其六就是考察對方是否清廉。諸葛亮曾經說“臨之以利而觀其廉”，也就是說，考察對方在小恩小惠麵前，是否都有惻隱之心。事實證明，愛小便宜的領導，大多會有貪大便宜的嗜好。這樣的人如果被重用，不僅會使領導班子內部的風氣受到汙染，嚴重的更會使國家和民族的利益嚴重受損。
總體來說，作為領導幹部，選拔人才是工作的重點之一，而運用多樣的選拔方法，是選拔幹部的關鍵之一。所以，要想拓寬選人的渠道，就應該注意多方麵選人方法的利用。這樣，才能夠使更多的人才被委以重用，為國家和人民貢獻更多的力量。
第三節不惜一切代價，求才若渴
《呂氏春秋》裏有一段話曾經這樣說：“先王之索賢人也，無不以也，極卑極賤，極遠極勞。”說的就是領導者為了尋求賢人，可以無所不做。麵對賢人，領導可以極其謙卑。為了尋找賢人，領導可以到很遠的地方去，可以付出很大的辛勞。對於領導幹部來講，應該意識到，自己除了要做好自己的工作以外，還應該樹立求賢的意識，為領導班子選拔更多的人才。
作為領導幹部，應該把人才的選拔放到一定的高度上。隻有有了更多的人才，才能使整體有更大的進步。不能害怕人才泛濫，對於才能卓越的人更是不能放過。這樣，有了求才若渴的心理，才能從根本上去選拔人才，拓寬選人的渠道。
諸葛亮在《出師表》中這樣說道：“先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顧臣於草廬之中。”這裏，記述的就是大家耳熟能詳的劉備求賢的故事。後人將劉備的這段佳話稱之為“三顧茅廬”。當時，劉備作為一個集團的領導，為了整體的利益著想，去請諸葛亮出山。在反映葛亮具備經天緯地之才的同時，更能表明劉備求才若渴的心態。古人說“心誠則靈”，“有誌者事竟成”。像劉備一樣，領導們要想使團隊的力量增強，就得不惜一切代價，抱著求才若渴的心態，去選拔合適的人才。這樣，才能夠使人才有一定的用武之地，使黨和國家擁有更多的人才。
《史記》中曾記載，周公在自己的兒子代替自己就封到魯國時，這樣告誡過他：“我一沐三握發，一飯三吐哺，起以待士，猶恐失天下之賢人。”也就是說，周公自己有十分明確的求賢意識。如果有賢人來拜見的話，即使是正在洗頭發，他也會握著頭發去接見；即使是正在吃飯，他也會吐出還沒來得及咽下的食物去接見。這種現象，正是周公求賢意識強烈，對賢人求之若渴的體現。
美國的福特汽車公司能夠發展的如此壯大，也與領導不惜一切代價地選拔人才有很大的關係。當年，公司在關鍵時刻，曾經出過一個小插曲。起因就是一台機器出了一些故障，不能正常工作。對於福特來說，時間就是金錢，如果故障不及時排除，不是生產繼續進行，那將給全公司帶來莫大的損失。對此，福特十分著急。但是，即使是找來了公司裏所有的技術人員，也沒有人能夠明白故障出在哪，工作還是不能繼續進行。後來，有人提了一個建議，說是有一位叫做思坦因曼思的工程師，他技術過人，現在正在德國的一個小汽車公司裏任職。福特聽說後，對這個人才十分重視，當下就決定要用一萬美元，請這位工程師前來解決難題。思坦因曼思到達福特的公司後，果然和一般人不同。他隻是在電機旁邊靜心的聽了一會兒，就拿出粉筆，在電機的某個部位上做了一個標記。然後，說：“這個線圈多了16圈。把多出來的線圈拆掉，問題就可以解決了。”大家聽了，趕緊按他說的拆掉了16圈線圈，果然不出他所料，機器又能夠正常運轉了。
福特見狀，十分高興，便懇切地邀請他來福特公司工作，並提出將給他很豐厚的待遇。但是，思坦因曼思卻回答說：“我現在工作的公司雖然很小，但老板對我很好，我不能夠見利忘義。”福特一心想著要請到思坦因曼思，就對他說：“沒有關係，我可以把你們整個公司買過來。”就這樣，福特為了一位出色的工程師，竟然買下了整個一個公司。
我們再來看看微軟是如何“搶”人才的。
比爾·蓋茨創建了震驚世界、讓同行又慕又妒的微軟公司。蓋茨把吸收創造性的人才放在公司工作的首位，他認為微軟公司最成功的一方麵就是雇到了一大批有創造性的人。為了聘請前班耶係統公司的技術部主任詹姆斯·奧欽，蓋茨花費了一年的時間，奧欽最終來到了微軟公司。列恩夫婦曾在華盛頓的軍事思想庫中工作，是一對極有才華的博士。他們以不適應微軟公司一周80小時工作製，想有一所價格適中的大房子，以及不願中斷空手道訓練為理由拒絕了微軟公司的聘請。微軟公司人事部的凱瑞·泰比斯告訴他們，微軟公司可以答應他們實行彈性工作製，並在離辦公室半英裏的地方為他們物色了一所合適的房子，還把圖紙傳送給他們，甚至還為他們找好了空手道訓練館。現在，列恩夫婦均效力於微軟公司。
微軟公司避免雇用那些穿戴名貴珠寶時髦服裝的人。他們更看重思維能力而非資曆。他們通過一些難題來考查求職者的思維方式。比如，求職者會被問及美國有多少個加油站。求職者無需說出準確數字，但隻要想到美國有二億五千萬人口，每四人有一輛車，每500輛車有一個加油站，他就會推知大約有125萬個加油站。這隻是篩選求職者的方法之一。有一年公司人事部為雇用2000名職員，走訪了327所大學，查閱了12萬份履曆，麵試了7400人。年輕人進入微軟公司工作之前，在校園內就要經過反複考核。他們要花費一天的時間，接受至少四位來自不同部門職員的麵試。而且在下一輪麵試開始之前，前麵一位主試人會把應試者的詳細情況和建議通過電子通迅傳給下一位主試人。微軟公司通過這些手段吸收了許多全國技術、市場和管理方麵最優秀的年輕人才，為微軟贏來了聲譽，在各大學裏樹立了良好的形象。
一位曾在IBM公司和康派克公司享受較高薪水的22歲年輕新員工說：“微軟的名字還有濃厚的神秘感，這使你的履曆看起來非同一般。”蓋茨還非常注重公司內部的溝通。不管在哪，他都通過電子設備和公司保持聯係。他鼓勵微軟公司的所有人員記工作日記，雇員們可以越過主管人直接把自己的意見和設想呈送給蓋茨。在一個周一上午，紐約辦事處的尼爾森在自己的PC機上發現蓋茨給他的便條，蓋茨想知道華爾街的一些行情。尼爾森說，任何時候都可能接到蓋茨的信件。隨著公司規模的擴大，保持這種溝通日益困難，蓋茨下決心克服這種弊病。
蓋茨的方法就是堅持小團隊體製。不管是程序部還是市場部，每個團體都不超過200人，而且下設子團隊。這樣，工作任務容易管理，每個人都覺得他在做特別的事情，每個人都知道自己的責任。蓋茨認為，小團體體製，對於製造高質量的軟件至關重要，負責設計即將出台的ＮＴ操作係統的團隊隻有１００名程序員，而最後的成品卻需要200萬個計算機代碼。在大工業時代，逐步形成了專門的經理階層，這個階層的人員擅長企業的經營管理，對技術卻知之較少。技術人才在科技高度發展的今天，便成了各企業爭奪的焦點。
因此，誰擁有了優秀的人才，誰就拿到了成功之路的通行證。比爾·蓋茨的巨大成功，充分說明了這一點。他的成功，就在於他的用人之道。