方辭職權問題上，勞動者未提前預告即解除勞動合同的，就屬於違法解除的情形，給用人單位造成損失的，應當予以賠償，賠償的範圍按照原勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號），包括以下四個方麵：（1）用人單位招收錄用勞動者所支付的費用；（2）用人單位為勞動者支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（3）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（4）勞動合同約定的其他賠償費用。至於勞動者提前預告解除勞動合同，給用人單位造成損失，用人單位要求賠償的情形，浙江省高級人民法院民事審判第一庭《關於審理勞動爭議案件若幹問題的意見（試行）》作了如下規定：“勞動者提前30日以書麵形式通知用人單位，可以依法解除勞動合同。用人單位在勞動合同中設定違約金條款以限製勞動者上述解除權的，該違約金條款無效。但由於勞動者行使上述解除權而違反勞動合同有關約定，並給用人單位造成直接經濟損失的，勞動者應予賠償。”