1.領導力的定義
許多研究者試圖從不同的角度、依照不同的關注點來定義領導力這一概念。就像Stogdill （1974，p.259）所得出的結論那樣：“對領導力這一概念的定義，其數量幾乎和試圖定義這一概念的人一樣多。”然而，正是由於這一概念的複雜性和模糊性，迄今為止學界仍沒有對該概念達成共識。Karmel （1978，p.476）評論道：“很難有一個完整的領導力定義，既能宏觀涵蓋領導力概念的方方麵麵，又能具體到各個變量的量化方法。”
Chemers （1997，p.1）認為，一個被廣泛接受的領導力的定義大致是：“領導力是一個人在完成某項任務中爭取援助並支持他人的社會影響的過程。”這一定義的要點在於它是“一項團體活動，基於社會影響力，並圍繞一項共同的任務”。Yukl （2002，p.2）在比較了各種領導力的定義後得出結論，盡管對領導力的定義千差萬別，但也有很多相似的地方，如領導力是領導者有意識地對被領導者施加影響的過程，以指導、組織和促進團體或組織內的活動和關係。因此，Yukl （2002，p.7）提出了一個更廣義的定義：“領導力是影響他人從而使其接受對需要做什麼和如何有效地達成目標的過程，以及促進個人和集體以實現共同目標的過程。”House和他的同事（2004）則把組織領導力定義為一個人所具備的影響、激勵和促使他人為自己所在組織的有效性和成功作出貢獻的能力。
2.領導力效能
關於領導力效能的界定也不盡相同。鑒於對效能的衡量方法不同，很難選擇一套適當而又相關的衡量標準。選擇的過程是基於研究人員的主觀判斷所做出的，因此可能反映了研究人員自身的認知與偏好。Yukl （2002）總結了一些經常被用以評估領導力效能的衡量指標：組織績效、追隨者對領導者的態度以及追隨者或外界觀察者所認定的領導對團體進步的貢獻度。
3.領導力理論的分類
領導力作為組織行為學的一個研究主題，目前已經積累了大量的相關文獻。Chemers （1997）基於早期的理論（權變理論、交易理論、變革型領導力理論和認知方式等）梳理了領導力理論。Storey （2004）按年代順序總結了主要領導力理論的變遷趨勢，即特質理論、行為理論、情境與權變理論、交換和路徑—目標模式、以魅力和遠見為特征的“新領導力理論”、建設性的理論、學習型組織的領導和後魅力型及後變革型領導等。Yukl （2002）界定了在領導力研究中經常被強調的三個變量：（1）領導者的特征；（2）追隨者特征；（3）情境特征。在這三種變量的基礎上，他又提供了一個全麵且簡潔的分類法：權力—影響視角、領導人格特質視角、行為學視角、情境視角和整合視角。正如後麵我們將要討論到的，本研究對主要領導力理論的回顧將基於Yukl的分類方法，並對其進行了微調。
A.權力—影響視角
該視角考察了領導者所擁有並行使的權力的類型和數量，以及領導者對下屬、同事、上級和外部利益相關者的影響過程。韋伯（1947）將權威界定為傳統型權威、法理型權威和魅力型權威三種類型。然而，Yukl （2002）認為研究者們對權力和權威的使用方式存在差異，以至於帶來了相當多的概念混淆。他進一步區分了權力（power）和權威（authority）這兩個概念，認為權力涉及影響他人態度和行為的能力，而權威則關係到在影響他人時所處的組織或社會係統的位置（Yukl，2002）。權威有時被稱為“合法性權力”（French & Raven，1959）。
French和Raven （1959）將權力來源分為五種類型：獎勵權力、威脅權力、合法性權力、專業權力和關係權力。權力來源也被分為兩大類型，即“職位權力”和“個人權力”（Bass，1960； Etzioni，1991）。前者是源於領導者在組織中所處位置的一種潛在影響，而後者則來自於領導者的自身特征。Peabody （1962）也將個人能力、經驗和領導等概念與正式權威這一概念進行了區分，並指出前者改變和調整著後者的運用。Yukl和Falbe （1991）整合了這些早期的類型研究，並增添了一些新的內容。在其整合框架中，職位權力包括合法性權力、獎勵權力、威脅權力、信息權力和生態權力（例如對工作所在的物理環境、技術和工作組織的控製）；個人權力包括關係權力和專家權力。Kelman （1958）還將領導者對追隨者的影響過程分成了三類，即“製度性順從”、“內在化”和“個人認同”。製度性順從指下屬執行命令的動機是獲得一些有形的獎勵或避免懲罰。內在化指下屬致力於工作的原因在於該工作從本質上符合其個人的價值觀、信念和自我形象，並認為其是正確的。個人認同指出於被接受或被尊重等潛在需求，下屬模仿領導者的行為或采取與領導同樣的態度以取悅領導者或者讓自己像領導者那樣行事。按照這三種影響過程下屬的三種接受程度，依次為支持、順從和反抗（Yukl，2002）。
研究者除了研究權力的來源之外，還探討了可接受的、具有影響力的特定的影響行為的類型，並發現了十一種影響策略：理性勸導、告知、精神呼籲、谘詢、交換、合作、個人呼籲、討好、合法性策略、壓力和聯盟策略（Yukl & Falbe，1990； Yukl et al.，1992； Yukl & Tracey，1992）。領導者的權力可能會直接影響其策略的選擇，而且某些策略的有效性也需要通過特定類型的權力才可實現。Kotter （1982）認為有效的領導者很可能將不同類型的權力混合使用。研究還發現，在這些策略中，有些策略可能比其他策略更有效，有效的領導者可能更加依賴於其個人權力而不是職位權力。然而，在領導者對下屬的影響過程中，職位權力通過與個人權力的互動，仍然具有重要作用（Yukl，2002）。
在研究領導力時，“權力—影響”研究視角的主要局限在於，該視角傾向於將每一種影響作為一個孤立的事件，而不是一個在各部分間不斷發展的不可分割的過程。雖然這種方法已經涵蓋了一些有影響的策略，但是在其影響過程中並沒有考察其他類型的行為。此外，很少有人研究過權力與個人特質之間的關係（Yukl，2002）。
B.人格特質視角
20世紀初至二戰期間，領導力研究的主要焦點為人格特質。這種視角特別強調領導者自身的品質特征，如性格、氣質、需求、動機和價值等方麵，其潛在假設是有些人天生就是領導者，具備一些其他人所沒有的性格特點。換句話說，該取向假定領導者是天生的而不是後天培養的。
“偉人理念”認為，英雄擁有一些特殊的品質，可使他們通過其個性特征和神聖靈感來創造曆史 （Carlyle，1907）。Stogdill （1948，p.64）分析了關於領導力的124部早期著作，發現這些研究的側重點在於發現領導者和追隨者個性特征的差異。盡管他發現所有被研究的特質與領導力均有或多或少的聯係，但是沒有一個特質直接導致了領導力的出現：僅僅擁有一些特質，並不能使一個人成為領導者，但是領袖個性特征的類型必然與追隨者的性格特征、行動及目標有一定的關係。Stogdill （1974）再次進行了文獻回顧與總結，並證實確實沒有證據表明有普適性的領導特質。擁有一些品質和技能可以增加領導的效能，但他們並不能保證領導者的領導真正有效。
“五大人格特質理論”（Big Five）模型（Digman，1990； Hough，1992）發現了有效領導者的五大特質：應變（外向型、精力充沛和充滿活力、果斷）、盡責（可靠、正直和成就需求）、愉悅（爽朗、樂觀、同情、親和需求）、調整（情緒穩定、自尊和自控）和智能（好奇心、求知欲、心胸開闊、學習導向）。Yukl（2002）將之前的研究整合到該框架中，總結了關於有效領導的八大特質，即旺盛精力和忍耐力、自信、內在控製、感情穩定和成熟、正直、社會化權力動機、溫和的高成就導向、中低親和需求。
領導技能是指高效完成任務的能力，是由後天學習和遺傳共同決定的（Yukl，2002）。針對領導技能，目前廣為接受的分類方法是：技術技能、人際技能和概念技能（Katz，1955； Mann，1965），其中技術技能主要與物有關，人際技能主要與人有關，概念技能則主要與思想和概念有關。之後的研究又發現了其他的一些領導技能，如情商（Goleman，1995； Mayer & Salovey，1995）、社交能力（Ford，1986； Cantor & Kihlstrom，1987； Zacarro et al.，1991）以及學習能力 （Dechant，1990； Argyris，1991； Mumford & Connelly，1991； Marshall-Mieset et al.，2000）。
這種視角的局限性在於，特質這一概念過於抽象而無法衡量，除非通過實際行動表現出來，否則無法建立其與領導的顯著關聯。這一取向沒有考慮品質是如何相互影響的以及它們如何影響領導者的行為與效能以及情境因素如何決定了特質和效能之間的關係（Yukl，2002）。
C.行為視角
20世紀50年代初，由於對人格特質研究視角的失望，研究人員開始把注意力轉向實際工作中領導的作為，而不再研究領導者是個怎樣的人（Chemers，1997； Yukl，2002）。一項早期研究采用了該研究取向，並將領導力風格分為兩種主要類型：民主型領導力和專製型領導力。研究發現，民主型領導力模式下的個人滿意度和績效水平相對於專製型模式下的要高一些（Ford，1986； Cantor & Kihlstrom，1987； Zacarroet et al.，1991）。