附表一：勞動者單方解除勞動合同法定事由一覽表
解除事由是否需要通
知用人單位通知方式是否需要承擔
違約賠償責任
試用期內解除的提前三日通知書麵或口頭不需要
用人單位未按勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件的隨時通知書麵或口頭不需要
用人單位未及時足額支付勞動報酬的隨時通知書麵或口頭不需要
用人單位未依法為勞動者繳納社會保險的隨時通知書麵或口頭不需要
用人單位的規章製度違反法律、法規，損害勞動者權益的隨時通知書麵或口頭不需要
用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下簽訂或變更勞動合同的隨時通知書麵或口頭不需要
用人單位以暴力、威脅或者非法限製人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的立即解除無需通知不需要
無因性辭職提前30日通知書麵違反培訓服務期、保守商業秘密、競業限製或者勞動合同其他約定造成用人單位損失的，應承擔違約賠償責任
54我在哪些情形下，可能被用人單位“過錯性辭退”？
答：所謂“過錯性辭退”，是指勞動者存在過錯情形時用人單位依法單方解除勞動合同的情形。《勞動合同法》第三十九條對此作出明確規定，在下列情形下，用人單位可以解除勞動合同，無需提前30日通知勞動者，也無需向勞動者支付經濟補償金：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位的規章製度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（５）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下簽訂或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；
（６）被依法追究刑事責任的。其中試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位必須在試用期內作出考核，並告知勞動者不符合哪些錄用條件。嚴重違反用人單位的規章製度，必須以用人單位製定的合法有效的規章製度為前提。用人單位根據民主程序製定的、內容不違反國家法律、法規、政策並且向勞動者公示過的規章製度，勞動者必須遵守，如有嚴重違反情形的，用人單位可以單方解除勞動合同。
55我在哪些情形下，可能被用人單位“無過錯辭退”？
答：所謂“無過錯辭退”，是指勞動者雖然主觀上沒有過錯，但由於客觀原因無法繼續履行勞動合同，而由用人單位單方解除勞動合同的情形。《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書麵形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因公負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同簽訂時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
這裏需要關注的是，勞動者的患病醫療期國家有明確規定，根據原勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》（勞部發〔1994〕479號），企業職工患病或者非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期，如實際工作年限10年以下、本單位工作年限5年以下的醫療期為3個月（5年以上的為6個月），醫療期滿後如果勞動者因病未愈或其他原因無法到崗上班的，用人單位可以解除勞動合同。而客觀情況發生重大變化是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼並或資產重組需對內部職能部門重新設定等情形致使原勞動合同無法履行的，這種情況下雙方可以協商變更勞動合同，無法就變更達成一致意見的，用人單位可以單方解除勞動合同。
用人單位對勞動者進行“無過錯辭退”時，應當提前30日通知勞動者，或者額外支付一個月工資作為“代通知金”來替代提前一個月的通知期。
56用人單位進行經濟性裁員時，需具備哪些條件，遵循什麼程序？
答：根據《勞動合同法》第四十一條的規定，用人單位進行經濟性裁員的條件包括以下四個方麵：（1）依照企業破產法規定進行重整的。（2）生產經營發生嚴重困難的。（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的。（4）其他因勞動合同簽訂時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。上述第（3）種情形是《勞動合同法》新增加的內容，這種新的機製的建立放寬了企業進行規模裁員的條件，改變了《勞動法》規定的隻有當企業瀕臨破產或生產經營狀況發生嚴重困難時才可以裁員的思路，賦予了企業在勞動用工方麵更大的自由度。
用人單位進行經濟性裁員時，如果裁減人數在20人以下，且不到企業職工人數10%的，可以根據解除勞動合同的規定辦理；如果裁減人數在20人以上或者雖不到20人但超過企業職工總數10%的，必須按下列程序才能進行裁員：首先應當提前30日向工會或者全體職工說明有關裁員的原因、方案等情況，其次要聽取工會或職工的意見，最後，還要將裁減人員的方案向勞動行政部門報告。
用人單位進行經濟性裁員時，應當優先留用下列人員：（1）與用人單位簽訂較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位實行經濟性裁員後，如果6個月內重新招用人員的，有義務將重新招用人員的消息告知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
57我在休產假期間，用人單位可否對我進行裁員？
答：不可以。用人單位對勞動者實行“過錯性辭退”時，不受任何限製，但是對勞動者實行“無過錯辭退”或經濟性裁員時，要根據勞動者個人的具體情況而定，對部分法律實行“解雇保護”的勞動者不得解除其勞動合同。其中女職工在孕期、產期、哺乳期內的就屬於保護的對象。用人單位不得解除“三期”內女職工的勞動合同，也不得對其進行經濟性裁員，當然，職工本人有過錯的情形除外。
58在勞動者無過錯時，對用人單位解除勞動合同還有哪些限製性規定？
答：除了對“三期”內女職工的特殊保護，《勞動合同法》還規定對符合下列條件的勞動者，用人單位不得進行“無過錯辭退”和經濟性裁員：（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前的職業健康檢查，或者疑似職業病人在診斷或者醫學觀察期間的；（2）在本單位患職業病或者因工負傷並被確定喪失或者部分喪失勞動能力的；（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（4）在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；（５）法律、行政法規規定的其他情形。這裏的第（1）和第（4）種情形都是《勞動合同法》的新規定。第（1）種情形是根據《職業病防治法》的規定對勞動者的特殊保護，第（4）種情形主要是考慮到勞動者已在本單位工作多年，且已接近退休，解除勞動合同後勞動者再就業難度增加，因此，除非在勞動者有過錯時，用人單位不得因客觀原因解除勞動者的勞動合同。
59什麼是勞動合同終止？《勞動合同法》對勞動合同終止有什麼新規定？
答：勞動合同終止，是指勞動合同期滿或者一方當事人消失或者其他法律規定的情形出現後，勞動合同效力歸於消滅的法律行為。《勞動合同法》第四十四條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：（1）勞動合同期滿的；（2）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產的；（５）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（６）法律、行政法規規定的其他情形。
根據《勞動合同法》這一新規定，勞動合同終止屬於法定終止，用人單位與勞動者不得在勞動合同中約定勞動合同終止的條件。
60我是外來務工人員，快到60周歲了，但由於沒有參加養老保險，無法領取養老金，我可以繼續在原單位工作嗎？
答：根據《勞動合同法》有關規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。這一法律規定明確了當勞動者進入退休人員序列並按月領取社會養老金時，用人單位與勞動者的勞動合同終止，即退休人員不屬於《勞動合同法》的調整對象，退休人員被用人單位聘用的，雙方之間的權利義務關係也不受《勞動合同法》調整。但對於你所說的到達法定退休年齡後無法辦理退休手續領取社會養老金的情形，《勞動合同法》並未明確規定。對此，國務院《勞動合同法實施條例》第二十一條作了如下規定：“勞動者到達法定退休年齡的，勞動合同終止。”根據這一規定，勞動者與用人單位的勞動合同在到達法定退休年齡時即行終止，如果用人單位繼續留用勞動者的，雙方之間形成的用工關係，不屬於勞動關係的範疇，應當按照雇傭關係處理。
61對哪些勞動者，在其無過錯時，用人單位在勞動合同期滿時不得與其終止勞動合同？
答：勞動者有下列情形之一，在勞動合同期滿時，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同期限應當續延至法定情形消失時為止：（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前的職業健康檢查，或者疑似職業病人在診斷或者醫學觀察期間的；（2）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；（3）在本單位患職業病或者因工負傷並被確定傷殘等級為一至六級的；（4）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（５）在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；（６）法律、行政法規規定的其他情形。《勞動合同法》的這一規定旨在保護特殊群體的勞動權利不受侵害。女職工在“三期”內勞動合同期滿的，勞動合同期限應當續延至哺乳期滿（即嬰兒滿一周歲）為止；勞動者患職業病或因工致殘且傷殘等級為七至十級的，用人單位在勞動合同期滿時，可以終止勞動合同，但應當向勞動者支付一次性傷殘就業補助金和一次性醫療補助金。傷殘等級為一至六級的，不得終止勞動合同，但勞動者本人提出終止的，雙方也可以終止勞動合同，並由用人單位（或社會保險經辦機構）一次性向勞動者支付相關工傷保險待遇；職工在規定的醫療期內勞動合同期滿的，勞動合同續延至醫療期滿為止；勞動者在本單位已連續工作滿15年且距法定退休年齡不足5年的，勞動合同期滿時應當續延至辦理退休手續時終止。
62用人單位與我協商一致解除勞動合同時，我可否享受經濟補償金？
答：可以。根據《勞動合同法》第四十六條的規定，用人單位向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金。但勞動者提出解除勞動合同的要求，並與用人單位協商一致解除勞動合同的，用人單位無需向勞動者支付經濟補償金。實踐中，有的用人單位在向勞動者提出解除勞動合同並征得勞動者同意後，要求勞動者寫一份書麵辭職報告，其目的就在於規避法律規定的支付經濟補償金的義務。
63我單方提出解除勞動合同時，用人單位應否支付經濟補償金？
答：勞動者單方解除勞動合同時，用人單位應否支付經濟補償金，要視解除的原因而定。如果是勞動者行使預告性辭職權的，用人單位無需支付經濟補償金，但如果是用人單位存在違法情形，勞動者單方提出解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金，具體包括以下幾種情形：（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（2）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；（3）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規章製度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（５）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下簽訂或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；（６）用人單位以暴力、威脅或者非法限製人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；（７）法律、行政法規規定的其他情形。