64我在用人單位提出解除勞動合同時，可否享受經濟補償金？
答：用人單位單方提出解除勞動合同時，應否向勞動者支付經濟補償金，也要視不同的解除原因而定。當用人單位對勞動者實行“過錯性辭退”，即按照《勞動合同法》第三十九條的規定解除勞動者勞動合同時，用人單位無需向勞動者支付經濟補償金。但用人單位因下列原因解除勞動者勞動合同時，應當向勞動者支付經濟補償金：（1）用人單位提出解除勞動合同並與勞動者協商一致的；（2）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位安排的其他工作的；（3）勞動者不能勝任工作，經培訓或調整崗位後仍不能勝任工作的；（4）勞動合同簽訂時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同達成協議的；（５）用人單位依照破產法規定進行重整的；（６）用人單位生產經營發生嚴重困難的；（７）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（８）其他因勞動合同簽訂時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的情形。
65我在勞動合同終止時，可否享受經濟補償金？
答：根據《勞動合同法》的新規定，在以下三種勞動合同終止的情況下，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金：（1）勞動者與用人單位簽訂的固定期限勞動合同期滿後，用人單位不與勞動者續訂勞動合同，勞動合同終止的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金，但勞動者在勞動條件不降低的情況下不同意續訂勞動合同的除外。勞動合同法之所以作這樣的規定，是考慮到勞動合同終止雖然不是用人單位的主觀原因造成的，但勞動者也是被動失業的，應當得到一定補償。當然，勞動者不同意續訂勞動合同屬於勞動者主動選擇勞動合同終止，用人單位可以不支付經濟補償金。（2）用人單位被依法宣告破產，致使勞動合同終止的。（3）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，致使勞動合同終止的。
66解除或者終止勞動合同的經濟補償金按什麼標準支付？
答：根據《勞動合同法》第四十七條的規定，解除或者終止勞動合同的經濟補償金支付標準如下：按照勞動者在用人單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，按半個月工資計算。勞動者的月工資按照勞動者在解除或者終止勞動合同前12個月的平均工資計算。這裏的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的所有工資性收入，包括計時工資、計件工資、加班工資、獎金、津貼和補貼，但用人單位支付給勞動者的福利費用、勞動保護費用（如清涼飲料費）以及按規定未列入國家統計總局關於工資總額的其他勞動報酬，不計算在計發經濟補償金的工資基數內。比如，勞動者解除合同的上一年除每月按勞動合同約定領取工資外，年終還發放了獎金，那麼年終發放的獎金應該平攤到當年的12個月工資中作為計發經濟補償金的基數。按照上述口徑計算的勞動者的月平均工資如果高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，支付經濟補償金的標準就按職工月平均工資3倍的數額支付，並且經濟補償金的支付年限最高不超過12年。勞動者的本單位工作年限，是指勞動者在該單位的連續工作時間，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原單位的工作年限。
67我在《勞動合同法》實施前與單位簽訂了勞動合同，在《勞動合同法》實施後合同終止，請問經濟補償金年限如何計算？
答：根據《勞動合同法》第九十七條第3款的規定，勞動合同法施行前存續的勞動合同在勞動合同法實施後解除或終止，依照勞動合同法規定應當支付經濟補償金的，經濟補償年限自勞動合同法施行之日起計算；勞動合同法實施前按照當時規定用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。因此，你的情況在計算經濟補償金時應當分段計算，即2008年1月1日前經濟補償金的計發年限及標準按照當時的國家規定執行；例如，勞動者於2006年4月1日進入某單位工作，雙方簽訂了3年的勞動合同，勞動合同於2009年3月31日期滿後，用人單位不再與該勞動者續訂勞動合同，勞動合同終止，該用人單位應當向勞動者支付的經濟補償金計算方法為：2008年1月1日至勞動合同終止時的經濟補償金為勞動者的1個半月工資，計發基數為2008年4月至2009年3月期間勞動者的平均工資，2008年1月1日之前，終止勞動合同不屬於計發經濟補償的範疇，但是按照原省勞動保障廳《轉發勞動和社會保障辦公廳關於〈國營企業實行勞動合同製度暫行規定〉廢止後有關終止勞動合同生活補助費問題的複函》（浙勞社法監〔2002〕50號）的規定，勞動者在2001年9月3日前在外資企業工作的，應當按照此前的實際工作年限，每滿1年發給相當於本人1個月實得工資的生活補助費；如果2001年10月6日前在國有企業工作的，按照此前的實際工作年限，每滿1年發給勞動者相當於本人一個月“標準工資”的生活補助費。如果你屬於上述兩種情形，用人單位還應當支付生活補助費。
68我與單位的勞動合同期限為2005年8月1日至2010年7月30日，但用人單位在2009年5月因為裁員與我解除了勞動合同，請問我的經濟補償金該如何計算？
答：這種情形用人單位應當向勞動者支付經濟補償金，計發標準按照分段計算的原則處理，即2008年1月1日之後經濟補償金的計發年限及標準按照勞動合同法的規定執行，用人單位應當向勞動者支付1個半月的工資，計發標準為2008年全年至2009年5月期間勞動者的平均工資，如果勞動者的月平均工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，經濟補償金的標準就按職工月平均工資3倍的數額支付；2005年8月至2007年12月的經濟補償按照當時國家規定計算，根據原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號），經濟補償金的計發年限為每滿1年支付1個月，未滿1年的按1年計算。因此，這段時間的經濟補償金應當為勞動者3個月的工資，工資標準按照2007年度勞動者的平均工資計算。如果2007年度企業處於非正常生產經營狀態的，比如勞動者處於待崗狀態，每月領取的是生活費，那麼勞動者的工資計發標準往前順推至企業正常生產經營情況下實際領取的工資，並以此前12個月的平均工資作為計發經濟補償的工資標準。
附表二：經濟補償金支付原因及標準一覽表
解除或終止勞動合同事由用人單位是否應當支付經濟補償金支付標準
因用人單位存在違法情形勞動者提出解除勞動合同是按勞動者在用人單位工作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資
用人單位提出解除勞動合同並與勞動者協商一致的是同上
勞動者提出解除勞動合同並與用人單位協商一致的否——
勞動者被用人單位“無過錯辭退”的是按勞動者在用人單位工作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資
用人單位因裁員而解除勞動者勞動合同的是同上
勞動合同期滿時，除用人單位維持或提高勞動合同約定條件勞動者仍不願續訂的情形外，用人單位終止勞動合同的是同上
用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同的支付賠償金經濟補償金的二倍
69如果用人單位違法解除或終止勞動合同的，我可主張哪些權利？
答：勞動合同依法簽訂後，對雙方當事人都有約束力，用人單位應當嚴格按照法律規定和勞動合同的約定解除或者終止勞動合同，不得任意解除或終止勞動合同，否則會構成違法解除或終止情形。如果用人單位違法解除或者終止勞動合同的，勞動者可以要求繼續履行勞動合同，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行或者勞動合同已經無法繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償支付標準的2倍向勞動者支付賠償金，賠償金的計發限自用工之日起計算。用人單位支付賠償金後，無需再支付經濟補償金，也就是說，賠償金和經濟補償金不能重複計算。
70勞動合同解除或者終止後，用人單位應當履行哪些義務？
答：用人單位在解除或終止勞動合同時，應當履行下列義務：（1）向勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明。勞動合同的解除或終止，應當有相應的書麵文件，用人單位作出解除或終止決定時，應當向勞動者出具解除或終止通知書，並將該書麵文件直接送達給勞動者。（2）向勞動者支付經濟補償金。如果因用人單位原因解除或終止勞動合同，依法應當向勞動者支付經濟補償的，用人單位應當在勞動者辦結工作交接手續時向勞動者支付經濟補償金。（3）在解除或者終止勞動合同之日起15日內為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續。（4）保存勞動合同文本的義務。用人單位對於已經解除或者終止的勞動合同文本，至少保存2年備查。
71勞動合同解除或者終止後，勞動者應當履行哪些義務？
答：勞動合同解除或者終止時，勞動者應當履行以下義務：（1）辦理工作交接的義務。勞動者應當在勞動合同解除或終止時，按照用人單位內部有關規定或勞動合同約定辦理工作交接。勞動者辦理工作交接與用人單位支付經濟補償應當同步進行。因勞動者的原因未及時辦理工作交接而影響經濟補償金支付的，責任由勞動者本人承擔。（2）向用人單位提供相關個人信息的義務。勞動合同解除或者終止後，勞動者應當向用人單位提供其檔案和社會保險關係轉移的去向，勞動者不提供的，用人單位可在勞動者離職之日起15日內，將勞動者的檔案轉移至其戶口所在地的有關部門，由此造成勞動者損失的，責任由勞動者本人承擔。（3）為用人單位保守商業秘密的義務。如果勞動者與用人單位簽訂過保守商業秘密或競業限製條款的，應根據雙方約定在勞動合同解除或終止後一定時期內繼續保密。當然，用人單位應當依約向勞動者支付保守商業秘密的經濟補償。（4）及時辦理失業登記的義務。城鎮企事業單位職工失業後，應當持單位出具的解除或終止勞動合同證明及時到社會保險經辦機構辦理失業登記。這一方麵是為了及時領取失業保險金（失業保險金自辦理失業登記之日起計算），另一方麵也有助於政府部門及時掌握勞動者的就業狀況，以便為勞動者提供必要的幫助。
案例
用人單位這樣解除勞動合同合法嗎？
唐某（女）係某房地產公司（以下簡稱公司）售樓處主管，雙方簽訂了為期3年的勞動合同（期限自2006年1月1日起至2008年12月31日止），合同約定唐某每月底薪為1000元，另根據公司考核辦法按銷售業績予以提成。2008年11月，唐某在銷售某樓盤現房時，有客戶看中了一套150平方米的景觀房，但希望給予更為優惠的折扣，並暗示唐某如成交的話可給予一定的好處費。唐某未表示拒絕，並將折扣申請上報公司總部，但公司認為折扣過低未予同意。之後，該客戶向公司領導寫信，投訴唐某在售樓過程中有向客戶索要好處費的行為。公司在收到該投訴信後，以嚴重違反公司規章製度為由解除了唐某的勞動合同。此時，唐某已懷孕三個月。唐某不服公司作出的解除勞動合同決定，於2008年12月向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，認為公司違法解除其勞動合同，要求撤銷公司作出的解除勞動合同決定，繼續履行勞動合同。但公司方認為雙方勞動合同已於2008年12月31日到期終止，不可能繼續履行。仲裁委員會審理後認為，公司在收到客戶的投訴信後，在未對相關事實進行查證的情況下，就以嚴重違反公司規章製度為由解除唐某的勞動合同，缺乏事實依據，該解除行為無效，雙方的勞動合同應當繼續履行。雖然雙方勞動合同已於2008年12月31日期滿，但由於唐某正在懷孕期間，根據《勞動合同法》相關規定，勞動合同不可以終止，應當續延至唐某“三期”滿為止。