狄仁傑就是一位善於任人的官吏。有一天，武則天問狄仁傑："朕欲得一賢士，你看誰能行呢？"狄仁傑說："不知陛下欲要什麼樣的人才？"武則天說："朕欲用將相之才。"狄說："文學之士溫藉，還有蘇味道、李嵋，都可以選用；如果要選用卓異奇才，荊州長史張柬之是大才，可以任用。"武則天於是擢升張柬之為洛州司馬。過了幾天，武則天又問賢，狄說；"臣已推薦張柬之，怎麼沒任用？"武則天說："朕已提拔他做洛州司馬。"狄仁傑說："臣向陛下推薦的是宰相之才，而非司馬之才！"武則天於是又把張柬之升遷為侍郎，後來又任他為宰相。事實證明，張柬之沒有辜負重任。可見狄仁傑多麼懂得任人應當其位的道理！
在考慮能當其位的過程中，領導者不能僅僅以人才能力的高下來衡量，還得考慮人才的性格、品行。如果此人性格懦弱、不善言辭，則不宜讓他擔任公關和推銷方麵的任務；如果他處事較隨意，且常出一些小錯，不拘小節，就不應任用他做財務方麵的工作；如果品行不太端正，愛占小便宜，且比較自私，對這種人尤其要小心任用，最好不要委以重任或實權，使其處於眾人的監督之下，不至於危害大局，一旦發現其惡劣行為，立即嚴懲不貸，絕不心慈手軟，以防"一顆老鼠屎攪壞一鍋湯"。所以，作為領導，在任人時一定要就人才的能力、性格和品行等方麵綜合考慮，再授予其一個適當的位置。
此外，領導者還需考慮一個重要因素，即年齡的因素。工作崗位可能有兩人可以勝任，一個年輕，一年長。對此，領導者就應該考慮年輕人和中年人在性格上的差異：年輕人熱情奔放，充滿活力，且敢抉敢闖，創造力強；中年人沉穩、冷靜、忍耐力強且經驗豐富、老道。年輕人缺乏的是經驗，中年人缺乏的是闖勁。了解到這些，領導就可以根據該項工作的特征確定合適的人選。
同時，領導者還不能忽視年齡層次問題，機關部門、事業單位的年齡層次可以適當偏大一些，薑畢竟還是老的辣。而企業的年齡層次宜年輕化一些。對企業領導者，如果發現有幾人都能勝任某一項工作時，可盡量任用年輕人，因為年輕人精力充沛，後勁十足，工作年限還很長，而年紀較大的人可能即將離任。這樣就避免公司出現人才斷層，有利於公司持續快速發展。
選人之賢與人之德
輪崗對人力資源經理來說早已經不是個陌生的詞彙。除了輪崗，適當的內部流動，不但能全麵培養員工，而且還能發現員工的優勢，幫助他找到真正適合的崗位。對於公司來說，這種內部的流動能讓適當的人做適當的事。既滿足員工的個人需求，也減少企業的招聘、培訓成本，更有利於留住人才，保持穩定。
案例
年輕漂亮的小陳大專畢業後進入國內一家著名的IT集團做了前台，完善規範的企業管理、良好的企業文化加上小陳的積極主動，讓她很快受到公司300多名職員的認可和尊重，她也把前台這份許多人認為簡單的工作做得非常專業，並且成為公司商務禮儀方麵的兼職講師，經常在公司全國各地(包括香港)的幾十家分支機構中講課。她的課程深得集團公司幾百名文員、秘書的歡迎，也得到眾多市場人員的肯定。
不斷取得的成績和認可使小陳意識到自己不光能做好前台，她很快給自己做出了重新定位，憑借她良好的人際能力和多次參與大型市場活動的經曆，她轉行做了市場專員，進而成為市場推廣經理、客戶經理等。但她也明白自己沒有這方麵的專職經驗，也舍不得離開這家好公司，跳槽是她不願意的，那怎麼辦呢？
就在小陳為難的時候，她在公司內部網上看見大區市場部門在招聘活動策劃專員，而公司的內聘製度也允許任何具有一年以上內部任職經驗的員工應聘該職位，小陳眼睛一亮。
結果不言而喻，小陳順利地成為一名活動策劃專員，公司的內部技能培訓課程又使悟性極高的她很快掌握了崗位一般技能。目前，小陳已經開始擔綱策劃一些區域性甚至全國性的市場巡展活動了。
啟示
企業內聘作為企業人力資源合理配置的有效途徑，在跨國公司及國內一些大公司裏比較通用，這一做法具有容易發現人才、招聘成本低、效率高、有效性高、培養成本低的特點，也有利於員工的自身發展。
小陳所在的公司的內部網上，經常會公布一些招聘職位供內部員工選擇。公司規定，凡在公司工作滿一年以上的員工都可以在上級同意的前提下應聘這些職位。如果你在公司工作超過3年，你可以不經過上級同意就去應聘滿意的職位，一旦獲聘，上級不得以任何理由阻攔。
同樣，為了降低招聘成本，培養高忠誠度的員工，該公司還有試用期換崗製度。一旦員工在試用期內最初確定的崗位上出現不適崗的情況，隻要不是崗位技能和職業素質上的問題，該崗位的上級應該首先考慮的是讓該員工換崗試用，而不是簡單地將其辭退；每一個試用期員工也可以主動地在集團內部網上公布的範圍內尋找適合的崗位，上級不得為難他。