這位領導聽了，哈哈大笑，連聲說：“高，高，實在是高！”
袁勤生還乘興說：“現在，我對確定幹部第三梯隊有異議，這樣會挫傷很多人的積極性。至少是副職幹部，他看到當正職無望，後麵又有接班人，就幹脆等交班，反正幹好幹壞都要下來，不如早點脫身，得過且過的好。對確定為第三梯隊的幹部來說，整日整夜想保住這個地位，對待上級領導，人雲亦雲，不可能創造性地開展工作，甚至拍馬溜須。當然這不是絕對的，但是從總體而言，利少弊多，還不如我搞自報考核選聘製，讓接班人在競爭中產生。企業幹部是否有才，首先要看其是否主見，失去主見的人就失去了才能。”
在場所有人，無不為袁勤生對問題入木三分的看法所折服。
“幹部自報考核選聘製”的實行有一個適應過程。實行這一製度的第一年即1985年，“幹部自報日”到了，廠部辦公室早早準備了一大遝《幹部自報申請書》，卻久久無人問津。有一個職工走到袁勤生家裏，對袁勤生說：“我想當車間主任，看到現職主任那副磨磨蹭蹭的樣子，心裏癢癢的，堅信自己比他能幹得多。但要填表自報，太難為情了……”
“典型的嫩麵皮老肚腸。”袁勤生打趣說。
掌握到這樣一種心理狀態後，袁勤生叫人把申請表放在傳達室一旁的黑板上夾著，便於幹部職工拿取。久而久之，習慣成自然，羞澀心理逐漸消除。起初有人利用清晨和晚上乘人不注意時去拿申請表和投申請表，後來變得堂而皇之，都認為這是每個職工應該享有的權利，是有理想的一種表現，把幹部的上下看成是正常的事。
1985年，江南儀表廠中層副職以上幹部職位共19個，自報當幹部的有30多人，其中有6名職工分別當選為車間主任和副科長。1986年，全廠共有66人自報競任22個幹部職位，結果又有6名職工走上領導工作崗位。1987年全廠有三分之一的幹部職工參加班組長以上幹部競選活動，競選氣氛空前活躍，出現了公開觀點，當眾答辯，遊說“施政綱領”的做法。結果有8名職工如願以償，有14名幹部保持或晉升了領導職務。以後年複一年，直至1989年，全廠副廠長以下幹部全都實行了這個製度。
袁勤生說：“當初，我也動員大家報名爭當廠長，但遺憾的是，一直未有人報這個名。看來，對一把手的產生方式，是我們幹部製度改革中必須麵對並加以重視的。尤其是對一把手的監督約束，應該有一個比較科學完善的機製……”後來，中紀委常務副書記陳作霖來廠參觀考察時，袁勤生和他就如何監督約束一把手權力的問題進行了深入的探討（詳見第八章“高端對話”）。
幹部自報考核選聘製的實施，使一大批德才兼備的職工有機會選拔到適合自己專長的崗位上施展才能，發揮作用。一批原來默默無聞甚至有非議的人物，如今昂首闊步走上了領導崗位。一批純樸老實，但被視為不能開展工作的人得到了妥善安置。能者上，平者讓，庸者下，在一年一度的幹部選聘中交替進行著。
青年女工宗惠英，高中畢業後進江南儀表廠，在車間幹了一年，被抽調到廠部搞共青團工作，1984年擔任廠部辦公室主任。但她缺乏經驗，辦事不果斷，幹勁熱情有餘，潑辣、魄力不足。1985年臨“幹部自報日”時，宗惠英也拿了申請書，但在擬任職務一欄中竟寫下“辦事員”三字，顯然不想繼續再當廠部辦公室主任了。她在申請表上寫道：“我當了兩年廠辦公室主任，深感自己不懂基礎管理，特別是經濟管理更是外行，我自願到任何一個科室當辦事員，讓我鍛煉兩年，再報名當廠辦主任，或者更高的職務。”
袁勤生看了宗惠英的申請後，經過了解，認為她到財務科最合適，便安排她去財務科當開票員。宗惠英到財務科以後，思想沒有消沉，而是兢兢業業工作，積極鑽研業務知識，工作幹得很出色，半年後，能協助主辦會計開展工作了。那時候，沒有一個人嘲諷宗惠英是被撤了主任職務，是連降二級下來的。如果當時江南儀表廠按原來的組織手續，發文免去她的主任職務，那恐怕就不能使她這樣順利地工作了。
1986年“幹部自報日”中，宗惠英又填寫了《幹部自報申請書》。此次她在“擬任職務”一欄中，大膽地填上了“主辦會計”的字樣，並寫下了開展工作的六條措施，字字句句落地有聲，得到了廠部考察小組的讚賞。1987年，她上任主辦會計後，團結財務科的全體同誌，改進工作方法，加強財務管理，工作開展得有條不紊。