自從在公司內實行這個考勤製度以來，員工們簡直是“談虎色變”，有的人被嚇得幹脆晚上失眠不能入睡，生怕睡著了以後早上無法按時起床。為此，員工們被罰款的人不在少數，他們也在暗地裏沒少說周大新的壞話。
有一個從公司創辦就進來的員工名叫小楊，她一直很自覺，從不遲到。可就在公司實行新製度的第二天，小楊意外地遲到了一分鍾。她垂頭喪氣地將100元罰款交了上去，她心想：自己遲到是不對的，花錢買個教訓吧，以後小心一些就是了。可是，她心裏麵一直有個疙瘩解不開：為什麼自己全勤的時候得不到獎勵，而缺勤的時候卻照罰不誤呢？
這個考勤製度實行了一個月，和小楊一樣因為遲到一兩分鍾而被罰款的人不在少數，所以整個公司內部怨聲載道。在這種情況下，周大新也意識到了製度的苛刻性，於是出台了新的考勤製度：凡本公司的員工，每天早上8：30準時上班，下午5：30下班，本月累計遲到或早退一次的員工，罰款20元；累計達到兩次的員工，罰款100元；累計達到三次或三次以上的員工，罰款300元。本月累計全勤的員工獎勵100元。
這個製度一出台，贏得了公司內所有員工的一致叫好，他們全都為通過自己的努力而爭取到的利益而感到高興。小楊大部分同事一樣，都暗下決心，準備將這個全勤獎拿到手。
在全體員工的努力下，新考勤製度實施了一個月，除了三名員工有缺勤記錄外，其餘員工全部全勤，其中也包括小楊。當小楊拿到這100元全勤獎時，既為自己拿到了獎金開心，又為公司從此有了相對合理的考勤製度高興。正好此時過中秋節，小楊便用這100元，請了幾個好友吃飯。
好景不長，發完獎金的第三天，新考勤製度被周大新給廢除了，考勤製度又變回了剛開始製定的那個。更讓人意外的是，公司責令已經拿到全勤獎的員工要把獎金如數退還給公司。理由是公司內絕大部分員工都能做到全勤，所以全勤獎已經沒有任何意義，考勤製度必須嚴厲才能收到最佳效果，所以做此更改。
當小楊將100元上交時，心情比交罰款時還糟糕。她無奈地感歎：公司大小事務全由總經理一個人說了算，員工隻能作為‘弱勢群體’被任人擺布，獎罰不明，製度朝令夕改。在這樣的公司能有什麼前途呢？於是，小楊和其他幾個同事毅然決然地向公司遞交了辭呈。
作為領導者，信譽是第一位的，這家公司的總經理周大新如此反複無常，斤斤計較，難怪人心渙散，不能留住人才。若領導者出台管理製度時不嚴謹，沒有經過認真的論證就倉促出台，經常性的朝令夕改，則會讓員工無所適從。即使最後真有了好的製度、規定出台時也得不到有效的執行。
要避免製度朝令夕改的情況出現，領導者要狠抓學習、強化決策規章製度的能力；結合實際，強化規章製度的實效性和可操作性；通過科學論證，強化規章製度的係統性和合法性；並狠抓落實，保持規章製度的相對穩定性；同時，還應當充分體現人性化，突出導向性，體現公正性，使規章製度應充分體現公正性和人性化。
總之，包括獎懲製度在內的規章製度的建設都是一項係統工程，是一項非常嚴謹的工作，必須高度重視，認真調研，科學論證，一旦製定出台，就必須嚴格執行，切忌“朝令夕改”。另外，現行的製度經過一個相對穩定期的運行後，要根據形勢的不斷發展，情況的不斷變化，人們認識水平的不斷提高，進行係統分析、客觀評價，然後再修訂、補充和完善，以實現製度建設的與時俱進。
第五節賞罰不放“空炮”
戰國時商鞅勇於改革，敢於創新，當他取得了秦孝公的信任和重用後，便製定了變法的法令，但猶恐老百姓不信新法，就設計了一個“徙木立信”的小謀略：在一個鹹陽城趕大集的日子，商鞅派一隊侍衛軍將一根三丈長的木頭樹立在國都的南門外，通告百姓說，將此木移到南門的給十金。
眾人頓時議論紛紛，誰都沒有聽說過這樣的事。有個人挽了挽袖子想去試—試，卻被身旁的人一把拉住了。他說：“別去，天底下哪有這麼便宜的事，搬一根木頭就給10兩黃金？”有人跟著說：“是啊，我看這事弄不好是要掉腦袋的。”所以大家一直在圍觀，並沒有人搬移此木。
商鞅又下命令，有將此木移到北門的給五十金。眾人嘩然，更加認為這不會是真的。但禁不住錢的誘惑，終於有一個人走了出來。他扛起木杆，徑直向北門走去，圍觀的人群又跟著他來到北門。將木頭扛到北門，官吏把他帶到了商鞅的麵前，商鞅果真給他五十金。這件事一傳十十傳百，贏得了老百姓對商鞅的信任，從而使得隨後下達的變法法令得以推行。
商鞅之所以獲得成功，主要是因為他信守承諾，獎賞及時，所以能用最小的代價贏得最大限度的支持。然而，在生活中我們卻常常可以看到這樣的情況，領導幹部為了激勵員工，一時心血來潮，脫口而出：“好好幹吧，完成了……，年末……”結果，下屬聽到獎賞的承諾之後，自然是興奮不已，於是開足馬力，不辭辛勞地工作。可是等到完成了某項任務，或者到了年末時，領導幹部卻忘了自己的承諾，或者遲遲不肯兌現。
獎賞成了“空炮”，不僅讓下屬充滿失望，還會導致下屬在接下來的工作中降低工作的熱情。這樣一來，不僅沒有達到激勵的作用，還會讓下屬失掉對領導幹部的信心。長期以來，領導幹部則會徹底失去威信和人心。
獎勵不分大小，隻有說到做到，就一定能取得良好的效果。在美國福克斯波羅公司早期，急需一項關係公司性命攸關的技術改造。一天深夜，一位科學家拿了一台確能解決問題的原型機，闖進總裁的辦公室。總裁看到這個主意非常妙，簡直難以置信，就琢磨著怎樣給予獎勵。他彎下腰把辦公桌的大多數抽屜都翻遍了，總算找到了一樣東西，於是躬身對那位科學家說：“這個給你！”他手上拿的竟是一隻香蕉，而這是他當時能拿得出的唯一獎酬了。自此以後，香蕉演化成小小的“金香蕉”形別針，作為該公司對科學成就的最高獎賞。
區區一隻香蕉，竟然可以作為獎品，而且可以取得神奇的效果，這就是獎勵的學問。人在社會生活中，都有希望受到尊重和自我實現的需要。一個人在做出成績和貢獻時，希望得到領導的獎賞和社會的肯定，這種肯定和獎賞，越直接越及時，效果越好。
下屬表現優異，要獎賞；，表現極差，則要懲罰。下屬萬不成任務，犯了錯誤，若不執行懲罰，或者不及時懲罰，則是縱容錯誤、破壞紀律的行為，也不利於激勵員工的士氣。。比如，有一位下屬沒有完成既定的工作任務，卻沒有得到任何懲罰，這樣別的下屬看到之後，則會產生懈怠心理，不再嚴格要求自己，甚至那些恪守紀律要求的人還會被別人嘲笑成“死腦筋”。隨著時間的推移，這對一個組織的發展也是不利的。
因此，無論獎懲，無論事件大小，領導幹部一定要信守承諾，做到獎懲及時，不輕易答應員工自己沒有能力辦到的事情。為了不忘記自己的承諾，也不要隨便做長期承諾。如果覺得有必要的話，領導幹部還可以把自己的承諾記下來。隻有這樣，才能真正發揮好激勵的作用，贏得群眾、下屬的信任，使單位組織在眾人的齊心協力下，取得更大的成就。