第四節不可存有個人偏見
我國某單位的一項調查表明，41%左右的麵試官在麵試應聘者時，會有不自覺的偏見產生；53%的麵試官會對應聘者的外在條件有一定的反映；隻有8%左右的麵試官認為自己會客觀公正地對待應聘者，不對其有任何偏見。作為領導，雖然都希望能夠選拔到真正的人才來充實自己的領導班子。但是，類似於上述的第一、二種情況，卻時有發生。
法國著名的哲學家笛卡爾曾經說過，“一個人為感情所支配，行為便沒有自主之權”。人們戴著有色眼鏡去看世界，是很常見的。但是，作為領導幹部，在選拔人才的時候，應該極力避免這一點。應該用平和、客觀的心態，正確對待人才的選拔和錄用。
個人偏見一旦形成，就會像一道屏障一樣，擋在領導幹部和待於被選拔的人才之間，使領導者看不見對方的才能。
在我國古代，領導者們就已經意識到這一點。明智的領導在選拔人才的時候，會盡量避免個人偏見的產生，比如，知名的漢武帝。當年，漢武帝曾遇見一個白發蒼蒼的中郎署。便問他：“你叫什麼名字？是什麼時候開始做這個官的？”對方回答說：“我姓顏名駟，從漢文帝的時候就開始做這個官了。”漢武帝聽了，就又問他：“那怎麼這麼多年了，一直也沒有得到提拔呢？”對方回答說：“文帝的時候，喜歡文官，但我是一個武官；景帝的時候，喜歡老一些的大臣，但那時我還很年輕；後來您做了皇帝，喜歡一些年輕的大臣，但是我已經老了。所以是，我一直都沒有得到重用。”漢武帝聽了十分震驚。他覺得顏駟一直沒有被提拔，並不完全是他本人的過錯，主要原因是先帝們在選拔大臣時，總以自己的好惡為標準。認識到這一點後，漢武帝不僅客觀地提拔了顏駟，又針對當時的用人政策進行了相應的改革。
對於漢武帝來說，他能夠意識到先帝們的偏見導致了很多能臣不能被提拔，是他的明智之處。更關鍵的是，他還能夠以此得到啟發，使其他領導也意識到這一點，值得現在的領導幹部借鑒。隻有這樣，領導幹部在選撥人才的時候，才能夠更客觀地麵對對方，是真正的人才不被自己親手“埋沒”。
對於領導者帶有個人偏見地看待等待被選拔的人才，這樣的事例，從古到今也有很多。比如指鹿為馬的趙高實際是一個害國的大奸臣，他的領導秦二世還認為他是一個大忠臣，；同樣，秦檜賣國，他的領導趙構也很欣賞他，並加以重用；而薑子牙滿腹經綸，才華卓越，卻一直等到白發蒼蒼的時候，才被周文王提拔和重用。導致這種現象的出現，其中有很大一部分原因就是，部分領導在麵對被選拔的人才的時候，帶有個人的偏見。
在當前的現實生活中，一些領導幹部喜歡別人對自己的奉承，就會多提拔一些善於迎合自己的觀點的人；一些領導幹部比較看重個人恩怨，就杜絕提拔那些和自己有過過節的人，隻對對自己有恩的人寵愛有加；一些領導幹部喜歡“拉幫結夥”，就多提拔和自己“臭味相投”的人等等。類似於這些，都是現代的領導幹部帶有個人偏見，去對待“人才”的表現。
如果領導幹部這樣做的話，那麼善於投機取巧、能力平庸的人被重用，而真正的人才被埋沒。這樣，領導者從內部看起來，整體比較和諧，氣氛比較輕鬆。但是，從全局來看，會使整個領導班子，甚至是社會上的風氣都受到很大的影響，也會使大家對政府的信賴度降低。最終，導致更嚴重的後果。
領導幹部選人用人，關係的不隻是領導班子的發展，更關係著一個地區甚至是一個國家的命運。所以說，作為領導幹部，在選拔人才的時候，帶有個人偏見是十分不利甚至是危險的一種做法。
第五節要為人才鋪路搭橋
古語所“千軍易得，一將難求”，說的就是人才對於領導的重要性。確實，從現在的的角度來講，人才依然度領導，甚至是整個社會的發展有很大的重要性。不過，現在，有部分領導具有十分明顯的“官本位”思想。部分人認為自己身為領導，其它的就應該被自己領導，下屬都是為自己服務的。其實，在當今社會，人才才是十分缺少的幾件寶貝之一。對於一個領導班子來說，領導固然重要，但是，人才也很重要。作為領導，要適當地為人才做出讓步。對於人才發展的一些條件，領導也應該給予相應的滿足。這，就叫為人才鋪路搭橋。
從領導自身的角度來講，為人才鋪路搭橋，可以使人才的發展更為順利。隻要人才能夠有更大的進步，就能為自己所在的領導班子貢獻更多的力量。這樣的話，不僅使自己的團隊戰鬥力增強，同時也會提升領導者自身的影響力，使更多的人才投奔到自己的“帳下”效力，也為以後人才的選拔拓寬了渠道。
從被重用的人才的角度來講，有領導為其鋪路搭橋，可以說自己是整個事件中的最直接的獲益者。自古以來，有領導為自己的發展鋪路搭橋，都是自己受到不一般的重視的表現。這時，他就對領導和領導班子寄予更大的信心。而且，人才得到培養後，會有更大的進步，也容易為提拔自己的領導和領導班子貢獻更多的力量。
改革開放後，上海某研究所曾經有過這樣一個口號：給知識分子創造第一流的條件，讓他們最大限度地釋放自己的能量。對於這個口號的提出和實踐，研究所內的領導十分看重。其中，比較積極的一位就是當時的黨委書記酈書記。他對人才的發展給予了高度的重視，因為他的鋪路搭橋而得以進一步發展的人才有很多，比如當時的科技人員何葆光。1979年的時候，酈書記力排眾議，將何葆光列入了第一批到美國進修的人員的名單裏。從此，何葆光有了往更深層次發展的絕好機會。她在國外經過刻苦的學習和研究後，取得了重大的成績，尤其是在研究肝炎疫苗的遺傳工程方麵。鑒於她的才華出眾，國外的很多機構都競相邀請她去工作，但是她還想著為自己鋪路的酈書記，以及位於上海的整個研究所，便毅然決然地回到了上海。不過，她回國後，雖然對國家的技術發展有很大的貢獻，但還有一個重要的問題。就是她如果想繼續她的研究工作，就必須先投重資來置辦相應的工作設施等。為此，酈書記又一次站出來，決定專門為她籌建一個實驗室。麵對實驗時所需的巨資，酈書記是出了渾身解數，動用了當時所有的存款，又艱難地申請了部分資本。最後，終於建成了一座國內一流水平的實驗室，使何葆光的才能有了用武之地。
對於酈書記來說，送何葆光去美國進修，和集巨資為其建立實驗室等，都是他惜才的表現。他為人才鋪路搭橋，能夠為人才做如此堅強的後盾，這一點，十分值得現在的領導們學習。
現在，一些地區的現狀是，越到基層，上級領導的關心越少，能夠利用的經費越低。這樣，有些部門即使想引進人才，都十分困難。當然就更不用說為人才如何鋪路搭橋了。所以，很多領導雖然很看重人才的選拔和培養，也十分希望能夠為人才提供一定的條件。但是，迫於現狀，力不從心。這樣的話，想解決問題，就得從根本抓起，上級的有關領導就應該給予一定的關心和重視。上級領導為下級領導提供一定的有利條件，使下級領導有能力為人才也提供一定的有利條件。從整體上來講，就是領導為人才鋪路搭橋的雙重體現。
這樣，領導幹部不僅有為人才鋪路搭橋的意識，也有相應的能力，才能夠進一步拓寬人才提拔的渠道，使更多的人才的才能得到更加充分的發揮。