為什麼這些跨國企業如此缺乏危機意識？首先是其良好的業績與跨國企業的背景滋生了矯狂自大的心理，認為沒有人能動搖我們這樣的企業。其次是是心懷僥幸，總以為我是處於強勢地位，事情即使鬧大了也不會有太大影響。以上兩點足以使企業的管理層淡漠了對危機的認識。
在當今這個信息以驚人速度傳播的時代，任何小的事件都有可能被媒體無限放大，我們已經進入了一個危機高發的時代，企業必須具備強烈的“危機意識”。在處理危機事件中沒有小事，任何小的疏忽都可能釀成巨大的危機，無論是大企業還是小企業，在危機麵前都是平等的，隻是承受的限度不同。雀巢可以承受27億的損失，SK-II退市以後可以從新來過，那我們中國廣大的企業主可以自問一下是否可以承受這樣巨大的壓力損失？
麵對激烈的市場競爭，沒有危機意識，當真正的危機到來時，也許你已經回天乏術了，我們需要的，是培養自己的危機意識。企業最可怕的是員工缺乏危機意識。例如電器產業，如今一個新產品的周期縮短到隻有幾個月，企業是否具有技術創新能力決定著企業的命運，員工必須打造成為一流的人才才能生存壯大。
在組織中，迫在眉睫的危機或壓力的問題很容易吸引員工的注意力，因此，培養對組織內外變化的敏感度，能先預測到危機的信息，並將危機信息傳達給團隊的成員，建立團隊的共識，激活團隊變革動力應對環境的變化。
企業將自己的員工形成了合作的團隊，為了組織的目標戰略去努力實現自我價值。所有員工的個人發展和企業的發展緊緊地聯係在一起，每個員工都要設計一條經過努力可以達到個人目標的道路。隻有企業發展了，個人的目標才可能實現，這樣你就會對工作產生追求感、壓迫感和危機感。
南航深圳公司從2001年底試行了績效考評管理辦法之後，在員工中產生連鎖反應：充滿危機感的越來越多了。
南航深圳公司於2001年底，在客艙部、維修廠一車間、貨運部三個部門的職工中試行了績效考評管理辦法：量化各崗位的工作職責，逐月對照考核標準進行自評、互評，每月底再進行彙總、劃檔，最後按照每個檔次所應對的金額發放績效獎金，並從思想、技能、作風等多方麵綜合考評員工素質的高低、貢獻的大小，從而達到功過有別、好壞有分的目的。
乘務員李芸、劉慧說，客艙部製定了詳細的服務質量考核標準，要達到“優秀”十分不容易。她們強烈地感受到壓力的存在，僅僅隻有微笑遠遠不夠，加入WTO以後，外國乘客數量急劇增加，不同民族、不同文化的乘客越來越難“伺候”，法律、民俗、禮儀、氣象、地理等方麵的知識都是在服務中常碰到的“難題”，不學習、不提高素質將很難做到服務到位。在你爭我趕的競爭中，越來越多力爭“上遊”的乘務員紛紛參加各種技能培訓班或利用業餘時間學習，課本隨身帶，有空隨時讀，已成為她們飛行生活的真實寫照。
在透明公正的工作環境中發展，員工感受的更多是良性競爭和組織迅速發展帶來的緊迫感和不與時俱進就落後的危機感。
企業生存和發展的危機帶來個人生存和發展的危機，每個員工都能自發的產生危機意識，整個組織企業就會形成積極向上的工作氛圍。
一個沒有經曆過危機的企業不算真正成功的企業，隻有經曆過危機而自己卻始終保持不敗，且在不斷的壯大的企業，才是真正成功的企業。中國的企業在未來將麵對更多的國際競爭，所有的企業都將麵臨不同的危機，要在危機中生存與發展，就首先要具備強烈的危機意識，企業沒有危機意識才是最大的危機，隻有具備了強烈的危機意識才可能在危機來臨時幫助“化危為機，轉危為安”。
永遠戰戰兢兢，永遠如履薄冰
任何理論沒有實際的行動支持都是脆弱的，所以既然我們能夠意識到危機，那麼我們就必須以百倍、千倍乃至萬倍的努力去戰勝一切危機。
人生的征程中充滿壓力、風險和挫折，無論何時何地都可能遭遇危機。在這種情況下是偃旗息鼓呢，還是無所畏懼地去迎接挑戰呢？