激勵的目的是為了提高下屬工作的積極性。影響下屬工作積極性主要有工作性質、領導行為、個人發展、人際關係、報酬福利和工作環境等多種因素。領導者應根據不同的類型和特點製定激勵製度，而且在製定激勵機製時一定要考慮到個體差異，因人而異。如在文化差異上，有較高學曆的下屬一般比較注重自我價值的實現，既包括物質利益方麵的，同時他們也更看重精神方麵的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足；而學曆相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。因此領導者在製定激勵機製時一定要考慮到本單位的特點和下屬的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
(3)正激勵與負激勵相結合的原則
所謂正激勵就是對下屬的符合組織目標的期望行為進行獎勵。所謂負激勵就是對下屬違背組織目的的非期望行為進行懲罰。正負激勵都是必要而有效的，不僅作用於當事人，而且會間接地影響周圍其他人。領導者激勵下屬必須堅持以正麵激勵為主，應通過積極的、正麵的激勵保持員工隊伍的蓬勃朝氣、昂揚銳氣和浩然正氣，形成團結向上、奮發有為、開拓進取的良好局麵。
(4)激勵個體與群體相結合的原則
個體是群體的組成單位，處理好激勵個體與激勵群體的關係有助於正確發揮個體與群體應有的作用。如果隻注重對群體的激勵，可能造成平均主義；如果長期把重心放在少數個體身上，又可能影響大家的積極性。因此，在激勵的順序上應先激勵個體，然後再激勵群體。在激勵手段上可先用單一手段，然後再采用綜合激勵手段。在滿足激勵需要上，一定要先滿足低層次的需要，然後再不斷滿足高層次的需要。
目前企業經常采用的精神激勵方法主要有：
①情感激勵法。情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴望各種情感的需求。這就要求領導者要多關心群眾生活，關心群眾的精神生活和心理健康，提高員工的情緒控製力和心理調節力，努力營造一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的氛圍。
②領導行為激勵法。有關研究表明，一個人在報酬引誘及社會壓力下工作，其能力僅能發揮60％，其餘的40％有賴於領導者去激發。
③榜樣典型激勵法。人們常說，榜樣的力量是無窮的。絕大多數員工都是力求上進而不甘落後的。如果有了榜樣，員工就會有努力的方向和趕超的目標，從榜樣成功的事業中得到激勵。
④獎勵懲罰激勵法。獎勵是對員工某種良好行為的肯定與表揚，以使員工獲得新的物質和心理上的滿足。懲罰是對員工某種不良行為的否定和批評，以使員工從失敗和錯誤中汲取教訓，以克服不良行為。獎勵和懲罰得當，有利於激發員工的積極性和創造性，所以有人把批評或懲罰看作是一種負強化的激勵。
當人們說到管理者激勵員工時，指的是管理人員做自己希望做的事情的同時，滿足了員工的某些需要和願望，並引起員工按其要求的方式去行動。所以，激勵是組織給個人提供"誘因"，以獲得個人對組織目標實現的"貢獻"。
合理的薪酬製度可以說是一種最重要的、最易使用的激勵方法，它是企業對員工的回報和答謝，以獎勵員工對企業所付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造，是企業對員工所做貢獻的承認。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人的能力和發展前景。合理的薪酬製度不僅對員工的發展至關重要，對企業的發展更是不可忽視的。特別是一個合理的薪酬體係，對企業管理效率的提升具有不可估量的促進作用，企業薪酬製度的設計和完善，更是人力資源管理提升的一個重要方麵。
目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強製性福利、公司內部統一的福利項目等；另一類是內在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰性工作、工作環境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。另一方麵，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入並留住員工，但這些有時候常常又被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用，因此內在激勵性因素更是至關重要。
在社會經濟向市場為導向的模式轉型時，相當多的企業仍然還在沿用舊體製下的薪酬製度，這種陳舊與混亂所產生的分配不公，不僅會增加人力資源管理的難度，而且還會導致企業整體經營管理水平的下降。目前舊體製下的薪酬體製通常會存在四個方麵的問題：