以後的事實證明，在袁勤生擔任廠長的20多年中，從未開除一名職工，也未有一名職工被勞改勞教。有多名職工離廠後重“吃回頭草”，甚至有“三進兩出”的職工，這些職工回廠後，更加安心在廠工作。袁勤生獨具慧眼，從脾氣急躁的秦元元身上看到了他手腳靈巧的一麵，後來起用他當全廠的關鍵車間——動圈車間的主任。脾氣倔強，工作馬虎，被視為“三角黃石”的小陳，袁勤生卻發現了他“技術上有一手”的閃光點，不僅留他在廠，而且培養他當上了車間主任。小宋不思上進，並沾上了許多惡習，可袁勤生看中了他的車工技術，鼓勵他發揮技術專長，後來工作盡心盡力，多次被評為先進生產者。
需要指出的是，允許“七進七出”，是領導鼓勵有發展雄心和潛能的職工在廠外發展，這與當今社會的職工跳槽有本質的區別。
20世紀八九十年代，是改革開放的探索期，袁勤生宣布職工來去自由，解除了“留本單位是好職工，離開單位是孬種”的舊思想束縛，也消除了職工離廠後在外發展受阻可繼續回廠的顧慮。事實證明，這樣有利人才流動，有利於人的能量最大限度地發揮。經過20多年的實踐，在江南儀表廠數十名“七進七出”的職工中，如今已造就了4名資產超億元和10多名資產超千萬元的富翁。他們深深體會到，當初的“七進七出”政策，解除了他們思想上的緊箍，讓他們掘到了第一桶金。
言者有功激勵法
一個企業的成功，當然有多方麵的因素，但言路暢通、企業民主不失為其中一大原因。職工向廠領導提意見，是關心企業、信任企業的表現。領導多聽群眾的意見，發揮群眾的聰明才智，企業才能興旺發達。袁勤生在企業中推行“言者有功激勵法”，讓每個職工為企業的發展獻計獻策。
毛主席曾說過，言者無罪，聞者足戒。袁勤生感到，言者不僅無罪，而且有功，應該鼓勵職工講心裏話，不管是正確的還是不正確的，都應該讓他們講出來。他認為，思想政治工作要防止不切實際的空洞說教，必須掌握職工群眾的思想脈搏，了解他們在一個時期的思想動態，特別要掌握後進職工有什麼想法。否則，思想政治工作就缺乏針對性，就不能收到很好的效果。當然，了解和掌握職工的思想是多方麵的，對話是其中的一種。但他認為對話也不是最好的辦法，雙方對話難免互相責問，不能心平氣和，達到相互了解溝通感情的目的。還有一種是談心，但他認為也不太理想。他說：“比如你找一個後進職工談心，那個後進職工首先有一種戒備心理，有一種自卑感，或者嚴陣以待，想方設法應付你。在這種心理狀態下，根本談不出真心話。”
袁勤生的新招是在廠內實施“言者有功”政策，在廠區內的主要通道設意見箱，職工對廠部有意見了，隨時可投書提意見。每年年終，全廠每個職工都要回顧一年來是否向廠部提意見，廠部對提意見者，不管意見是錯誤的還是正確的，一律加分計獎。但不提意見者，在那個項目中不得分。
前幾年有位領導問袁勤生：“合理化建議應該得獎，不合理的錯誤意見怎麼也要給他獎金？”袁勤生說：“這是我做思想政治工作的基本方法，不合理的錯誤的意見提出來後，我就知道後進職工在想什麼了，思想工作就可以有的放矢。換句話說，就是在尋找思想政治工作的‘的’。”
1987年年初的一天，袁勤生從“職工與廠長聯係箱”獲得職工寫給他的信。信的措辭相當激烈，說他官僚主義，高高在上，做官當老爺，不像以前那樣深入車間，了解群眾疾苦和關心車間管理、產品情況了。每天到車間，總是領了一大批客人，把工人當作動物園裏的動物來觀看。袁勤生細細分析，覺得這條意見有正確的地方，也有錯誤的地方。正確的是，最近上麵的工作忙了一點，他下車間了解情況確實少了，看來以後要千方百計擠時間下車間，多與職工接觸，多聽聽他們的意見。錯誤的是，他對人家來廠參觀的說法是不正確的。作為廠領導來說，來的客人越多，企業的知名度越高，經濟越興旺。這個工人對此有反感，也代表了一部分職工的想法。
在一次會上，袁勤生對客人來廠參觀一事做了解釋。他說：“我廠在1980年時內部管理混亂，經濟虧損，外頭一個人也不會來廠參觀，堪稱王莊的‘西伯利亞’。如果那時來一位副鄉長，大家也會為之精神一振。現在來個副省長，卻覺得沒有什麼了不起的。眼界寬了，瞧不起參觀者來廠了。在農村，農民都好客。我們企業在農村，如果企業沒有知名度，企業的產品就打不出去。1980年，我們廠剛剛起步，杭州市有家工廠的同誌來我們廠訂儀表，上午lO點到常熟市裏，到處打聽江南儀表廠都說不知道，後來好不容易到工業局查詢才知道地址。第二天來廠，見到我第一句話就說：‘袁廠長，你這個廠，好難找，昨天找了一天，到處問詢都無人知道。’我被他講得十分慚愧。這說明企業沒有知名度之難。現在的情況就不同了。今年銷售科接到兩封信，信封上隻寫著‘江蘇省江南儀表廠收’，江蘇省範圍這麼大，我們卻收到了來信。這說明南京郵電局也了解我廠。沒有這麼多的上級領導和客人來參觀，江南儀表廠就沒有這麼大的影響……”