1.為什麼要開展跨國研究？
迄今為止，幾乎所有上一節中討論的研究都來自於西方國家，特別是美國。問題在於以美國為背景的領導力的理論可能並不適用於美國以外的情況，需要適應當地的規範和價值，從而被接受並產生作用（Hofstede，1983； Yiu & Saner，2000）。
Hofstede （1993）列舉了美國與其他文化背景下對領導力認識的三大不同：1）美國的方法高度集中於市場交易過程，在此過程中，管理者和下屬通過交易來使個人利益服從組織目標；2）美國的理論是個人主義的，關注個人所得、自我實現和個人成長。例如“責任”一詞，從未在美國的領導力研究中提及；3）美國的研究過度重視領導力，將其視為下屬動機和績效的主要決定因素。與此相反，其他文化背景下的一些領導力研究發現了比領導力更強的影響因素，如集體文化中來自同行的壓力。美國領導力理論的這三個基本假設可能在其他國家並不成立。雖然一個理論的某些方麵可能是普遍適用的，但其他方麵可能隻適用於某種特定的文化。Hofstede （1980）認為，Fiedler的領導力權變理論可能是美國領導力理論中唯一一個考慮到一定程度的文化相對性的理論，盡管其考慮是間接的。權變理論承認了情境調節因素的作用，而文化是所有調節因素中最重要的（Triandis，1993）。因此，文化因素應當被列為所有權變領導力理論的調節變量（Chemers，1997）。
在不同環境下檢驗領導力理論可以為領導力理論提供一些新的見解並對其進行改進（Yukl，2002）。不同國家的研究有助於為有效的領導者提供不同的版本，評估不同文化背景下的異同（Ayman，1993），了解在不同的文化背景下哪些是可行的，哪些是不可行的（Triandis，1993）。對跨文化視角的研究可通過引入一些更多的當前領導力研究中未涉及的新變量來幫助研究者發現新的關係（Dorfman，1996）。盡管文化將增加領導力理論的複雜性，但也可能增進對其的理解和實際效用（Chemers，1997）。從別國的視角出發，可以更清楚地看清本國所處的環境（Shenkar & Glinow，1994）。
2.文化的定義
Zavalloni （1980）認為，文化和社會的主要特征通過價值觀得以體現，包括社會行動者對想要的或喜歡的事物的偏好。Smith和Paterson （1988）將文化定義為在解釋標誌、符號、物品和行動時所共同認可的方法。跨文化領導力研究項目“全球領導力和組織行為效能”（the GLOBE project）將文化定義為“共同的動機、價值、信仰、身份和對集體成員共同參與的、將流傳給後代的關鍵事件的共同的解釋或意義”（House et al.，2002，p.5）。
3.文化價值分類法
A.Hofstede的文化分類維度
Hofstede （1980，1993）的文化分類方法是在跨文化研究中區分和解釋不同國家文化時最普遍使用的框架。該框架發現了不同國家間的五個文化維度：1）權力距離；2）個人主義/集體主義；3）規避不確定性；4）男性化/女性化；5）長期導向。
權力距離是指該文化認為個人之間的不平等是正常的或恰當的程度。個人主義/集體主義是指個人融入集體的程度。規避不確定性是指該文化對不確定性和模糊性的容忍度。男性化/女性化是指文化價值與男性視角或女性視角相關的程度，其中男性視角指諸如競爭、自信、成功和獲取等，女性視角包括生活質量、人際關係、關懷或謙虛的品質等。長期導向與儒學密切相關，涉及重視教育、努力工作、勤儉節約、耐心和毅力等美德。Hofstede （1980）也發現，集體主義維度和權力距離之間是相互關聯的，即多數集體主義文化中的權力距離相對較大。
B.GLOBE項目的文化維度
GLOBE項目是來自世界各主要地區61種文化背景的150名學者所長期進行的一係列跨文化領導力研究。該項目從九個維度來審視各國文化：權力距離、體製性集體主義、組織內集體主義、規避不確定性、性別平等、自信堅毅、未來導向、績效導向和人性化導向（House et al.，2002）。前六個維度是建立在Hofstede的研究上的。性別平等和自信這兩個維度來源於Hofstede的男性化/女性化維度。未來導向來自於Kluckhohn & Strodtbeck （1961）的過去、現在和未來導向的視角，其重點關注社會的時空模式。績效導向來自於McClelland的成就需要研究。人性化導向根源於Kluckhohn & Strodtbeck（1961）關於人之本性是好是壞的研究上。
大量的實證研究表明這些文化分類法在理解文化差異性上是非常實用的框架。不過，Triandis （1990）指出同一文化內也可能存在很大的差異。總有一些主流社會之外的“離經叛道”的行為出現。“個人主義”（Idiocentrics）可能會出現於集體社會，而“異元集體主義”（allocentrics）也可能存在於個人主義群體中。Chemers （1997）補充說，盡管在一種文化中占主導地位的導向隻有一個，但是所有的文化都在不同的背景下融合了多種導向。然而，Ayman和Chemers （1991）強調在一個期望所有人都忽視個人意願、遵循同樣規則的社會中很難“做自己的事情”。如果一個社會有嚴格的行為準則，個人即使不持類似的價值觀也會不得不屈從於被他人所期望的行為模式（Ayman，1993）。
C.比較中美文化
中美在Hofstede研究中的得分結果。比較結果顯示，這兩個國家在個人主義的程度、權力距離和長期導向方麵有顯著的不同。根據Hofstede的研究結果，美國文化是在所有國家中個人主義程度最高的，得分91，而中國在個人主義視角方麵得分低得多，隻有20分。美國在權力距離維度上的排名較低，得分為40，而中國得分為80。美國在長期導向方麵的得分也是非常低的，隻有29，而中國是這個維度上所有國家中得分最高的，高達118 （Hofstede，1993）。有趣的是，當很多人認為美國文化和中國文化可能完全不同時，比較結果卻又表明這兩個國家在規避不確定性和男性化方麵實際上非常相似。在男性化維度上，美國得分為62，中國為55。我們有趣地發現，在這個維度上，那些通常被認為和美國文化很相像的西方國家實際上與美國有很大不同。例如，瑞典的得分為5，西班牙的得分為42。在規避不確定性方麵，美國和中國的分數分別是46和40，而德國、意大利和法國的得分則分別是65、75和86（Hofstede，1993）。
GLOBE項目的研究結果也顯示了中美兩種文化的異同。該研究在一定程度上證實了Hofstede在集體主義、性別平等和權力距離方麵的研究結果。但是，GLOBE項目發現在規避不確定性上，中國比美國的得分高很多，而Hofstede的研究卻發現兩國的得分非常相近。在Hofstede的研究框架中沒有涉及的那些新的視角中，美國在自信堅毅度的得分上比中國高出很多，在未來導向上略高於中國。兩國在績效導向和人性化導向上非常相似。Hofstede和GLOBE項目研究結果的差異可能是由兩個研究采用的研究方法不同、研究時段不同、研究樣本的類型不同所造成。
Redding和Hsiao讚同以上關於中國文化的研究結果，並發現影響中國思維和行為方式的長期存在的三大驅動力：1）家長製：即對層級的敏感和對長輩的敬畏；2）人格主義，即在處理日常事務中的“以人為中心”以及對人與人之間相互照顧的依賴；3）來自不安全感的防禦，即犧牲眼前的利益來確保長遠的物質和教育成就。Redding和Wong （1986）認為，普遍關注的“麵子”問題，在中國尤其受重視。Kim，Pan和Park （1998）通過經驗測試也發現，中國和韓國更具社會化導向，更有可能規避對抗，在處理新情況上有更多的困難。中韓研究的結果與Hall （1976）對高背景文化的描述是一致的，而美國人的傾向與其研究中的低背景文化是一致的。根據Hall （1976）的研究，在高背景文化下人們之間聯係高度密切，而低背景文化下人們是高度個人化的、分散的且相對疏遠的。前者更類似於Hofstede研究中的集體主義，而後者更像個人主義。
此外，中國的亞文化也得到了研究。Huo和Randall（1991）比較了北京、武漢、香港和台灣四地的四種亞文化的價值觀，並發現這些亞文化之間的高度差異。作者認為，國家內部的語言、地區、部落、種族、宗教和階級差異可能使來自一個地區的數據無法代表全國。
4.文化對領導力的影響
在社會規範上，文化價值反映的是人們彼此關聯的方式（Yukl，2002），並且是內在的，也最有可能影響行動者的預期、行為和反應（Ayman，1993）。因此，人們在不假思索地做出行動時深受文化的影響，其行為早已被決定了（Triandis，1993）。
至於領導力，文化價值能影響領導者的特質、行為、權力、情境因素，以及領導者和跟隨者對領導效能的看法。Yiu和Saner （2000）認為，文化價值在領導和其行為的特點以及任務特征中都有呈現，並且在不同的文化背景下有顯著不同的內涵。Yukl （2002）發現了四類主要的跨文化領導力研究的問題：1）對領導力行為的概念化上的差異；2）關於有效領導力行為的認識的差異；3）各國在領導力行為的實際模式上的差異；4）領導力行為和結果之間關係上的差異。
Casimir和Waldman （2007）發現，文化背景會影響對與有效領導力相關的各種領導特質的重要性的認知。這是由受到文化影響的人際行為規範和對領導角色的要求所決定的。追隨者的文化價值能夠影響到他們對領導力的反應，決定領導者應當具備的具體的特質和行為（Chemers，1997）。文化價值也能影響到管理者的態度和行為（Adler，1997； Fu & Yukl，2000； House et al.，1997； Lord & Maher，1991），因此能夠預測領導者在其文化背景下所經常使用的、可接受的且有效的特質和行為（House et al.，2002）。Triandis （1993）明確說明一個社會對權力和權威的恰當角色、對環境的可預見性和控製等方麵的預期決定了其對情境變量的解讀，進而影響了領導力行為。感知和解釋行為的方法因文化而不同（Triandis，1993），文化規範也塑造著可接受的領導力行為方式（Yukl，2002）。與既定的領導模式相關的特定行為（Triandis et al.，1968）以及不同領導風格（Ayman，1993）的含義也會因文化的不同而存在差異。
Fu等人（2004）發現，社會文化價值觀可以調節個人社會信仰與其對影響策略的有效性的認知之間的關係。不同的文化可能賦予策略以不同的意義，提供不同的背景，因此，戰略需通過不同的效能進行評估，或對其成員對行為規則信念的作用進行不同的評估（Leong et al.，2007）。
Triandis （1993）指出，Fiedler的三種情景因素與文化維度有某種概念上的關聯。他認為，該模型的“領導—成員關係”與集體主義是聯係在一起的。當領導和成員同屬於一個組織時，領導—成員關係很可能是好的；反之，當領導者來自於組織外時，關係就會比較差。此外，比起個人主義文化，集體主義文化中可能有更多情境會被認為具有“差的領導—成員關係”，因此有效的領導者在集體主義文化中需要更在乎和支持他人，做出更多的社區共享工作。Fiedler模型的“任務—結構”變量與不確定性的規避有關。高任務結構的情況應當適合高風險規避型的人群。此外，高風險規避文化比低風險規避文化有更多的情況被定義為“低任務機構”。權變模型中的“領導權力”與權力距離顯著相關。由於在高權力距離文化中對權力距離有更高的接受度，領導很可能被賦予更多的權力，與低權力距離文化相比，在高權力距離文化中有更多的情境會被定義為“低權力”（Triandis，1993）。Yukl（2002）進一步指出，情境變量如組織特征（組織的類型、規模、組織文化和氣氛）和管理職位的特征（管理者的層次和功能、職位權力和權威）也可能與國家文化相互作用。因為這些相互作用，跨文化的差異可能存在於一些情境中而在另外一些情境中不存在，情境變量的影響程度也會因文化而有差異（Bass，1990； House et al.，1997）。