這位插話領導聽了，連連點頭，不由得說：“袁廠長，你看問題很深刻！”
此時的袁勤生已打開了話匣子，一發而不可收——另外有一個問題也值得探討。作為領導，什麼樣的人算是人才？
有一次我省一位副省長問我，你們單位有多少人才呀？有沒有儲備人才？我說，人才很多，全才沒有，人人上陣，沒有儲備。我在人才問題上和組織人事部門的統計不一樣，不一定是有初級以上職稱、中專、大專以上學曆的人才算是人才，我的觀點是，世界上沒有絕對的人才，“駿馬能奔馳，耕田不如牛”，隻要不是傻子和犯罪分子，其他的都是人才，都有他的長處。即便你認為是人才，人才有大才、小才、全才、專才之分，不同人才隻有放在合適的崗位上，才能發揮最佳的作用。
還有一個問題值得警惕，在一些單位，不是缺少人才，而是缺少一個識才、容才的班子。有的領導自己沒才，卻有那方麵的專長，那就是妒才和忌才，生怕別人的才能、別人的影響力超過自己，所以千方百計壓製別人的才能，或者抓住有才者的個別缺點不放，任意放大，惡意中傷。遠在春秋戰國時代，管仲就提出用人要“任其所長”的理論。說：“明主之官物色，任其所長，不任其所短，故事無不成，成功無不立。”而孫子進一步闡述道：“高明的領導者，他的注意力放在‘任勢’上，而不苛求部屬，因而他就能選到適當的人才，利用有利的形勢。”每一個領導者不可以求十全十美的人才，倘若用人之長補人之短，則身旁多有人才；而若求短舍長，天下盡是可棄之庸才。所以，我們要倡導單位領導人真正地確立人才意識，不是在嘴上空談人才的重要性，而是在實際工作中有求才若渴的意識，真正具備愛才之心、識才之智、容才之量、用才之藝。要站在事業高度，不帶絲毫雜念去發現人才，去正確引導每個有才能的人充分發揮才幹，激發人的獻身精神。堅持不憑資曆，不唯學曆，不看關係，不拘一格用人才。
另外還有一點，可能我們蘇州的領導不願聽，但既然是研討會，我就肆無忌憚地直說了。近年來，全國各地有一種本位主義傾向，那就是不斷地抬高引進人才的優惠政策，以此為本地引進所謂的高端人才，這種傾向是有害全麵建設小康社會的。我們蘇州和其他發達城市的財政較貧困地區來說相對富裕，有能力盡可能地抬高優惠政策的尺度，這樣就必然拉大區域之間的不平衡；不發達地區為了留住人才，必須付出超越自身水平的代價。這樣，各自為擁有人才而競爭，對全國整體利益是有損的。這不僅不利於縮小區域之間的差距，對確是人才的本身也會造成“價高就賣誰”的投機心理。我們當地有個單位，花重金引進了一個專才，給房子、票子，經濟待遇極其優惠，組織部門也給他榮譽，授予“優秀中青年拔尖人才”。然而沒多久，這個“拔尖人才”的眼球被條件更優惠的地方吸引去了。有人說，市場經濟條件下商品的價格是由市場需求決定的。我認為，在我國目前市場經濟還不完善的轉型時期，有些商品的價格是被“炒”出來的，人才問題被各級政府這麼一炒，可能也會成為問題。
我們的決策者應該把立足點放在發掘和發揮人才的實際作用上。
作為領導，要有手下沒有無用之才的理念；作為員工，要有天生我材必有用的信念，發憤努力，開拓創新、貢獻才幹……一番話，說得大家從驚訝到理解，從理解到歎服。