袁勤生說，我們在企業中開展“自知之明獎”評獎活動，目的在於激勵職工通過自我認識、自我教育、自我改造這一過程，達到糾正自己身上一兩個錯誤缺點，並做到持之以恒，逐步完善。這項活動的開展，江南儀表廠從一個偷竊、賭博，打架吵鬧成風，隨地小便，不講文明衛生的老大難單位，逐步轉變成為廠內花無折枝、人不高聲、不隨地吐痰、不亂扔煙蒂紙屑的“江蘇省文明單位”。
民主分配激勵法
分配是企業各種矛盾的結合點，如果分配不合理或搞平均主義吃“大鍋飯”，就會挫傷職工的積極性。為了貫徹按勞分配原則，袁勤生在企業中推行“民主分配激勵法”，讓多貢獻者多得益。
關於這方麵的做法，本書在前一章中也已經有詳盡表述，它是“四改一滲透”中的首項改革——分配製度改革。袁勤生在企業中也像改革幹部任用製度一樣，把原來的分配製度“一鍋端”，徹底取消了以前所有幹部職工的工資等級，把經濟分配中涉及的工資、獎金、加班、副食品補貼、洗理費等項目全部綁在一起，實施廠級整體浮動、車間科室左右浮動、一二三線人員人人浮動的“三級浮動”。實行“三堅持”，即堅持責權利緊密結合，堅持勞動成績和經濟效益緊密掛鉤，堅持職工群眾參與民主分配。
在實施分配製度改革的過程中，袁勤生還注意掌握三個環節：一是正確處理積累和消費的關係，防止分光吃淨的短期行為。二是製定細則，嚴格考核，真正把幹多幹少，幹好幹壞區分開來，合情合理地拉開檔次。三是把考核評獎工作建立在尊重群眾的基礎上，堅持民主考核、文明發獎。
優化環境激勵法
環境因素對職工積極性起著影響和製約作用，為了創造良好的環境，袁勤生在企業中推行“優化環境激勵法”，讓每個職工生活在優美的工作環境與和諧的人際環境之中。
針對鄉鎮企業職工的特點，江南儀表廠製定了《職工文明守則》，其內容有“不惡語傷人”、“不參與賭博”、“不隨地吐痰”、“有理不能取鬧”。袁勤生向大家解釋，凡是雙方吵鬧，都是認為有理的，倘若不是心平氣和地擺事實、講道理，最終會鬧得不可開交，矛盾也得不到很好解決，所以“鬧”不是解決問題的辦法。常言道：有理不在高聲，還是靜下心來，擺事實，請裁判的好。
與此同時，袁勤生認為，市場經濟的多勞多得政策應堅持，計劃經濟時期的義務勞動要繼續提倡，一切講奉獻不適合社會主義的初級階段，一切向錢看也不是“中國特色”的唯一選擇。他在廠內不斷地開展兩者結合的新形式的“義務勞動”，發動職工平整土地，為“工廠百花園”獻一枝花，為美化環境出力。通過一係列工作，呈現在眼前的是，廠區內遍地是花，有草坪、果園、葡萄長廊，有假山噴泉、荷池魚塘，已建成“春有香，夏有蔭，秋有果，冬有青”的花園工廠。這裏有一個與眾不同的特點：江南儀表廠的美麗廠容，是發動職工因陋就簡，花少量錢共同建設的結果。廠區西北邊原有座大煞風景的破土窯，袁勤生發動職工進行改造，在窯頂建涼亭，將窯洞裝飾成冬暖夏涼的會議室，成為廠區內一個顯耀景點“延安窯洞”。在增收節支運動中，袁勤生又發動職工從河裏撈到上萬塊亂磚，在廠區南部的池塘裏建起“南湖船”，一南一北兩個景點相得益彰，成為常熟市的青少年德育教育基地。
江南儀表廠的廠容廠貌被人拍成照片，刊登在《人民日報》海外版上作為“祖國新貌”向海外展示，被譽為“江南一枝花”。整潔、優美的工作環境激發好心情，不僅讓廣大職工養成自覺講文明的習慣，而且激勵著職工發憤努力，為企業的發展添磚加瓦。
“以人為本”的重要意義
有專家稱，袁勤生的《以人為本一體化激勵工作法》，對改進企業的思想政治工作，有著深遠的曆史意義和重要的現實意義。
首先在指導思想上，《以人為本一體化激勵工作法》從隻看到經濟指標，轉到“以人為本”的管理軌道上來。過去在企業管理中，往往隻強調物量指標，忽視人的因素。考核一個工廠，隻看阿拉伯數字，不問人的思想，見物不見人，輕視人的作用。企業的廠長也為完成上級下達的產值、利潤指標費盡心機，有的整天忙於產品開發和銷售，很少研究職工的思想。以人為本一體化激勵工作法，強調企業的各項工作必須以人為本，任何政策、措施的出台，都要首先考慮人的因素，都要把是否有利於調動人的積極性和提高人的整體素質放在首要地位。這是由於企業的發展，必須依靠人的覺悟和人的聰明才智，離開了這個根本，就會適得其反。
其次在工作內容上，《以人為本一體化激勵工作法》實現了從消極的防範管理到積極的激勵管理的轉變。企業管理有“管”和“理”
兩個方麵，過去存在著重“管”輕“理”的傾向，管得多，理得少。