在討論進行的過程中，主試者會坐在討論室隔壁的暗室中，通過玻璃孔洞或電視屏幕觀察整個討論情況。為了增加被試者的情境壓力，主試者還可以每隔一定時間向討論小組發布一些有關議題的最新信息，迫使被試者不斷改變方案並引起小組爭議。
無領導小組討論對於管理者集體領導技能的評價非常有效，尤其是適用於考察領導者在分析問題、解決問題以及決策等具體領導過程中的能力。
8.5.3選擇繼任者培養的途徑
培養繼任者領導力的方法有很多，常用的方法有：師帶製、老帶製、助理製、在職培養、脫產進修等。而這些方法實際上是通過三個途徑來進行的，包括在職培養、脫產培養和自我培養三個途徑。
1.在職培養
在職培養就是讓繼任者一邊工作，一邊接受教育。在職培養的方法比較多，一般有以下幾種：
（1）行動學習
行動學習是通過行動來學習，通過讓受訓者參與一些實際工作項目來提高他們的領導能力，如領導效益虧損的組織扭虧為盈、參加業務拓展團隊、參與項目攻關小組，或者是跟一些表現出色的領導者工作學習。行動學習是一項既有趣又具操作性的活動，能夠幫助潛在的領導者為更高層級的工作做好準備，提升自我領導力水平。在我國，通常采用“輪崗製”的方法培養領導者，如果輪崗的人在每一個崗位上都能經手一些特殊的創新性工作項目而不單是常規工作，“輪崗製”就會成為實實在在的行動學習。
在我國，通常采用“輪崗製”的方法培養領導者，如果輪崗的人在每一個崗位上都能經手一些特殊的創新性工作項目而不單是常規工，“輪崗製”就會成為實實在在的行動學習。
行動學習受益的對象不僅包括受訓者，還包括整個組織。例如，通用電器（GE）公司就通過將學生的培訓變成行動學習，使這些學生成為公司最高管理層內部谘詢師。
（2）教練
教練（Coaching）是一種實操性的、一對一的領導力培養方式，基本做法是教練員按照事先製定的行動方案，定期與經理人探討領導者成功的奧秘，幫助解決領導者實際工作中遇到的問題。教練不僅能夠使領導者提高個人績效，使其重獲職業生機、順利完成變革之類的重要議題，而且能夠幫助新提拔的高級經理人快速融入領導者團隊。當關鍵員工被安排到新崗位上時，教練變得尤為有效。
（3）接班人計劃
接班人計劃既是一種領導力培養方式，也是一種領導力培養的結果。由於組織成長和競爭需求的變化，製定接班人培養計劃是組織戰略規劃的重要部分。對於缺少領導者接班人的民營企業更需要接班人計劃的實施。
（4）對潛在領導進行潛力評估
從領導力的各要素入手，定期評估領導者的領導能力。以IBM為例，每年要對所有的管理人員和潛在領導者進行評估，在評估的基礎上再對員工領導能力進行針對性的培養。員工通過評估，也可以不斷修正自己的行為，以符合公司要求的風格，成長為具有領導才能的員工。具體的評估程序是：每年年初，員工寫出自己的工作目標，並把它交給直接主管，由主管進行一些修改和添減，然後製定出全年行為準則，員工按照這個準則進行工作；年中時，員工自己需要小結一下，看什麼地方沒有做好，需要改進的地方是什麼；年終時，員工再進行總結，直接主管也要參與總結，指出優點和不足，最後得出一個評估結果。
（5）組織商學院
世界許多知名公司通過組織商學院培養領導者，如GE的韋爾奇領導學院、HP商學院、摩托羅拉大學等。近年來，國內一些公司也紛紛設立了自己的大學，負責培養各級經理人的管理和領導能力。
2.脫產培養
就是讓繼任者脫離工作崗位，進行專門理論學習，以提高管理水平的一種途徑。脫產培養主要有三種形式：脫產的組織管理人員到各類相關的大專院校、培養中心、講習班接受培養；脫產的組織管理人員到管理水平高、具有豐富經驗的相關單位去研究學習；脫產的組織管理人員直接到國外有關管理水平高的組織或單位進修。脫產培養的最大優點是有利於被培養者掌握係統的理論知識，及時更新知識，不斷擴大知識麵。在科學技術發展日新月異的時代，為了不斷提高管理者的管理水平，有必要對其進行一定的脫產培養。