所以，在離職率高居不下的IT業，該公司的員工離職率一直都保持在合理的水平，為公司所控製。
平等
某些單位領導者不屑於與部下平起平坐，把等級觀念看得很重，認為決策權是自己地位的象征，不想與部下共同決策，這種帶封建色彩的管理思想早就過時了。
也有的領導者認為自己了解的情況，比部下全麵，自己的能力、水平也比部下強，部下提不出比自己更高明的計策來，這是許多領導者共同的誤區。應該承認，這些人成為單位最高領導人，的確是因為有過人的才幹，但往往正是這些能力強的領導者。自恃才高，不願聽部下看似愚蠢的意見，獨斷專行。有人說：精英管理是獨裁管理，道理也就在這裏。
其實，領導者的想法再高明，部下不接受，那也是一廂情願廢紙一張。領導者要想辦法使自己的決策，變成是部下的想法。能誘導部下自己提出來，讓他們認為這是他們自己提出來的，這樣的領導者才是最高明的。
當然，參與決策的人越多，單位機密被泄露的可能性也越大。而且，參與的人越多，所花的時間也越長，決策的執行也可能因此而受到延誤。
盡管有這些不利因素，但下這個賭注是值得的，因為讓人們參與決策對他們有影響的變革是非常重要的。如果領導者要得到部下全力以赴的支持，就必須讓他們共同參與行動，而且愈快這樣做愈好。
一旦在相同的目的之下，充分發揮相輔相成的作用和機能：急躁的上司配以穩重的部下，膽大的領導配以心細的員工……任何成就的造就都會變得容易、迅速得多。
有次，美國瑪麗·凱公司競爭對手公司的助理副總裁向瑪麗·凱求職。他很傷心地對她說："我已經無路可走了，我們公司已經無法再繼續發展，再待下去我實在也沒有前途可言。"
他們談了一會之後，瑪麗·凱發現了他抱怨該公司的真正理由。那家公司正在修訂行銷策略，而這位助理副總裁沒有被列入策略修改委員會的一員，而正如他所說的，凡是這個委員會的成員都被視為高級員工。因此，他對該委員會提出的任何改革政策都極力反對。所以，瑪麗·凱不得不下這個結論：假如他成為委員會的一員，他就會采取支持的態度。他是一位聰明的年輕人，如果能參與這項工作，一定能對該公司有所貢獻；相反的，正因為他無法參與，他的反對態度甚至促使他辭職而去。歸結來說，就是一個優秀的工作人員的自尊心受到了傷害。
每個人都有自我意識，不論你喜不喜歡這個事實，身為領導者，當你在做有關屬下人事決定和其他決策時，都必須慎重考慮。
善用績效管理
績效管理是什麼？績效管理是一個持續的交流過程，該過程是由員工和他們的直接領導者之間達成的協議保證完成，並在協議中對下麵有關的問題提出明確的要求和規定：員工完成的實質性的工作職責；員工的工作對單位目標實現的影響；以明確的條款說明"工作完成得好"是什麼意思；員工和領導者之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效；工作績效如何衡量；指明影響績效的障礙並排除之。所以說，績效管理是一種讓員工完成他們工作的提前投資。
績效管理可以達到以下目標：使領導者不必介入到所有正在進行的各種事務中；通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節省領導者的時間；減少員工之間因職責不明而產生的誤解；減少出現當領導者需要信息時沒有信息的局麵；通過幫助員工找到錯誤和低效率原因的手段來減少錯誤和差錯。
概括起來，績效管理是一種讓員工完成他們工作的提前投資。通過績效管理，員工們將知道希望他們做什麼，可以做什麼樣的決策，必須把工作幹到什麼樣的地步，何時領導者必須介人。這將允許領導者去完成隻有自己才能完成的工作，從而節省自己的時間。
績效管理可以解決這些問題：它要求定期舉行提高工作質量的座談會，從而使員工得到有關他們工作業績和工作現狀的反饋。有了定期的交流，到年底時他們就不會再吃驚。由於績效管理能幫助員工搞清楚他們應該做什麼和為什麼要這樣做，因此它能夠讓員工了解到自己的權力大小--進行日常決策的能力。
總之，員工將會因為對工作及工作職責有更好的理解而受益，如果他們知道自己的工作職責範圍，他們將會在其中盡情地發揮。
然而，為什麼如此多的人回避績效管理工作呢？為什麼回避績效管理？沒有時間嗎？