袁勤生對來訪的客人，其中包括企業領導、經濟主管部門負責人說，讓職工下崗，其目的是為了讓企業減員增效，這是現階段搞好企業的一個重要措施，是不得已而為之的一個辦法，但它並不是搞好企業解決當前危機的唯一途徑。減員的目的不在減員，而在於增效，而增效必須建立在企業效益、政府效益和社會效益的一致性上。我們常說“中國特色”，我國已有近13億人口，這就是“中國特色”中一個不可忽視的特點，減員應該正視我國“人口眾多”、就業難這一國情。他認為，隻有克服片麵性，才能推動企業健康發展，給企業注入新的活力。
他提出，一些目前生產任務嚴重不足的企業和車間，在大批減員之前，應該有個預備階段，先實行“減時不減員”。例如，把每天上班8小時減成4小時，固定整個上午或下午切塊放假，鼓勵職工利用半天時間從事其他工作，如從事“三產”服務業、農副業和其他半工製工廠的工作等。允許職工用“腳踏兩頭船”來彌補在注冊單位少勞而少得的報酬。
職工在“兩頭船”上自由搖擺一段時間，進行適應性工作之後，再自主決定跨向哪一邊，為下崗到再就業這個過渡階段鋪設一條踏板，尋找一塊“軟著陸”的緩衝地帶。這樣，鄉鎮企業職工實行了真正意義上的亦工、亦農、亦副，既可以減少大麵積下崗帶來的陣痛，緩解再就業矛盾，也可以減輕企業負擔，消除怠工提高工效，達到增效目的。另外，全部職工仍處於原單位組織管理中，有利於企業加強對職工的教育、關心和幫助職工，不致增加社區管理上的壓力，這對強化基層管理和社會穩定都有好處。
袁勤生和來訪的領導分析國有企業和目前鄉鎮企業存在的弊端和防止的傾向性問題。他說現在企業機構臃腫、人浮於事是個通病，這既是長期實行計劃經濟體製的曆史原因所致，也是人口眾多、勞動力過剩與經濟發展不平衡的必然現象。下崗分流的確是搞好企業的一種良策，但必須防止另外一種傾向出現，那就是一部分效益很好的企業寧願加班加點，也不願多吸納工人；而還有少數企業在大量減員後卻出現加班加點，寧可超限度地加班加點，也不要增加工人。因此，在結構調整中，除了必須淘汰的產品和破產的企業外，用“減時不減員”、“少勞少得”達到企業增效，未必不是一個良策？它既解決了企業領導誰下崗、誰留崗的決策難題，又可以體現風雨同舟、共擔風險的公平原則，給同一企業的職工創造了兩個競爭機會，即在注冊單位的半工中進行留崗工作標準的競爭，在半休中可在社會上進行重新擇業的競爭，從而為其順利達到從業崗位的重新調整創造條件。
此外，袁勤生還向有關領導提出了適當推遲就業年齡，對待業青年集中進行素質教育的建議。
袁勤生的“軟著陸”觀點獲得了眾多領導和有識之士的讚賞，都說在就業壓力重而企業又有職工麵臨下崗的情況下，“減時不減員”
對企業來說，無疑是獲得一個生存發展的可選擇措施。後來，袁勤生把他的這一觀點寫成論文，發表在中共蘇州市委辦公室、政策研究室聯辦的1998年3月17日的《調研與參考》上，在社會上引起較大反響，不少企業都紛紛仿效袁勤生提出的做法，並取得了較好的效果。
“引進人才不能放在首位”
各地、各級政府為了發展經濟，都把引進人才放在重要位置，紛紛製定特殊政策，搶占人才市場。由此，一場人才爭奪戰在全國打響。對此，袁勤生有不同見解。
1998年11月2日，蘇州市委政策研究室和蘇州市人事局聯合召開了一次“經濟發展與人才環境”專題研討會。應邀出席的大多是專家、學者，袁勤生也在受邀之列。會上，中共蘇州市委常委、秘書長黃炳福做了題為《培育六大機製，優化人才環境》的主題發言，提出了應該具備公平公正公開的競爭機製、催人奮進的激勵機製和寬嚴適度的約束機製、規範有序的流動機製、尊重人才珍惜人才的保護機製、實施終身教育不斷更新知識的培訓機製和周全高效的服務機製。