第二，企業的人才係統是開放的。從理論上講，隻有開放在非線性的係統才能吸收外部能量。人力資源這個係統也不例外。在這種認識與實踐下，海信這些年不僅每年引進數百名應屆大學畢業生，而且還不斷地從社會上引進人才，他們經過幾年的鍛煉很多已充實到一些很重要的崗位，如海信的一位副總裁、上市公司老總、總裁辦主任、人力資源部部長、技術質量部部長、財務中心主任、戰略發展部部長、三個公司的總經理，都是近幾年先後引進的博士、碩士和大學教授，僅在一些重要崗位上的大學老師就有近20位，他們不僅承擔著企業的重要工作，而且極大提高了企業的動作水平。海信現有一萬餘名員工，其中本科以上學曆3000多人，這些人將會對海信的提升產生重要的影響。而如果沒有一個開放的人才係統，海信就不可能有今天的發展。但中國的企業由於文化中的一些陋習和企業發展的曆史，極易形成排外的局麵，無法從外界引進人才，吸收有價值的東西，這些企業就會逐漸萎縮，甚至消亡。因此，形成開放的人才係統對現代企業，特別是我們傳統的國有企業是非常重要的。
第三，建立完整的人力資源開發體係。該體係有九個子體係：規劃、招聘、培訓、工作分析、考核、遴選、報酬、員工關係、信息係統，各體係間有明確的輸入輸出關係，構成了一個閉環係統，這個體係保證了按企業需要來招聘員工，選拔員工，回報員工，並給員工創造了一個好的環境，使其在事業上能更好的發展。建立體係的目的是不論今年明年，張來做李來做、甲公司乙公司，其標準都是統一的。另外海信還特別強調員工培訓，培訓根據員工的工作需要和生涯規劃進行，有海信學院專司其職，學院中有企業文化培訓、崗位培訓、職務培訓、碩士研究生班、博士後工作站等。我認為企業要留人必須從三方麵人手，即報酬、事業與環境，三者缺一不可。這個體係實際上就是從三方麵規範人力資源工作，我們力求若幹年後該體係經過不斷的完善變成海信的一筆財富，我相信這筆財富對於百年海信將起著重要的支撐作用。
技術是根
薩繆爾森深刻描述了“市場經濟的最終兩個主宰是消費者與技術”，“市場經濟下的消費者用其貸幣選票來配置社會資源”的新形勢。我理解市場經濟的一個重要體現是競爭機製，而競爭的目的是為了最大限度地贏得顧客與消費者。消費者選擇商品決不是選擇你的名氣，你的廣告，你的管理，而是選擇你的產品本身的屬性，即產品的功能、性能和質量。這主要是由企業的技術水平決定的，所以我把管理學中的木桶理論延伸使用，技術和質量是桶底，其他因素都是桶幫，沒有桶底，桶幫再高水平也是零。用這個比喻以教育大家如何理解技術和質量是前提。
我們把技術的提升落腳在兩個方麵，一是技術觀念，二是技術體係。技術觀念除上麵講的，對技術的重要性要有充分認識，對技術發展的規律也要認識，其發展規律是既要學習也要創新，且創新是靈魂。創新就是想入非非與腳踏實地的結合。海信對技術開發允許50％的失敗率，這就是為了鼓勵技術人員去冒險，即使失敗也給撥款。正是因為有了這種氛圍和機製，才使海信很多全新技術的產品都是先於別人推出，比如海信的防火牆敢於在中關村擺擂台、海信的逆工程測量設備填補了國內空白、海信與中央電視台和青島電視台合作研製清晰度電視等。海信技術中心是國家級技術中心，每年有十幾項國家課題，其中1998、1999、2000年連續三年承擔了國家三個“863”課題。1999年在全國企業技術中心評比中海信技術開發能力排名第一。這都反映了海信的技術創新能力。如果沒有觀念上的理解與重視就不可能有這種結果。